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什么是績效管理？

在許多企業(yè)的實踐中，績效管理常常被簡化為“考核”二字。一旦結(jié)果未達(dá)預(yù)期，第一反應(yīng)往往是扣罰。

甚至有些所謂的“管理專家”鼓吹“罰要罰到心驚膽戰(zhàn)，員工才會長記性，下次才會更努力”，這其實是一種想當(dāng)然的誤解。

績效管理的根本目的，并不在于考核與懲罰，而在于幫助員工成長，發(fā)現(xiàn)并激發(fā)他們的優(yōu)勢與潛力，通過正向激勵共同實現(xiàn)組織目標(biāo)。

正如現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克所指出的：“管理的本質(zhì)，是激發(fā)和釋放人的善意與潛能?！?/p>

而現(xiàn)實中，太多企業(yè)推行績效管理，要么是盲目跟風(fēng)、流于形式，要么是將其異化為變相扣錢的工具，背離了績效管理的初衷。

因此，真正的績效管理不應(yīng)僅停留在考核結(jié)果上。結(jié)果只是完整績效管理體系中的一個環(huán)節(jié)。一套科學(xué)、人本的績效管理，應(yīng)是一個持續(xù)循環(huán)的過程，包括以下五個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

一、計劃（Plan）
在績效周期之初，管理者與員工應(yīng)共同制定清晰、可衡量、有挑戰(zhàn)性且與組織目標(biāo)對齊的績效目標(biāo)。

這個階段不是單向下達(dá)任務(wù)，而是雙向溝通，讓員工理解“為什么要做”“要做到什么程度”以及“如何支撐整體戰(zhàn)略”，從而形成共識、明確方向。

二、實施（Do）
這是執(zhí)行計劃、持續(xù)跟進(jìn)的過程。管理者不應(yīng)是旁觀者，而應(yīng)是教練與資源支持者，通過定期溝通、過程反饋和必要協(xié)助，幫助員工排除障礙、提升能力，確保工作朝著既定目標(biāo)推進(jìn)。

三、評估（Check）
評估并非秋后算賬，而是以事實為依據(jù)，客觀回顧員工在周期內(nèi)的表現(xiàn)。

除了業(yè)績數(shù)據(jù)，也應(yīng)關(guān)注行為表現(xiàn)、能力成長與協(xié)作貢獻(xiàn)。評估的關(guān)鍵在于公平與公正，避免主觀臆斷，更不是為處罰找理由。

四、反饋（Feedback）
這是績效管理中至關(guān)重要卻常被忽視的一環(huán)。管理者需要與員工進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面談，不僅指出不足，更要肯定成績、挖掘亮點。

有效的反饋是雙向的：既要傳遞評價結(jié)果，也要傾聽員工心聲，理解其困難與訴求，共同分析成敗原因。

五、改進(jìn)（Act）
基于評估與反饋，雙方共同制定改進(jìn)計劃和下一周期的績效目標(biāo)，形成閉環(huán)。

改進(jìn)措施應(yīng)具體可行，可能包括培訓(xùn)安排、崗位調(diào)整、資源支持或目標(biāo)優(yōu)化，真正實現(xiàn)“在總結(jié)中進(jìn)步，在循環(huán)中提升”。

績效管理不是管控的工具，而是成長的道場。它應(yīng)當(dāng)構(gòu)建起管理者與員工之間的信任橋梁，通過激發(fā)個體潛能、凝聚團(tuán)隊力量，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的雙贏局面。

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