今天又要給大家上強度了，因為伴隨著國服劇情快速推進，不論是這兩天的胖貓事件再次熱議，還是前兩天不少地方出臺招聘時不得詢問女性婚戀情況的法規(guī)，都飛快的推著大眾向前。

而自年初以來，有一個詞匯更是不斷被大家提及，全網(wǎng)熱度迅速上升，幾乎所有職場新聞評論區(qū)都能看到它的身影。

你們可能已經(jīng)猜到了，那就是來自日服的先進經(jīng)驗，上有政策下有對策的教科書典范，哈耶克大手的白金案例，商業(yè)管理的必修課程——庶務(wù)科

許多人認為，既然我們也遇到了類似當年日本的問題，而官方又開出了類似的藥方，那么國服最終的結(jié)局，會不會完完全全走上庶務(wù)科的老路呢？

實際上沒這么簡單，因為當我真正了解庶務(wù)科的前因后果后，我才發(fā)現(xiàn)日服有一個情況是我們沒有的，并且這個差異，還并不是出在大家想的塔上。因為當年日服的塔，也是火力全開的。

很多人對于庶務(wù)科的理解來自日劇，比較籠統(tǒng)，

當年日本也面臨和我們一樣的情況，首先是市場層面，男性職員的生產(chǎn)力卷爆女職員，

其次是日服女權(quán)在經(jīng)濟上行時期，打出了前無古人后有來者的四個錢包輝煌戰(zhàn)績，平成新女性們弄出了性騷擾主觀化這一套理論，上司給你發(fā)郵件，你覺得哪個詞冒犯你就算性騷擾，企業(yè)內(nèi)溝通成本劇增。

最后是經(jīng)書入腦壓倒現(xiàn)實，一個化妝品公司宣傳女性主義可以理解，你進了物流公司，男裝公司，還打女性主義宣傳方案，這不是和自己基本盤對著干嗎？

經(jīng)濟上行期這么干不明顯，可當泡沫破碎經(jīng)濟下行，女性就業(yè)立刻跳水。

接著的劇情是日本的塔也坐不住了，出臺了保障女性就業(yè)的法律條文，《男女雇用機會均等法》，從法律層面禁止企業(yè)在招聘，晉升等環(huán)節(jié)中歧視女性員工，甚至要求企業(yè)公開女性員工比例等數(shù)據(jù)。

然后劇情就來到了名震天下的日服庶務(wù)科，日本企業(yè)在面臨招女員工市場競爭力下降，不招女員工官方會鐵拳出擊的情況下，找到了驚世駭俗的應(yīng)對辦法。

他們設(shè)立了一個叫庶務(wù)科的部門，把保潔，后勤，派發(fā)辦公用具、更換廁紙、換日光燈等所有打雜工作全歸到里面。薪資調(diào)到法定最低的2000，專門就招女職工，以此來平衡全公司比例。

2000的薪水，我可以放開了招，甚至能弄到女性比例過半。 你不是要規(guī)定女性員工比例嗎？就問你比例達標了沒有。你說讓女性干保潔不好？這就是你不懂事了，人家不叫保潔，叫庶務(wù)科。

從之前光明日報等報道數(shù)據(jù)來看，到2009年日本企業(yè)負責具體業(yè)務(wù)的綜合類崗位，男女比例為9∶1，女性大都集中在秘書，打字，接線員這些輔助類崗位中。

當時的熱門日劇，庶務(wù)二科，警視廳庶務(wù)科，電梯小姐等作品，就是描述的這個社會現(xiàn)象。

但這個描述很籠統(tǒng)，因為影視作品大多聚焦于庶務(wù)科的具體工作上，卻很少展現(xiàn)水面下的前因后果。

比如，庶務(wù)科是怎么普及開的，為什么這么多公司不約而同的使用這個方案？其次就是塔的能動性，我們都能看明白的局面，日本女性作為當事人，日服那些官員們難道看不懂嗎？你能上有政策下有對策，可日服的塔都能弄出男女雇傭均等法，難道不能繼續(xù)打補丁出政策嗎？

直到有一天，我刷B站上東京老蕭的視頻，他在日本認識了一對完完整整經(jīng)歷當年日本泡沫時代的老人夫婦，從當事人這里，我才找到真正的答案。

我非常深刻的記得，那個老人的描述特別直觀，

當年日本年輕人進入一家企業(yè)，就好像嫁給這家企業(yè)一樣，因為夫妻會離婚，但企業(yè)幾乎不會裁員。

那一瞬間，我突然撥云見霧，日本企業(yè)基本是終身雇傭制，這才是庶務(wù)科的秘密，也是日服和國服最大的差異化。

23年的時候我看過一份報道，佛羅里達大學的研究團隊對美國最大的1500家上市公司高管進行了橫跨20年的數(shù)據(jù)分析后得到一個結(jié)論，——當一家公司由女性擔任CEO時，高管中的女性員工收入反而比男性擔任CEO時要少，這個減少幅度大致在16%。老中這邊，華南農(nóng)業(yè)大學和浙江大學學者在收集匯總了1244家公司和6202個樣本后得到的結(jié)論也是：“女性CEO非但沒有顯著增加中國上市家族企業(yè)女性高管的雇傭，反而導致了其下降。

這個現(xiàn)象被稱為多樣性紅利，大公司為了彰顯自己的政治正確會做一些表面文章，如果你是男CEO，那公司就必須找一堆女高管來配平，但如果是女CEO呢，你都女CEO了，肯定不可能被批歧視女性了，那自然可以放開了招能干活的男性。

但是，這份報告里，還有一個數(shù)據(jù)，當時我沒有重視，現(xiàn)在回頭想完全和日服印證了。

那就是家族企業(yè)女CEO雇傭的家族企業(yè)女性高管比例是最低的

是的，上市公司男CEO反而會雇傭最多的女高管

上市公司女CEO會相對少點

而家族企業(yè)的女老板會進一步減少

為什么家族企業(yè)女CEO更排斥女高管？

——因為企業(yè)真是自己家的

上市公司CEO是職業(yè)經(jīng)理人，做兩年是會跳槽走人的，所以其視角和家族企業(yè)視角并不一樣。

能做到高管的職業(yè)經(jīng)理人當然明白女員工在生產(chǎn)力方面卷不過男性，對企業(yè)長遠發(fā)展不利。

但如果他壓根沒考慮長遠呢？

短時間內(nèi)一波她力量的營銷宣傳打高股價行不行呢？

招女性猛打政治正確牌，對企業(yè)營銷，對經(jīng)理人的個人聲譽，效果是立竿見影的，而對企業(yè)生產(chǎn)帶來的弊端，卻需要一段時間才會爆發(fā)，一個企業(yè)生產(chǎn)線上的產(chǎn)品，很可能又是兩三年前就規(guī)劃好的，所以別說招女員工，我甚至可以把設(shè)計研發(fā)部門全開了短時間也不會有事。

波音可以招智力障礙員工，難道是因為智力障礙員工也會造飛機嗎？

NO，是因為波音是大公司，底子厚，哪怕你招一堆不干事的，一時半會也倒不了啊，

但家族企業(yè)不行，因為這企業(yè)真是我自己家的，我真有兩頭牛，我是真的要考慮五年十年乃至自己兒女那一代情況的，所以家族企業(yè)表現(xiàn)出來就是最排斥女高管。

為什么日服的庶務(wù)科方案會迅速普及開，因為日服因為歷史原因，本身就大量存在終身雇傭制，把女性和企業(yè)綁一條船上了，女員工進入大公司后，立場會迎來180°的大反轉(zhuǎn)。哪怕她自己不愿意，這個制度也會逼她以類似家族企業(yè)的視角去看待問題。

進大公司前，我當然要反對大公司性別歧視，但進了大公司后呢？公司可就是自己一輩子的家了，那自己家該招哪些人，哪個群體天天嗓門大不干事，別人不知道我還不知道嗎？

有人說不可能，人的立場不可能轉(zhuǎn)換的這么快

NO，你低估了人性的力量，我們這邊有一個類似情況具備壓倒一切的說服力

大家記不記得，之前爆火的女性考公分享帖子，上面的熱門心得？

女性在考公面試中根本不用考慮崗位條件問題，面試時不管什么條件，什么艱苦地區(qū)都先應(yīng)下來再說，

只要考上后，立刻跟領(lǐng)導去鬧就行，

還記得嗎？

面試時什么苦都能吃，入職后立刻開鬧，這個立場轉(zhuǎn)換速度和你日服是不是一模一樣？

當事人們知不知道這么干會絕了后續(xù)女性的路？一定知道

但問題是，后人與我何干呢？

老娘已經(jīng)上岸了，后人的洪水滔天關(guān)我什么事呢？

這還解釋了一個現(xiàn)象，國服前些年經(jīng)濟發(fā)展也快，可為什么沒有那么多覺醒女性，因為當年國服也普遍存在終身雇傭制。

當年國企的紡織廠女工們選組長，大概率是業(yè)務(wù)精英大戰(zhàn)組織骨干，女同志會不會有加分，會，但絕對不可能有今天的影響比例。

為什么？因為人家當年吃在廠里住在廠里，是真要在廠里干一輩子的，退休工資，子女工作，這可都是和廠子綁定，全看廠子發(fā)展的。在這種大是大非問題上，就憑一個女性身份要加分，想都別想。

說白了，當年也有情緒價值，但在終身雇傭制，并且是獻出青春獻子孫，一個崗位傳三代的模式下，情緒價值的影響因素非常小，而現(xiàn)在呢？誰知道明天我還在不在這里上班，先爽了再說。

所以你看，不論東方還是西方，不論中國還是外國，人性從來都是一樣的，如果你覺得不一樣，那一定是有你沒注意到的條件。

為什么師范學院前些年女權(quán)打的兇？因為師范學院女生多

那為什么現(xiàn)在師范打的少了呢？因為發(fā)現(xiàn)再打下去結(jié)婚率生育率暴跌，沒有學生自己飯碗都打沒了

為什么某些崗位成了新的帶頭人？因為旱澇保收

你們可以去看一下，目前打的兇的，一定符合脫離市場旱澇保收這個邏輯

庶務(wù)科目的是招女性員工拉平性別比例，所以招人的時候條件放的特別寬，不但不要求能力，甚至無所謂學歷，反正2000塊招進來平衡比例就行。這個條件招的，基本是底層女性。

而這個群體，恰恰好也是最好滿足的，因為她們本來就不奢求什么高管晉升通道，你是東大還是慶應(yīng)？你一個高中畢業(yè)的可能做CEO嗎？這個群體本身的目標就是希望找一個錢少事多的崗位。

而庶務(wù)科崗位特點是什么？有工作，但全都是不重要的雜活，

低情商說法：打雜的

高情商說法：這個崗位沒有工作壓力，輕松愜意方便摸魚

所以庶務(wù)科招的，恰恰好就是目標群體。

大公司名頭好聽，工作輕松到點下班，還相對穩(wěn)定，至于工資低收入低的問題，找同公司收入高的老公就行，所以進公司就開始聯(lián)誼相親。

這不就是前些年我們這邊女教師的模型嗎？

你拿著數(shù)據(jù)表格算了半天，月收入2000的庶務(wù)科女工不可能在東京立足，這個收入活不下去，不會有人報考，但事實是生命自己會找到出路。國服這邊，教資報考的熱潮可是一直維持到2010年前后的。

為什么現(xiàn)在女教師頂不住了呢？一個是學校上強度了，一個是婚戀市場價格踩踏，大量女性沖進城市相親角，一個隱形優(yōu)勢沒了。

這也是為什么，當年庶務(wù)科等日劇那么多相親聯(lián)誼的相關(guān)劇情，

當年你無法理解的東西，幾十年后正中眉心。

因此庶務(wù)科模式能普及開，除了面子上過得去，真就是當時環(huán)境下，很多女性從中受益了。

你以為是日本企業(yè)耍了一個小聰明，頂著女性不滿糊弄了政策，

但現(xiàn)實是庶務(wù)科本質(zhì)是日本企業(yè)用最低成本統(tǒng)戰(zhàn)了女性群體中的沉默大多數(shù)。

你把崗位給高層女性，人家不但不會滿足，還很容易出現(xiàn)前兩年歐美公司那樣的身份政治潮流。

可如果把崗位給底層女性呢？2000萬薪水的高管，可以招一萬個庶務(wù)科女工，而且因為不參與決策，基本不會有決策風險。對于大公司來說，只可能因為錯誤的戰(zhàn)略決策倒下，絕不可能因為多發(fā)幾個底層員工薪水倒下。

所以庶務(wù)科并不是大家喊出來的，他并不是某個公司某個政府部門今天一拍腦袋說咱們搞庶務(wù)科模式然后發(fā)個文件大家照著去做，不是這樣的。

庶務(wù)科是在完完全全的自由市場經(jīng)濟下，大家博弈出來的最優(yōu)解，

精英女性本來就靠能力上位，底層女性能拿庶務(wù)科低保，

官方的KPI達標了，公司這邊風險最低，甚至連男性員工，也獲得了更多相親聯(lián)誼的機會。

對所有利益相關(guān)方，這都是一個相對可以接受的方案。

以前我不理解庶務(wù)科，我覺得這么搞笑的方案，日服的塔為什么沒有進一步動作，現(xiàn)在我理解了，這其實是一個市場博弈問題

在官方明確鎖死KPI的情況下，最終落地方案，百分之百，百分之一千，一定是一個普惠保底型的方案。

你是要一個2000萬薪水的女高管，還是一萬個2000薪水的庶務(wù)工呢，讓個人來選，答案不好說。

但如果讓官方和大公司來說，你選一千遍一萬遍，也一定是后者。

你給北上廣的小資女性一百萬，她會告訴你這完全不能彌補生育付出，連保姆月嫂都未必夠。

但同樣的預(yù)算如果去補貼低收入農(nóng)村地區(qū)呢？很多地區(qū)年收入不到五萬，5萬元的生育補貼就足夠許多人改變生育決策了。

很多時候，我們總是高估了塔的力量。

我們往往幻想今天塔發(fā)現(xiàn)了問題，然后出臺一份文件，五分鐘后，唰，問題解決了。

這不叫塔，這叫蟲群。

事實是，市場和人性的力量是無窮的，哪怕是塔也拗不過

如果塔能解決一切問題，那么當年市場經(jīng)濟改革，大下崗壓根就不會出現(xiàn)，

日服的塔出臺了不止一個法案，但在人性和市場面前，最終博弈結(jié)果就是庶務(wù)科。

而國服呢？國服的差異在于終身雇傭制的消失，當前就業(yè)主體的民營企業(yè)是非終身雇傭制，且流動性極高，而保留終身雇傭制的單位，又往往以體制內(nèi)旱澇保收型崗位居多。

體現(xiàn)出來就是，一方面，頻繁跳槽變化極快的社會環(huán)境下，很多人傾向先拿到眼前利益再說，決策短視化。

另一方面，就是解決藥方往往脫離市場，比如，124萬的家務(wù)價值，你很難想象一個工作過的人能算出這個數(shù)據(jù)。

而國服的塔，對于目標又往往更堅持，

這一次博弈的各方，等于都是日服的加強版~

更高，更快，決心更強

所以國服最終方案的博弈，毫無疑問會更激烈，中間也可能會打出更多八仙過海的神仙操作。

不過最終模型，我認為應(yīng)該不會有大的出路，一定會是一個

“普惠，無風險，保底”型的方案，因為歸根到底，市場，人性，經(jīng)濟規(guī)律是不變的。

我們總是傲慢的認為，自己不一樣，但每一次，歷史也都會殘酷的回答我們，這次，也一樣。