一、案情簡介

2021年7月23日，王某進入北京某設(shè)計有限公司工作，雙方簽訂了《實習(xí)協(xié)議書》，約定實習(xí)周期至2022年7月22日（以拿到畢業(yè)證時間為準(zhǔn)），每月基本報酬1200-1500元。

2022年8月1日，雙方簽訂《勞動合同》，王某成為設(shè)計師，綜合薪資不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。8月8日，公司向王某送達《解除勞動關(guān)系確認(rèn)書》，雙方勞動關(guān)系終止。

之后王某申請勞動仲裁，要求確認(rèn)2021年7月23日至2022年8月7日與公司存在勞動關(guān)系，并要求公司支付相應(yīng)工資差額及工資。

二、爭議焦點

本案的爭議焦點在于王某與公司在2021年7月23日至2022年7月31日期間究竟是實習(xí)關(guān)系還是勞動關(guān)系，以及公司是否需要支付王某這期間的最低工資差額。

公司認(rèn)為王某當(dāng)時未畢業(yè)，雙方是實習(xí)關(guān)系，不應(yīng)適用勞動合同法；而王某則主張雙方建立的是勞動關(guān)系。

三、仲裁結(jié)果

仲裁委以王某就同一請求事項再次提起仲裁申請為由，作出不予受理的決定：經(jīng)審查，2022年8月29日你到我委提出仲裁申請**公司支付勞動報酬。2022年9月13日，因你接到我委書面通知后未按時到庭?，F(xiàn)你主張**公司支付勞動報酬，屬就同一請求事項再次提起仲裁申請……，本委不予受理”。

王某起訴至法院。

四、法院觀點

（一）一審法院觀點

一審法院認(rèn)為，在校學(xué)生在用人單位進行實習(xí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體事實進行判斷，對完成學(xué)校的社會實習(xí)安排或自行從事社會實踐活動的實習(xí)，不認(rèn)定勞動關(guān)系。但用人單位與在校學(xué)生之間名為實習(xí)，實為勞動關(guān)系的除外。

對于即將畢業(yè)的大學(xué)生，且用人單位知曉該大學(xué)生即將畢業(yè)的情況，大學(xué)生以畢業(yè)后即將就業(yè)為目的，向用人單位持續(xù)提供勞動，用人單位亦對該大學(xué)生實施勞動管理并支付勞動報酬的情況下，可以認(rèn)定構(gòu)成勞動關(guān)系。

本案中，根據(jù)庭審查明事實可以認(rèn)定，王某可以作為勞動法上的適格主體，且王某接受公司的用工管理，王某提供的勞動是公司的業(yè)務(wù)組成部分，公司按月固定為王某發(fā)放工資。

因此，對王某主張其與公司于2021年7月23日至2022年8月7日期間存在勞動關(guān)系的訴訟請求，法院予以支持。

（二）二審法院觀點

二審法院認(rèn)為，用工單位自用工之日起與勞動者建立勞動關(guān)系。王某為公司提供勞動，接受管理并獲取報酬，雖簽了實習(xí)協(xié)議，但公司主張王某系以學(xué)生身份到其公司從事社會實踐實習(xí)活動，并無相應(yīng)事實依據(jù)。以未取得畢業(yè)證界定關(guān)系也無法律依據(jù)，所以維持一審判決。

五、法律依據(jù)

《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）第12條規(guī)定“在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同”。該條明確了在校生單純的勤工助學(xué)行為不構(gòu)成勞動關(guān)系。

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知（勞社部發(fā)〔2005〕12號）》規(guī)定用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，同時具備以上情形的，勞動關(guān)系成立。判斷學(xué)生實習(xí)是否構(gòu)成勞動關(guān)系可參照此規(guī)定。

《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件解答（一）》（京高法發(fā)〔2024〕534號）第35條明確，在校學(xué)生在用人單位進行實習(xí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體事實進行判斷，對完成學(xué)校的社會實習(xí)安排或自行從事社會實踐活動的實習(xí)，不認(rèn)定勞動關(guān)系，但用人單位與在校學(xué)生之間名為實習(xí)，實為勞動關(guān)系的除外。

全國部分地區(qū)針對此情形也有類似的規(guī)定。

六、風(fēng)險提示

司法實踐中，法院通常綜合以下因素判定在校學(xué)生是否與用人單位建立勞動關(guān)系：

1.協(xié)議性質(zhì)：簽訂《實習(xí)協(xié)議》還是《勞動合同》？是否約定工資、社保等勞動法權(quán)利？

2.管理方式：是否需遵守考勤、績效考核等正式員工管理制度？

3.勞動報酬：領(lǐng)取的是“實習(xí)補貼”還是“工資”？是否按月發(fā)放且金額固定？

4.實習(xí)目的：是否屬于學(xué)校課程安排？是否以獲取工作經(jīng)驗為主要目的？

總而言之，如果用人單位聘用的實習(xí)生除了沒有上社保公積金，工資比較低以外，工作內(nèi)容與工作強度基本與正式員工相同，則很有可能被認(rèn)定為勞動關(guān)系。

用人單位不要簡單的認(rèn)為求職者沒有拿到畢業(yè)證，簽訂了實習(xí)協(xié)議就是勞務(wù)關(guān)系，若學(xué)生實際符合勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，用人單位可能面臨支付工資差額、經(jīng)濟補償?shù)确韶?zé)任。

本案案號：（2023）京02民終4722號

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