說到國央企的薪酬問題，有很多真正市場化企業(yè)無法理解的“另類”現(xiàn)象，如工資總額制度。

在市場化程度較高的民營企業(yè)或外資企業(yè)中，薪酬通常由市場供求和企業(yè)業(yè)績決定，高薪對應(yīng)高貢獻(xiàn)被視為合理現(xiàn)象。

例如，一些新型企業(yè)或領(lǐng)域的技術(shù)人員或高級管理人員年薪可達(dá)百萬甚至更高，只要其能力夠強(qiáng)，能為企業(yè)帶來相應(yīng)利潤，老板想給多少是一句話的事。

而在國央企體系中，薪酬安排則遵循另一套邏輯。每年由上級單位核定工資總額上限，企業(yè)在此范圍內(nèi)進(jìn)行分配。盡管制度設(shè)計上允許在特殊情況下申請調(diào)整，實際操作中調(diào)整空間有限。這種管理模式帶來了一些現(xiàn)象：

一是企業(yè)效益提升不一定帶來員工薪酬同步增長。即使企業(yè)利潤顯著上升，由于工資總額已被限定，員工收入難以實現(xiàn)相應(yīng)幅度的提高。

二是薪酬激勵效果受限，可能導(dǎo)致人才流失。在經(jīng)濟(jì)上行階段，部分核心人才選擇離開國央企，轉(zhuǎn)向能夠提供更高薪酬的市場化企業(yè)。對于這些人才而言，外部機(jī)會往往意味著數(shù)倍的收入增長，而留在體制內(nèi)，薪酬提升幅度則相對有限。因此，如何留住關(guān)鍵人才，成為一些國央企在經(jīng)濟(jì)繁榮時期面臨的現(xiàn)實問題。

那么，國央企能否取消工資總額管理？從現(xiàn)實角度看，這一制度是經(jīng)過多年探索多輪改革形成的。國央企使用的資金屬于國家所有，薪酬水平若過高，容易引發(fā)社會對收入分配公平性的關(guān)注。例如，前些年金融行業(yè)高薪現(xiàn)象曾引起公眾討論，隨后相關(guān)國企薪酬出現(xiàn)調(diào)整；更早之前，煙草、電力等壟斷行業(yè)因其平均工資顯著高于其他行業(yè)，也經(jīng)歷過類似的薪酬調(diào)控。

另一個值得關(guān)注的現(xiàn)象是高管限薪。在市場化環(huán)境中，企業(yè)高管的薪酬通常與業(yè)績、市場水平緊密掛鉤。而在國央企，高管薪酬受到嚴(yán)格規(guī)范。例如，約十年前，曾有央企子公司高管年薪達(dá)千萬元的報道，如今總部高管的年薪普遍控制在百萬元左右。近期，金融行業(yè)甚至進(jìn)一步提出，全層級人才薪酬差距不得超過三倍，這意味著最高年薪不超過300萬元。

這一薪酬水平，若與市場化機(jī)構(gòu)相比，存在明顯差距。例如，一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的高級技術(shù)人員或中層管理者，年薪可達(dá)一二百萬元，而掌管資產(chǎn)規(guī)模數(shù)以萬億計的央企負(fù)責(zé)人，年薪卻不足百萬元。

那么，國央企高管薪酬能否完全參照市場水平而定？從現(xiàn)實角度看，也存在困難。一方面，薪酬過高可能被視為國有資產(chǎn)使用不當(dāng)，甚至引發(fā)流失疑慮；另一方面，部分企業(yè)業(yè)績的實現(xiàn)，確實在很大程度上依賴于政策支持、資源特許或國家信用背書，高管個人貢獻(xiàn)在其中所占比重，不易準(zhǔn)確衡量。此外，公益性國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與高利潤壟斷企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的貢獻(xiàn)，也難以簡單用薪酬高低來評價。

還有一個常見現(xiàn)象是薪酬分配中的平均主義傾向。在部分國央企中，不同崗位、不同績效的員工之間，收入差距不大。一方面，這是出于維護(hù)內(nèi)部團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的考慮，避免因收入差距引發(fā)矛盾；另一方面，拉開收入差距需依賴績效考核，而績效考核本身的公平性、透明度，在實際操作中仍面臨挑戰(zhàn)。如果評價體系難以做到客觀公正，就可能出現(xiàn)“按關(guān)系分配”或“多鬧多得”等現(xiàn)象，反而影響員工積極性。

總體來看，國央企的薪酬制度在多年改革中不斷調(diào)整，但仍難以實現(xiàn)各方滿意的平衡。這些現(xiàn)象背后，既有管理體制的特點，也有國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中特殊定位的考量。作為國家經(jīng)濟(jì)命脈和重要行業(yè)的主導(dǎo)力量，國央企在薪酬分配上面臨更多約束與權(quán)衡。在當(dāng)前條件下，或許只能在不斷探索中逐步優(yōu)化，尋求現(xiàn)實條件下的可行方案。