目錄

?1、從競(jìng)業(yè)孵化爭(zhēng)議到多方共贏：一攬子化解人才與企業(yè)的雙重困局

?2、單位調(diào)崗導(dǎo)致被迫解除，按違約金“就高”賠償

?3、高管化名入職競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，違反競(jìng)業(yè)限制需擔(dān)責(zé)

?4、考核無(wú)依據(jù)強(qiáng)制調(diào)崗降薪，用人單位補(bǔ)足工資差額

?5、在職期間私下接同類(lèi)業(yè)務(wù)，被辭退后仍需支付違約金

?6、實(shí)質(zhì)履職為標(biāo)準(zhǔn)，形式規(guī)避不免責(zé)

案例一

從競(jìng)業(yè)孵化爭(zhēng)議到多方共贏：

一攬子化解人才與企業(yè)的雙重困局

基本案情

某技術(shù)公司主營(yíng)物聯(lián)網(wǎng)、車(chē)聯(lián)網(wǎng)技術(shù)研發(fā)及企業(yè)孵化業(yè)務(wù)。張某于2019年8月入職該技術(shù)公司，歷任副總經(jīng)理、總經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)公司運(yùn)營(yíng)管理，雙方簽訂勞動(dòng)合同、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，約定張某在職期間不得從事與公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)。

2022年4月，張某與某技術(shù)公司引進(jìn)的業(yè)務(wù)顧問(wèn)李某共同設(shè)立了某科技公司，注冊(cè)地與某技術(shù)公司相同，經(jīng)營(yíng)范圍高度相近。某技術(shù)公司發(fā)現(xiàn)后認(rèn)為張某未經(jīng)同意私自設(shè)立競(jìng)爭(zhēng)公司，并利用職務(wù)之便使用公司資源為某科技公司采購(gòu)模具、申請(qǐng)專(zhuān)利，違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)、嚴(yán)重失職，故解除勞動(dòng)合同，并起訴張某要求其支付競(jìng)業(yè)限制違約金200余萬(wàn)元。

張某則主張某科技公司所涉業(yè)務(wù)本就是其所帶團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)的研發(fā)項(xiàng)目，設(shè)立新公司系某技術(shù)公司授意的成果孵化活動(dòng)，期間的行為均屬企業(yè)孵化的正常運(yùn)營(yíng)模式，公司屬違法解除勞動(dòng)合同，故要求支付賠償金、人才項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、工資等共計(jì)100余萬(wàn)元。

某技術(shù)公司另先后兩次起訴張某損害公司利益，索賠近600萬(wàn)元。在雙方已互相提起多個(gè)訴訟的情況下，雙方還可能涉及某科技公司股權(quán)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等一系列權(quán)屬爭(zhēng)議，潛在衍生糾紛多，由此甚至引發(fā)投訴舉報(bào)的情況，雙方矛盾一度十分尖銳，不可調(diào)和。

處理結(jié)果

張某既是高管，也是勞動(dòng)者，同時(shí)也是申報(bào)享有江蘇省產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院核發(fā)項(xiàng)目補(bǔ)貼的管理類(lèi)人才；某技術(shù)公司屬專(zhuān)注技術(shù)研發(fā)和孵化的科技型企業(yè)，同時(shí)也是人才型企業(yè)，法定代表人是省雙創(chuàng)人才；某科技公司在該研發(fā)業(yè)務(wù)領(lǐng)域也小有所成，曾獲評(píng)某年度物聯(lián)網(wǎng)專(zhuān)精特新強(qiáng)鏈補(bǔ)鏈項(xiàng)目，并曾入圍物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)協(xié)會(huì)物聯(lián)網(wǎng)場(chǎng)景應(yīng)用品牌企業(yè)。

本著一攬子解決糾紛、助力雙方回歸研發(fā)創(chuàng)新的原則，法院聚焦雙方爭(zhēng)議焦點(diǎn)，多次約談雙方分析法理情理、預(yù)測(cè)利弊得失，最終促成各方調(diào)解。張某與某技術(shù)公司達(dá)成調(diào)解協(xié)議，雙方同時(shí)確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系、競(jìng)業(yè)限制、經(jīng)費(fèi)支付等所有爭(zhēng)議一次性了結(jié)，互不追究，某科技公司與某技術(shù)公司亦確認(rèn)再無(wú)糾葛。已有的勞動(dòng)爭(zhēng)議、高管損害公司利益幾起糾紛一并調(diào)處結(jié)案，避免了后續(xù)其他的衍生訴訟，兩個(gè)核心團(tuán)隊(duì)、兩家企業(yè)均得以重新專(zhuān)注于自身創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)發(fā)展。

典型意義

本案系科技型企業(yè)與高管間圍繞公司法、勞動(dòng)法、知識(shí)產(chǎn)權(quán)法多項(xiàng)法律關(guān)系產(chǎn)生爭(zhēng)議而成功一攬子調(diào)解的一則案例。本案中，高管兼具勞動(dòng)者與管理者雙重身份，糾紛涉及競(jìng)業(yè)限制規(guī)制與技術(shù)孵化模式、知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬與人才權(quán)益保障等多重復(fù)雜問(wèn)題。一方面，某技術(shù)公司作為科技研發(fā)及孵化企業(yè)，需保護(hù)核心技術(shù)與經(jīng)營(yíng)利益；另一方面，張某作為高管及引進(jìn)的人才，其勞動(dòng)權(quán)益與創(chuàng)新參與權(quán)亦需保障。如雙方對(duì)立嚴(yán)重，必然影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)和人才發(fā)展。

法院在柔性化解糾紛上狠下功夫，通過(guò)一攬子調(diào)解的方式，不僅高效化解已存的多起糾紛，更避免了后續(xù)權(quán)屬利益爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，矛盾得以化解。此種處理模式，既尊重了科技企業(yè)的孵化運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)，又保障了高管的合法權(quán)益，既鼓勵(lì)創(chuàng)新又衡平利益，最終助力雙方安心回歸研發(fā)創(chuàng)新領(lǐng)域，充分體現(xiàn)了“調(diào)優(yōu)于判”的定分止?fàn)幚砟?，為才企糾紛的化解提供了可借鑒的思路，助力營(yíng)造穩(wěn)定、有序的科技創(chuàng)新法治環(huán)境。

撰稿單位：無(wú)錫市新吳區(qū)人民法院

NO.1

案例二

單位調(diào)崗導(dǎo)致被迫解除，

按違約金“就高”賠償

基本案情

2023年3月，柴某與某機(jī)械科技公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，約定：勞動(dòng)合同期限為2023年4月至2024年3月，柴某擔(dān)任常務(wù)副總，年薪為18萬(wàn)元，年薪制工資不受公司放假影響，公司提供柴某工作期間住宿費(fèi)用；如果勞動(dòng)合同履行未滿一年因公司違約導(dǎo)致解除，則賠償柴某全部年薪。

2023年9月，某機(jī)械科技公司單方面向柴某發(fā)送調(diào)崗?fù)ㄖ?，將柴某調(diào)至質(zhì)量部，工資降至8500元/月，柴某表示不同意調(diào)崗。同年10月，某機(jī)械科技公司以柴某不服從調(diào)崗為由，對(duì)柴某采取離崗處理。柴某遂向某機(jī)械科技公司發(fā)出通知，告知公司存在未足額發(fā)放報(bào)酬、違法調(diào)崗等事實(shí)，并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及違約金9萬(wàn)元。

裁判結(jié)果

法院認(rèn)為，勞動(dòng)合同中關(guān)于用人單位存在違約行為時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者支付違約金的約定系雙方的真實(shí)意思表示，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬合法有效。在用人單位存在未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、調(diào)崗不合法等根本違約行為，導(dǎo)致勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的情形下，用人單位應(yīng)依約承擔(dān)違約責(zé)任。雙方約定的用人單位應(yīng)承擔(dān)的違約金數(shù)額遠(yuǎn)高于法定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額，基于二者在補(bǔ)償目的上存在重疊，法院采取“就高”原則認(rèn)定用人單位應(yīng)向柴某支付違約金9萬(wàn)元。此時(shí)，用人單位無(wú)需再另行承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

典型意義

在科技創(chuàng)新成為核心驅(qū)動(dòng)力的背景下，高科技人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本案中，勞動(dòng)者與企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，基于其常務(wù)副總的職位及預(yù)期貢獻(xiàn)，經(jīng)平等協(xié)商約定了明確的年薪標(biāo)準(zhǔn)以及針對(duì)用人單位違約的特定違約金條款。法院認(rèn)定該條款合法有效，體現(xiàn)了司法對(duì)勞資雙方，特別是高端人才在締約過(guò)程中真實(shí)意思表示與議價(jià)能力的尊重與保護(hù)，有助于穩(wěn)定人才預(yù)期，激發(fā)創(chuàng)新活力。在用人單位的行為同時(shí)觸發(fā)約定的違約金與法定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，法院采取“就高原則”確定賠償數(shù)額，顯著提高了用人單位的違約成本，維護(hù)了高科技人才的切身利益。

本案裁決從規(guī)則層面為科技型企業(yè)的用工管理樹(shù)立了明確導(dǎo)向：尊重契約、誠(chéng)信守約是降低用工風(fēng)險(xiǎn)、提升人才競(jìng)爭(zhēng)力的根本之道。

一審單位：江陰市人民法院

二審單位：無(wú)錫市中級(jí)人民法院

NO.2

案例三

高管化名入職競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，

違反競(jìng)業(yè)限制需擔(dān)責(zé)

基本案情

2007年12月，趙某入職無(wú)錫某科技公司，期間先后在技術(shù)設(shè)計(jì)、研發(fā)部、技術(shù)員、技術(shù)總監(jiān)、副總經(jīng)理等崗位工作，雙方簽訂多份《保密協(xié)議》與《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》。協(xié)議約定，趙某在離職后2年內(nèi)應(yīng)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，如違反則需承擔(dān)違約金50萬(wàn)元。

2019年11月，趙某離職。離職后，趙某即化名曹某入職南京某科技公司，履行副總裁的工作職責(zé)。2023年，無(wú)錫某科技公司經(jīng)仲裁后訴至法院，要求趙某返還已經(jīng)支付的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金并承擔(dān)違約金50萬(wàn)元。趙某主張其僅是為南京某科技公司提供咨詢(xún)服務(wù)，且于2020年4月已主動(dòng)停止違約行為，無(wú)錫某科技公司也無(wú)證據(jù)證明其損失，要求調(diào)減違約金。

裁判結(jié)果

法院認(rèn)為，趙某明知南京某科技公司系與無(wú)錫某科技公司存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位，仍通過(guò)化名的方式入職該公司提供服務(wù)，對(duì)于違約存在主觀惡意。綜合考慮趙某在無(wú)錫某科技公司的工作年限、工作職位、工資待遇、掌握商業(yè)秘密的數(shù)量等因素，對(duì)于其要求調(diào)減違約金的訴訟請(qǐng)求不予支持，判決趙某應(yīng)向無(wú)錫某科技公司返還其違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)期間的補(bǔ)償金并支付違約金50萬(wàn)元。

典型意義

本案是涉及科技型企業(yè)核心人才惡意違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的典型案件。競(jìng)業(yè)限制制度旨在保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其約定的違約金兼具補(bǔ)償與懲罰雙重屬性。

本案中的勞動(dòng)者作為公司副總經(jīng)理，深度掌握核心技術(shù)秘密，卻采用“化名”這一具有明顯欺詐性和隱蔽性的方式入職競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，其行為主觀惡意顯著，嚴(yán)重違背誠(chéng)信原則。法院在裁判時(shí)，未僅拘泥于實(shí)際損失的舉證困難，而是綜合考量其職位重要性、違約手段惡劣程度及對(duì)市場(chǎng)秩序的潛在危害，果斷適用違約金的懲罰性功能，全額支持了協(xié)議約定的50萬(wàn)元違約金。

該判決有力捍衛(wèi)了契約精神，清晰劃定了高端人才自由流動(dòng)與惡意違約之間的法律界限，有助于引導(dǎo)構(gòu)建健康、誠(chéng)信的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)生態(tài)。

一審單位：無(wú)錫市惠山區(qū)人民法院

二審單位：無(wú)錫市中級(jí)人民法院

NO.3

案例四

考核無(wú)依據(jù)強(qiáng)制調(diào)崗降薪，

用人單位補(bǔ)足工資差額

基本案情

張某系某汽車(chē)公司的項(xiàng)目集成工程師，主要研發(fā)電池切換項(xiàng)目。某汽車(chē)公司在2019年度對(duì)張某績(jī)效考核的結(jié)果是認(rèn)定其不勝任工作崗位，考核方式為A項(xiàng)目部門(mén)主管及所在部門(mén)主管分別對(duì)張某的工作表現(xiàn)進(jìn)行打分。A項(xiàng)目部門(mén)主管對(duì)其在A項(xiàng)目中的表現(xiàn)結(jié)果認(rèn)定為稱(chēng)職，但其所在部門(mén)主管對(duì)其在A項(xiàng)目中的表現(xiàn)結(jié)果認(rèn)定為不勝任。

張某對(duì)該績(jī)效結(jié)果不服后按照公司流程進(jìn)行申訴，在沒(méi)有申訴結(jié)果的情況下，某汽車(chē)公司于2020年5月將張某的崗位調(diào)動(dòng)至車(chē)身操作工，且將其工資扣減20%。張某拒絕上崗后在原崗位持續(xù)履職至2023年，某汽車(chē)公司遂按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其發(fā)放工資。后張某提起勞動(dòng)仲裁，經(jīng)仲裁前置后訴至法院，要求某汽車(chē)公司補(bǔ)足2020年-2023年的工資差額。

處理結(jié)果

法院認(rèn)為，張某提供的證據(jù)能證明其所在部門(mén)主管對(duì)其在A項(xiàng)目打低分的部分情況與客觀事實(shí)不符，其所在部門(mén)主管雖到庭但不能合理說(shuō)明上述情況存在的理由，且某汽車(chē)公司未對(duì)其打分依據(jù)的事實(shí)提供相應(yīng)證據(jù)。后經(jīng)法院組織調(diào)解，雙方最終達(dá)成調(diào)解協(xié)議，由某汽車(chē)公司按照張某調(diào)崗前的基本工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足張某工資差額；雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，并由某汽車(chē)公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

典型意義

本案明確了對(duì)用人單位績(jī)效考核及調(diào)崗降薪行為合法性的審查標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)規(guī)范企業(yè)用工管理具有重要指引作用?？?jī)效考核作為用人單位的管理手段，其合法性須滿足多重條件：一是考核制度需合法有效，通過(guò)民主程序制定并向勞動(dòng)者公示；二是考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)客觀量化，避免主觀臆斷；三是考核過(guò)程須公正透明，用人單位需留存全程證據(jù)，包括考核數(shù)據(jù)、溝通記錄等；四是結(jié)果需經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)，并暢通申訴渠道，對(duì)異議及時(shí)復(fù)核。

本案中，用人單位以“不勝任工作”為由調(diào)崗降薪，卻無(wú)法證明考核結(jié)果的客觀性，部門(mén)主管打分矛盾且無(wú)法說(shuō)明依據(jù)，最終承擔(dān)補(bǔ)足工資差額并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任，體現(xiàn)了司法對(duì)用工自主權(quán)的審慎審查。

撰稿單位：無(wú)錫市惠山區(qū)人民法院

NO.4

案例五

在職期間私下接同類(lèi)業(yè)務(wù)，

被辭退后仍需支付違約金

基本案情

陳某為某科學(xué)儀器公司高薪聘請(qǐng)的總工程師，雙方之間簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議并約定特殊福利待遇。

勞動(dòng)合同履行期間，陳某在某科學(xué)儀器公司組織的一次商業(yè)合作談判中與上海某公司相識(shí)，該公司對(duì)某科學(xué)儀器公司有商業(yè)需求（改進(jìn)現(xiàn)有的科學(xué)儀器），且兩公司正在洽談。談判過(guò)程中，上海某公司得知陳某能夠處理此需求，遂私下向陳某提出合作。

陳某在未經(jīng)某科學(xué)儀器公司允許的情況下私下“接單”，并利用在某科學(xué)儀器公司工作的便利，讓自己部門(mén)員工共同進(jìn)行儀器修改。某科學(xué)儀器公司獲知后，以陳某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度辭退陳某，并要求陳某支付違約金。

處理結(jié)果

法院認(rèn)為，陳某作為某科學(xué)儀器的總工程師，利用公司的平臺(tái)“撬走”原本屬于公司的業(yè)務(wù)，明顯違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，同時(shí)也違反陳某作為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守的基本勞動(dòng)紀(jì)律。一審法院結(jié)合勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)程度、獲利情況、某科學(xué)儀器公司的損失及維權(quán)成本，酌定陳某向某科學(xué)儀器公司支付違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的違約金。陳某不服一審判決提出上訴，二審中雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議。

典型意義

依法簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議具有法律約束力。作為總工程師，陳某利用職務(wù)便利與公司資源，私下承接本屬于公司的業(yè)務(wù)，其行為不僅直接違反了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，更嚴(yán)重違背了基本的職業(yè)道德和忠誠(chéng)義務(wù)。

本案清晰揭示了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)不僅存在于離職后，在職期間勞動(dòng)者同樣需嚴(yán)格履行，體現(xiàn)了司法對(duì)用人單位核心商業(yè)秘密與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有力保護(hù)，彰顯了維護(hù)公平競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)秩序的堅(jiān)定立場(chǎng)。同時(shí)，雙方最終在二審階段通過(guò)調(diào)解化解糾紛，也展現(xiàn)了柔性司法在徹底解決矛盾、促進(jìn)關(guān)系緩和方面的積極作用，實(shí)現(xiàn)了法律效果與社會(huì)效果的統(tǒng)一。

一審單位：無(wú)錫市濱湖區(qū)人民法院

二審單位：無(wú)錫市中級(jí)人民法院

NO.5

案例六

實(shí)質(zhì)履職為標(biāo)準(zhǔn)，形式規(guī)避不免責(zé)

基本案情

董某于2019年6月入職某新材料科技公司，崗位為生產(chǎn)總監(jiān)。雙方簽訂勞動(dòng)合同及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，約定競(jìng)業(yè)限制期限為離職后兩年，競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金為離職前12個(gè)月平均工資的1/3，違約金為100萬(wàn)元。2022年3月，董某離職。自2022年5月起某新材料科技公司逐月向董某支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金至2023年10月。

2022年5月，某塑料制品公司與董某簽訂勞動(dòng)合同，但每天上下班時(shí)間出入某隔膜公司。某隔膜公司與某新材料科技公司存在同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，后某新材料科技公司以董某違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)為由訴至法院要求判令董某返還競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金、支付違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的違約金、公證費(fèi)。

裁判結(jié)果

法院認(rèn)為，董某離職前在某新材料科技公司擔(dān)任生產(chǎn)總監(jiān)，掌握公司的產(chǎn)品技術(shù)信息等，某新材料科技公司按月向董某支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，雙方之間的競(jìng)業(yè)限制約定合法有效，雙方均應(yīng)按約履行各自義務(wù)。董某雖然與某塑料制品公司簽訂勞動(dòng)合同，但其無(wú)法否認(rèn)實(shí)際為某隔膜公司服務(wù)的事實(shí)。某新材料科技公司與某隔膜公司屬于同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)公司，董某無(wú)論是直接還是間接服務(wù)于某隔膜公司，均違反了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，故判決董某返還競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金并支付違約金。

典型意義

競(jìng)業(yè)限制制度旨在保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)技術(shù)秘密型企業(yè)尤為重要。本案中，勞動(dòng)者雖形式上與第三方公司簽訂勞動(dòng)合同并繳納社會(huì)保險(xiǎn)，但法院通過(guò)審查其實(shí)際工作地點(diǎn)、時(shí)間以及服務(wù)內(nèi)容，認(rèn)定其實(shí)際服務(wù)于具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的某隔膜公司，這一“實(shí)質(zhì)重于形式”的審查標(biāo)準(zhǔn)，有效戳破了以隱蔽方式規(guī)避競(jìng)業(yè)限制的行為。這既維護(hù)了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)保護(hù)用人單位商業(yè)秘密和公平競(jìng)爭(zhēng)秩序的立法初衷，也向勞動(dòng)者傳遞了誠(chéng)實(shí)守信的原則，實(shí)現(xiàn)了用人單位合法權(quán)益與勞動(dòng)者擇業(yè)自由的精準(zhǔn)平衡。

撰稿單位：無(wú)錫市錫山區(qū)人民法院

NO.6

來(lái)源：無(wú)錫中院勞爭(zhēng)庭

編輯：趙偉

審核：朱紅金

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