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混改，曾經(jīng)被運(yùn)營商寄予厚望的項(xiàng)目，最后卻是草草收?qǐng)?，甚至于都不愿意再提。要不是這次云南聯(lián)通 伍昭祥被查，誰還記得“混改”？

伍昭祥被查的消息傳來，我們這些在通信圈混了多年的老人并不感到意外。這個(gè)案例背后反映的問題，遠(yuǎn)比一個(gè)人的貪腐更值得我們深思——它暴露了國企混改過程中薪酬制度改革的深層矛盾和監(jiān)管空白。

從湖南到云南：一個(gè)"混改明星"的崛起

伍昭祥早年是湖南聯(lián)通出來的干部，曾任衡陽聯(lián)通總經(jīng)理等職位，2012年伍昭祥升任貴州副總經(jīng)理。在我們這個(gè)行業(yè)里，從地市公司總經(jīng)理到省公司副總，這個(gè)跳躍已經(jīng)算是不小的提升了。但真正讓伍昭祥"一戰(zhàn)成名"的，是他在云南聯(lián)通混改中的表現(xiàn)。

說起云南聯(lián)通的混改，在業(yè)內(nèi)確實(shí)算是個(gè)標(biāo)桿項(xiàng)目。當(dāng)時(shí)聯(lián)通集團(tuán)把云南作為"雙百行動(dòng)"混改試點(diǎn)，引入了亨通光電、亞錦科技等民營企業(yè)資本，成立了"云南聯(lián)通新通信公司"這個(gè)市場化運(yùn)營主體。伍昭祥從云南聯(lián)通調(diào)任這個(gè)新公司的總經(jīng)理，薪酬結(jié)構(gòu)也隨之徹底變了個(gè)樣。

從我了解的情況看，那個(gè)時(shí)候的混改確實(shí)給了很多人想象空間。大家都覺得，引入民企資本，建立市場化薪酬體系，這是國企改革的方向。伍昭祥年薪從原來的幾十萬一下子跳到300多萬，在當(dāng)時(shí)確實(shí)震撼了整個(gè)行業(yè)。

薪酬"雙軌制"的制度性風(fēng)險(xiǎn)

300萬年薪是什么概念？我可以很負(fù)責(zé)任地說，這個(gè)數(shù)字在當(dāng)時(shí)的運(yùn)營商體系內(nèi)是絕無僅有的。即便是三大運(yùn)營商集團(tuán)的副總經(jīng)理，年薪也很難達(dá)到這個(gè)水平。更別說省級(jí)公司的管理層了，按照國資委的薪酬指導(dǎo)框架，省公司總經(jīng)理的年薪通常在100-150萬之間，副總更是遠(yuǎn)低于這個(gè)數(shù)字。

伍昭祥的高薪來源于一個(gè)特殊的安排：他保留了云南聯(lián)通黨委副書記的身份，同時(shí)擔(dān)任云南聯(lián)通新通信公司總經(jīng)理。這種"雙崗切換"模式，表面上看是混改中打破體制內(nèi)薪酬限制的探索，實(shí)際上卻埋下了巨大的風(fēng)險(xiǎn)隱患。

最關(guān)鍵的問題是權(quán)責(zé)不對(duì)等。作為云南聯(lián)通黨委副書記，他享有體制內(nèi)的政治待遇和權(quán)力資源；作為新通信公司總經(jīng)理，他又拿著市場化的高薪。這種安排本身就違背了"權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一"的基本原則。

我聽說，2021年伍昭祥調(diào)回云南聯(lián)通任黨委副書記后，集團(tuán)曾要求其退回高出省公司總經(jīng)理正常薪酬的部分，以回歸體制內(nèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但遭到了拒絕。這個(gè)細(xì)節(jié)很說明問題——當(dāng)個(gè)人利益與制度要求發(fā)生沖突時(shí)，制度約束力的缺失就顯露無遺。

33億巨額訴訟：混改項(xiàng)目的全面敗北

更讓人痛心的是，高薪并沒有帶來相應(yīng)的業(yè)績回報(bào)。亨通光電起訴云南聯(lián)通索賠20.8億元，同時(shí)云南聯(lián)通也反訴亨通光電及相關(guān)合作方，索賠12.77億元，雙方訴訟金額加起來超過33億元。這個(gè)數(shù)字足以說明，云南聯(lián)通與亨通光電等企業(yè)的合作不僅沒有達(dá)到預(yù)期效果，反而演變成了一場曠日持久的法律糾紛。

從時(shí)間線來看，這場糾紛源起6年前的多方合作項(xiàng)目，正好對(duì)應(yīng)了伍昭祥主導(dǎo)混改的時(shí)期。雖然不能簡單地將混改失敗歸咎于個(gè)人，但作為項(xiàng)目的關(guān)鍵負(fù)責(zé)人，伍昭祥在享受行業(yè)頂尖薪酬的同時(shí)，顯然未能有效推動(dòng)合作的深入，反而讓企業(yè)陷入了巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

這種結(jié)果其實(shí)并不意外。在我們的觀察中，很多國企混改項(xiàng)目都存在類似問題——過分關(guān)注資本層面的合作，而忽視了管理機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)控制等深層次融合。民企和國企的目標(biāo)導(dǎo)向、風(fēng)險(xiǎn)偏好、決策機(jī)制都有很大差異，如果僅僅是簡單的資本合作，很容易因?yàn)槔娣峙洳痪?、目?biāo)不一致而導(dǎo)致合作破裂。

混改不是"挖人游戲"

伍昭祥的案例為整個(gè)行業(yè)敲響了警鐘。國企混改中的薪酬改革，絕不能簡單理解為"高薪挖人"或者"打破薪酬天花板"。沒有相應(yīng)的考核機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和退出機(jī)制作支撐，高薪很容易成為個(gè)人謀利的工具，而非推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的有效激勵(lì)。

從我們了解的情況看，伍昭祥目前正在河北接受異地調(diào)查，這說明問題的嚴(yán)重性。業(yè)內(nèi)很多人其實(shí)早就知曉了他可能出事，這也從側(cè)面反映了行業(yè)內(nèi)對(duì)這種薪酬模式的質(zhì)疑。

更深層次的問題在于，當(dāng)前的混改模式往往缺乏精細(xì)化的治理框架。什么情況下可以實(shí)行市場化薪酬？如何建立與之相匹配的考核體系？怎樣防止權(quán)力尋租？這些關(guān)鍵問題都沒有得到很好的解決。

通信行業(yè)改革的未來出路

面對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和市場競爭加劇的雙重壓力，通信行業(yè)確實(shí)需要通過改革來激發(fā)活力。但伍昭祥的案例告訴我們，混改絕不能走偏了方向。

首先，薪酬改革必須與績效考核緊密掛鉤。不能因?yàn)橐肓嗣衿筚Y本，就簡單地提高管理層薪酬。高薪必須對(duì)應(yīng)高要求、高責(zé)任、高風(fēng)險(xiǎn)。

其次，要建立有效的監(jiān)督約束機(jī)制。特別是對(duì)于"雙崗切換"這種特殊安排，更需要明確的制度規(guī)范和嚴(yán)格的監(jiān)督執(zhí)行。

最重要的是，混改要聚焦于業(yè)務(wù)協(xié)同和管理創(chuàng)新，而不是簡單的資本運(yùn)作。只有真正實(shí)現(xiàn)了民企的靈活機(jī)制與國企的資源優(yōu)勢相結(jié)合，混改才能發(fā)揮應(yīng)有的效果。

伍昭祥的隕落，不應(yīng)該成為我們否定混改的理由，而應(yīng)該成為我們完善混改制度的動(dòng)力。畢竟，在這個(gè)競爭激烈的通信市場上，只有不斷改革創(chuàng)新，才能在5G時(shí)代和數(shù)字化浪潮中立于不敗之地。

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