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有時勞動者與領導因工作產生爭議，在雙方情緒激動的情況下，勞動者會說出“我不做了”“我不干了”等之類的話，那么這是否代表勞動者向公司提出離職呢？勞動者繼續(xù)在公司工作，公司是否能以員工說了“我不做了”而做出與員工解除勞動關系的決定，并將員工移除工作群呢？

經典案例

2022年8月22日，甲入職A公司工作。雙方未簽訂書面勞動合同，A公司每月向甲發(fā)放工資。

2023年1月10日，甲的領導乙給甲交代了某項工作過程，在完成工作過程中與乙產生爭議，甲在微信工作群中向乙表示“不好意思，達不到你要求，我不做”“我這兩天把所有人的工資算出來，其他的事情，你找你心目中的資料員去做吧”。2023年春節(jié)過后，甲于2023年1月31日又繼續(xù)投入工作。

乙認為甲在工作群中表示過不做了，于是2023年2月8日招聘新的員工接替的工作，并將甲移出工作群。在此期間，甲未收到任何解除勞動關系的通知，甲認為A公司違法解除勞動關系。向勞動人事爭議仲裁委員會提請仲裁。請求A公司支付未簽勞動合同二倍工資差額、違法解除賠償金，仲裁委僅支持了二倍工資差額，甲不服訴至法院。

法院認為，雖甲因工作之事未達到乙的要求，在微信工作群中表示不做。但是春節(jié)過后，甲又繼續(xù)投入工作。A公司在未接到甲書面或其他方式要求解除勞動合同，又未了解甲真實意思表示的情況下，直接以甲原先在工作群中表示不做了，而認為甲提出了解除勞動合同的意思表示，從而做出解除雙方勞動關系的行為違反法律規(guī)定，應向甲支付賠償金。

風險提示

法律規(guī)定用人單位作出解除勞動合同決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。若勞動者在發(fā)生爭議時表示“不做了”或“不干了”后又繼續(xù)工作的，公司不能在未收到其書面或其他形式的離職通知，又未向勞動者進一步明確其是否要離職，僅僅憑借勞動者一句話，無法證明其明確提出離職。若用人單位無法有效舉證，那么則屬于違法解除，需向勞動者支付違法解除賠償金。

公司治理建議

勞動者未明確表示離職時，公司應如何避免違法解除的風險呢？我們建議：

1、向勞動者進一步明確其意思表示

如上述法院判決認為公司在未接到甲書面解除勞動的通知，又未了解甲真實意思表示的情況下，直接以甲原先在工作群中表示不做了就將其移除工作群，解除勞動關系的行為違法。那么公司在遇到這種情況時，可以向勞動者進一步確認其是否是要離職？若其要離職讓其按公司的離職流程寫離職報告或提起離職流程，在確認勞動者明確其要離職后，公司再進行移除工作群、重新招聘等動作，以避免勞動者主張公司違法解除。

2、判斷勞動者是否違反規(guī)章制度

公司向勞動者確認其是否要離職，勞動者表明其不離職的，公司可調查事件的過程，明確責任方，判斷勞動者是否存在違反公司規(guī)章的行為，若是存在公司可根據規(guī)章制度對勞動者進行警告、記過、解除等。但是公司依據規(guī)章制度做處罰必須明確前提，即規(guī)章制度已經過民主公示程序，才能適用勞動者。

3、雙方溝通過程需留痕

法律規(guī)定，公司作出解除勞動合同決定，雙方因此而發(fā)生勞動爭議的，需要由公司乙方來舉證解除勞動關系的合法性，即公司解除勞動者是有事實及法律依據的。如公司向勞動者確認其是否要離職時，公司應有相應的錄音、微信郵件溝通記錄等，再如勞動者違反規(guī)章制度公司將其解除，還要有違規(guī)相應的證據，否則無法舉證勞動者存在嚴重違反規(guī)章制度的行為，公司仍涉嫌違反解除而支付賠償金。員工離職時公司必做的流程，可閱讀《》【勞動法研330】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業(yè)務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業(yè)志愿服務專家律師

上海律協海事海商專業(yè)委員會 委員

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格

業(yè)務領域：公司設立與投資、公司合規(guī)體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業(yè)法律顧問服務，長期致力于公司法與合規(guī)研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業(yè)、口腔醫(yī)療業(yè)、物流業(yè)、制造業(yè)、傳媒業(yè)、租賃服務業(yè)、住宿餐飲業(yè)、軟件與信息技術業(yè)、珠寶首飾業(yè)……等行業(yè)企業(yè)常年法律顧問。

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