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事情是這樣的。

杭州某公司，一位員工發(fā)燒至37.9℃，本能地向HR請(qǐng)假，卻迎來了極其荒唐的回?fù)簦?br/>

「你這也太嬌氣了，我天呢，38度頂不住」「該看看精神科了」。

緊接著，員工當(dāng)晚工作賬號(hào)被刪除，績(jī)效直接歸零，像是從這個(gè)組織中被「系統(tǒng)性抹去」。

第二天，公司又宣稱這是HR「?jìng)€(gè)人問題」，并以「違反管理規(guī)范」為由將其解雇。人社局隨后介入調(diào)查，輿論嘩然，網(wǎng)友怒罵，公司緊急滅火。

但我們更該追問的不是這場(chǎng)風(fēng)波的結(jié)局，而是它背后的深層結(jié)構(gòu)：為什么一個(gè)HR能輕易刪除員工賬號(hào)、歸零績(jī)效？為什么人可以這樣對(duì)待另一個(gè)人？為什么，一個(gè)組織內(nèi)部竟沒有任何機(jī)制，阻止這一切在第一時(shí)間發(fā)生？

實(shí)際上，這位HR嘴里說的是玩笑，手里動(dòng)的是刀子。

HR的權(quán)力，本質(zhì)是公司授予的組織權(quán)限，是服務(wù)與管理之間的微妙平衡。但當(dāng)「管理」凌駕于「人」之上，個(gè)體的情緒、偏見、焦慮，就可以假借「規(guī)范」的名義，將員工瞬間推入深淵。

這種人，穿著職業(yè)的外衣，干的是反人性的事。對(duì)生病的員工羞辱和嘲諷，不只是缺乏職業(yè)素養(yǎng)，更是對(duì)「基本共情能力」的踐踏。這已經(jīng)不是能力問題，而是人格問題。

你說是老板指使的？但一切是不是你允許的？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條、四十七條，員工因病請(qǐng)假屬于法定權(quán)利，公司不得因此辭退或克扣績(jī)效。

律師指出：若員工因此遭辭退或績(jī)效清零，可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求2N賠償（違法解除合同的雙倍賠償）。

別以為刪掉賬號(hào)、記錄就能抹去責(zé)任。只要你留著聊天截圖、病假條、醫(yī)院體溫記錄，這些就是法錘落下時(shí)的證據(jù)。勞動(dòng)關(guān)系從來都不是「感情用事」，而是寫在法規(guī)和合同里的底線約束。

一個(gè)企業(yè)，如果讓情緒化的HR掌握開除權(quán)，等于在組織里埋了一顆定時(shí)炸彈。一時(shí)省事，后患無窮。

真正的企業(yè)文化不是年會(huì)PPT上的愿景、使命，而是你如何對(duì)待一個(gè)身體不舒服、處于弱勢(shì)的員工。你是否在他們最脆弱的時(shí)候，給了信任與理解，還是把他們當(dāng)成可被清理的「系統(tǒng)bug」？

如果你允許HR對(duì)員工落井下石，那你的制度本身就帶著冷血的基因。

當(dāng)一個(gè)HR開始拿著權(quán)力羞辱請(qǐng)假員工，那說明他把「管理權(quán)」當(dāng)成了「人格特權(quán)」。

這種人不下崗，公司就等著下臺(tái)。

這不僅是一次解雇風(fēng)波，更是一堂給整個(gè)行業(yè)的公開課：不是所有人都配做HR，有些同行，失業(yè)，是剛好。

希望對(duì)你有一些啟發(fā)和幫助。

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