編譯 | 宇琪

策劃 | 褚杏娟

隨著 AI 浪潮的席卷，產品經(jīng)理（PM）這個職業(yè)正經(jīng)歷著一場前所未有的“角色重定義”?，F(xiàn)在的 PM 必須成為一名“builder”：放棄對頭銜和職級的執(zhí)著，跨過心理門檻，親自下場利用 AI 工具把自己從機械工作中“淘汰”掉。

Nikhyl Singhal 是面向資深產品負責人的社區(qū) The Skip 的創(chuàng)始人，他曾在 Meta、Google 和 Credit Karma 擔任產品高管。同時，他也是當下關于產品管理真實現(xiàn)狀中，少見的那種非常坦誠、毫不修飾的發(fā)聲者。

近日，在播客節(jié)目中，Nikhyl Singhal 與主持人 Lenny Rachitsky 一起，清晰講透了對產品人來說當下到底發(fā)生了什么，此刻真正該做的事情以及未來的發(fā)展方向。本文基于該播客視頻整理，經(jīng) InfoQ 編輯。核心觀點如下：

• 接下來 12 到 24 個月，會出現(xiàn)一波“先大規(guī)模裁員，再大規(guī)模重招”的周期。你可能會看到一家公司裁掉 3 萬人，再招回完全 AI-first 的 8 千人。

• builder 會迎來最好的時代。他們會高度專注于“判斷”，同時也會開始“入侵”其他職能。

• 你必須“跨過那道心理門檻”，要接受這個行業(yè)的工作方式已經(jīng)變了，而且會持續(xù)變化。你必須主動讓自己“保持現(xiàn)代”，這不是可選項，而是必選項。你需要有足夠的勇氣，相信改變是必要的，并且把“持續(xù)更新自己”放到優(yōu)先級最前。

• 我們正在進入一個新的階段：產品管理會更接近“構建 + 創(chuàng)造的樂趣”，而不是“流程 + 管理的疲憊”。

• AI 可以承擔“無限的 99% 汗水”，這意味著我們正在進入一個“人人都必須成為那 1% 靈感”的世界。、
  

  產品經(jīng)歷正在經(jīng)歷些什么？

Lenny：PM 經(jīng)歷了什么變化？

Nikhyl：我們上一次聊天，大概是在 COVID 末期，也就是所謂的 ZIRP（zero interest rate policy，零利率時代）接近尾聲的時候。那時候市場上基本是“免費資金”在流動，投資人不斷往外投錢。我們當時討論過，Individual Contributors（IC）變得更搶手，也提到裁員剛剛開始，增長停滯（ex-growth）的公司會越來越難。

如果你真的去問三年前的產品負責人，他們其實并不開心。為什么？因為他們每天的工作，本質上是在“搬運信息”：把團隊的內容整理一遍講給老板聽，然后老板再整理一遍講給更高層。產品這個職能，逐漸變得“責任很大，但沒有決策權”（responsibility without authority），這其實是職場壓力最大的一種形態(tài)。

我們現(xiàn)在天天在聊“AI 會不會取代我們”之類的焦慮，但說實話，如果你在這個行業(yè)待過幾年，回頭看，那段時間其實也很難熬。雖然薪資不錯，行業(yè)規(guī)模也在歷史高點，PM 和 CPO 的數(shù)量前所未有地多，但工作的本質體驗并不好。

而現(xiàn)在的變化是：很多產品人開始重新“覺得有意思了”，因為他們真的能動手做東西了。他們不再需要依賴那么多人才能產生影響，自己的想法可以更直接地被驗證，可以更快地連接到用戶，把自己的產品直覺真正落地。從這個角度來看，這其實是產品行業(yè)的一次“復興”。

在我接觸的一些頂級 builder 里，他們的薪酬達到了歷史高點，機會也比以往更多。有些人甚至在考慮下一步是不是去做創(chuàng)始人、CEO，或者跳出產品崗位進入 C-level 的其他角色。整體來說，機會變多了，這是好的一面，但有代價。

首先是疲憊，我從沒見過一個行業(yè)像現(xiàn)在這樣“累”。COVID 期間大家也很累，但那是另一種累?，F(xiàn)在的問題是：一切都在變化，沒有任何穩(wěn)定性。

以前你掌握了一套方法論，可以用很多年，先做 IC，再做管理者，再到高管，每一步都有相對穩(wěn)定的節(jié)奏。但現(xiàn)在，如果你三個月不跟進最新變化，就會被人說：“你還在用那個方法？我們三個月前就不用了。”連 PRD 這種東西，都已經(jīng)不被當作“標準流程”了，整個行業(yè)都處在一種持續(xù)警覺的狀態(tài)。

與此同時，大公司在裁掉成千上萬的人，但又在以三倍薪資招聘新人，這種現(xiàn)象本身就很魔幻。尤其是對中生代，比如 30 多歲的人來說，這種壓力是歷史級別的。人生在這個階段會有一種“殘酷的巧合”：你終于在職業(yè)上進入了巔峰期，最有能力、最清楚自己在做什么，但與此同時，你開始成家、有孩子，父母開始老去，你的身體也開始出現(xiàn)各種小問題，你得開始注意飲食，不能天天吃甜食，還得鍛煉。而不斷變化的工作，會吞掉你所有時間。與此同時，行業(yè)還在告訴你：“趕緊跟上，今天 claude code 又變了?！?/p>

所以現(xiàn)在的情況是：一方面你能感受到“樂趣”，另一方面是前所未有的“疲憊”。

Lenny：你平時接觸這么多產品負責人，運營 CPO 和資深產品人的社區(qū)。你覺得現(xiàn)在大家比兩三年前過得更好嗎？還是說其實大家都快要燃盡了？

Nikhyl：從我的角度看，如果一個人“選擇變多了”，那他長期來看其實是更幸福的。從這個維度講，那些站在行業(yè)頂端的人，現(xiàn)在是明顯更好的。

他們確實更有壓力，但這種壓力的來源變了。以前是在想，“我的觀點能不能在復雜的決策流程里被聽到？團隊能不能推進？”現(xiàn)在的壓力可能是：“我今晚還沒時間去喂 LLM。”所以整體來說，我認為個體是在變好的。

但與此同時，整個行業(yè)是處在高壓狀態(tài)中的。即使是表現(xiàn)不錯的人，也會焦慮，擔心自己跟不上，或者擔心這個行業(yè)的變化會把自己“碾過去”。因為大家其實并沒有那么自信，覺得“一切都會自動變好”。而且現(xiàn)實中確實有很多證據(jù)在告訴你：變化正在發(fā)生，而且很劇烈。對人類來說，“變化”本身就是一種壓力源。

所以現(xiàn)在是一個混合狀態(tài)：機會和焦慮同時存在。但最頂尖的那一批人，他們現(xiàn)在的狀態(tài)其實是非常好的。

Lenny：接下來兩年，你覺得還會發(fā)生哪些變化？

Nikhyl：我有一個大概 125 位產品負責人組成的小圈子，我們每個月會在舊金山聚一次。很多人其實都在為自己的公司、為自己搭各種工具來提升效率，所以我們就說，不如大家直接展示一下你們最近做的東西?，F(xiàn)場很有意思：初創(chuàng)公司、中型公司和后期公司的代表們輪流上臺展示。有兩個特別明顯的感受。

第一個是大家真的很有“樂趣”。現(xiàn)場那種興奮感很強，很多人一邊打開電腦一邊說：“我最近做了個這個，給你們看一下。”然后大家還互相“卷”：你說你有個 AI chief of staff，我說我這個更厲害。這也印證了我前面說的，現(xiàn)在大家重新開始享受“親手做東西”的感覺。

第二個更重要：他們在討論產品決策怎么做、優(yōu)先級怎么排、信息在公司內部怎么流動的時候，那套邏輯已經(jīng)和我?guī)啄昵笆煜さ氖澜缤耆灰粯恿耍袷且粋€“新物種”。

我當時上臺就說，如果你們現(xiàn)在描述的這種工作方式，比如在公司內部大量使用 agents，用各種“chief of staff apps”提升效率，把時間幾乎全部花在“判斷（judgment）”上，同時把所有可以被自動化的事情全部用軟件、AI、agents 去替代，這些東西，在 12 個月前，甚至都不在我們的語言體系里，連詞匯都沒有。那再過 12 個月會變成什么樣？大家當時都愣了一下。

說實話，我們連一年前都沒法預判現(xiàn)在的對話長什么樣，更別說未來了。

從公司的角度來說（尤其是產品側），產品負責人會越來越被要求、也會被更高薪地激勵去做一件事：專注于“判斷”，同時成為“矛尖”（tip of the spear），不斷用軟件、AI、agents 去淘汰掉其他一切可以被替代的環(huán)節(jié)。這也是為什么現(xiàn)在大家會有點興奮，大多數(shù)你“不喜歡做的工作”，正是現(xiàn)在 AI 正在優(yōu)先解決的部分。

接下來兩年，我覺得很多公司都會把“產品構建過程中的機械性工作”基本清空。與此同時，產品會面臨的“變更數(shù)量”會增加 10 到 100 倍，因為測試和修改的成本會變得極低。當變化變得這么頻繁時，“判斷”這件事就會變得極其關鍵。

“先大規(guī)模裁員，再大規(guī)模重招”

Lenny：PM 應該怎么理解“判斷”這個詞？

Nikhyl：判斷一件事是好還是不好，判斷我們該不該改這個產品、應該往哪個方向改。

你不可能做出 100 個定制版本的產品，那會影響品牌、可維護性。所以當用戶提出各種需求時，你要判斷：哪些值得做，哪些不值得；怎么做才能既可持續(xù)，又有差異化。還要判斷最終做出來的東西有沒有真正達標：它是否值得被構建、值得被發(fā)布。

本質上，這是一種“系統(tǒng)級能力”，從互聯(lián)網(wǎng)早期開始就存在。重點從來不只是某個 feature，而是你在搭建一個系統(tǒng)、一個平臺，讓能力得以持續(xù)擴展?，F(xiàn)在的問題是：變化會越來越多、越來越快，而你要做的是，在這些不斷涌入的變化中做出判斷。

順帶說一個有點“理想化”的判斷：我覺得兩年內，可能不會再有“爛軟件”了。你想想，你一周會遇到多少糟糕的軟件體驗？比如我家里有十幾個 app，控制窗簾、空調、車庫門……幾乎每一個都很難用，bug 多、沒人維護、體驗很差。但這些都會被修復，因為未來有人只需要對著 Claude 說一句“把它修好”，它就能修，而且會更安全、更穩(wěn)定，所以用戶對“爛軟件”的容忍度會迅速下降。

Lenny：我經(jīng)常對 Codex 或 Claude 說一句：“怎么讓這個產品體驗更好？”它就會列出 10 條改進建議，而且都挺靠譜。然后我說，好，前 7 條直接幫我做了。

Nikhyl：未來可能會有一種“超級能力”，可以掃描 App Store 里的所有軟件，然后自動幫它們修 bug、優(yōu)化體驗、重新發(fā)布。你會發(fā)現(xiàn)整體軟件質量變得更一致、更穩(wěn)定、也更容易維護。這也是為什么大家對未來有很多樂觀的地方，因為這些改進，很大程度上是可以自動發(fā)生的。

Lenny：而且很多軟件本來就不是頂級工程師做的。很多公司只是“需要一個 app”，就隨便找人做了，也不是 product-first 的公司?，F(xiàn)在每個人都可以用 Claude、Codex 這些工具，相當于都擁有了最頂級的工程能力。

Nikhyl：大家總在聊“最前沿的技術”，但現(xiàn)實是直到最近，COBOL 這種語言的代碼量可能還是世界上最多的之一，大型機（mainframe）業(yè)務也還在賺錢，比如 IBM。

很多系統(tǒng)之所以這么難用，是因為它們太復雜了，而且運行在這些老舊系統(tǒng)上，很多當年寫這些系統(tǒng)的工程師，已經(jīng)不在世了。沒人愿意去動十幾二十年前的代碼，風險太高。但現(xiàn)在，這一切都可以改變。所以我其實非常期待，那些我們已經(jīng)“習以為?！钡脑愀怏w驗，終于可以被徹底修復。

今天要想在這個環(huán)境里“有效工作”，你需要的能力，其實是我們上一次聊到的那些能力的“加速版”。當時我們在講 IC、講 hands-on、講要有明確觀點，還是在 Claude、ChatGPT 這些工具大規(guī)模出現(xiàn)之前?，F(xiàn)在來看，這些要求不僅沒有消失，反而被放大了。

公司現(xiàn)在在非常嚴肅地重新審視一個問題：我們真的需要這么多人嗎？過去幾年是不是招太多了？很多上市公司在過去五年里，員工規(guī)模翻了一倍。但問題是，產出真的也翻倍了嗎？

我十幾年前在 Google 的時候，內部也會討論一個有點“政治不正確”的問題：到底需要多少人，才能讓 Google 正常運轉？當時公司有兩三萬、甚至四萬人。如果你問一個不在科技行業(yè)的人，他可能會說，“那肯定 90% 都是必要的吧?！钡鎸嵈鸢福赡芨咏?9%?？赡苤恍枰獛装偃?，就能把核心業(yè)務跑起來。

大量的人力，其實是冗余的。公司招這么多人，不只是為了效率，也為了探索新方向、擴大規(guī)模。但現(xiàn)在，一個“清算時刻”（judgment day）要來了。公司開始意識到：過去五年擴張的這些人力，并沒有帶來對應的產出，而 AI 又要求一套完全不同的能力結構。

我的判斷是：接下來 12 到 24 個月，會出現(xiàn)一波“先大規(guī)模裁員，再大規(guī)模重招”的周期。你可能會看到一家公司裁掉 3 萬人，再招回完全 AI-first 的 8 千人。被裁掉的 3 萬人，某種程度上是因為“沒有帶來足夠價值”，以及公司想用更輕的組織結構，重新設定未來方向。這聽起來很殘酷，也確實會讓接下來一兩年變得相當艱難。

崗位變多了，但很多產品人找不到工作

Lenny：我最近做了一份關于招聘市場的報告。結果發(fā)現(xiàn)，截至目前，全球科技公司開放的 PM 崗位數(shù)量，是過去三年里最多的，上一次這么高，還是在 COVID 時期。

Nikhyl：這個結果讓你驚訝嗎？

Lenny：有點。因為現(xiàn)在總有一種聲音在說：“還要 PM 干嘛？有 AI 直接做不就行了？”但我一直覺得，PM 的核心能力，決定做什么、判斷好不好、優(yōu)先級排序，變得更重要了。

Nikhyl：我總結了三個趨勢：第一，builder 會迎來他們最好的時代；第二，薪酬在上漲；第三，灣區(qū)重新變得熱門。

至于為什么 PM 崗位變多了，同時又有很多產品人找不到工作，這其實取決于你怎么定義 PM，我們現(xiàn)在正在經(jīng)歷一次非常劇烈的“角色重定義”。

三年前我們還在說，PM 有很多不同 archetype，有些更吃香，比如 IC、builder?，F(xiàn)在這個趨勢已經(jīng)極端化了：“信息搬運者”（information mover）這個角色，正在變成“恐龍”。大概有一半的 PM，是在過去幾年里成長為這種類型，他們的核心能力是溝通、對齊、推動信息流轉。

而另一半人，有的最初是 founder（創(chuàng)始人），或者本身就喜歡做東西，才進入產品管理。這一類人，就是 builder，是現(xiàn)在市場追逐的。而且，builder 不只存在于產品崗位。工程師、設計師、甚至市場人員，都可能是 builder。接下來幾年，一個很重要的標簽就是，“we want builders”。

說實話，做東西真的很爽。我甚至可以打個賭：如果讓你選，是準備一期播客，還是坐下來用 Codex 或 Claude 寫點東西，你大概率會選后者。

Lenny：做東西確實太爽了，你能看到進度在不斷推進，“哇，這個東西越來越好了”。

Nikhyl：這種“即時反饋”的快樂，在過去的產品工作里其實很少見。我以前做 PM 的時候，有時候會中途休息，回家換燈泡。燈泡壞了，我換上一個新的，它就亮了，那一刻特別有成就感。但在產品工作里，你很少有這種“我修好了一個東西”的感覺。因為你有責任，但沒有真正的控制權。

但現(xiàn)在不一樣了。你可以自己設計，不用等設計師；你可以直接實現(xiàn)，不用排 backlog，你可以親自參與“創(chuàng)造的快樂”。builder 會迎來最好的時代，他們會高度專注于“判斷”，同時也會開始“入侵”其他職能。

舉個例子：我五年前建立產品負責人社群時，前兩三年里，大概 60–70 個人里，只有 1 個 founder。現(xiàn)在我們有 125 人，其中 14 個已經(jīng)去做 founder 了。越來越多產品負責人，不再選擇繼續(xù)做產品高管，而是直接去當 CEO。甚至我社群里有一位非常資深的人，最近去面試了首席人力資源官。你能想象嗎？HR 的最高負責人，居然想找一個有產品背景的人。

現(xiàn)在，很多前沿公司會覺得：我們需要的是具備“判斷力”、能推動“自動化替代”、能“賦能團隊”、還能“動手做”的人。至于具體職能，反而是可以學的。所以未來會出現(xiàn)一個趨勢：產品、工程、設計之間的邊界會越來越模糊，builder 可以在不同角色之間流動，機會范圍也會變得更廣。

但反過來，這個趨勢也有一個不太好聽的另一面。

很多人會說：“我其實不太喜歡 tech，我只是覺得這個行業(yè)收入不錯?！彼麄兩瞄L的是溝通、組織、團隊建設，這些能力當然都很重要，我也很認同。但如果你對“build”本身沒有興趣，那你就有麻煩了。你可能需要做出選擇：也許離開科技行業(yè)，也許去用 AI 工具做新的業(yè)務，甚至可能轉向完全不同的職業(yè)路徑。這正是另一面的鏡像，builder 在快速上升，而 non-builder 會面臨越來越大的壓力。

Lenny：我最近和 Amol Avasare 聊（Anthropic 增長負責人），他提到一個很有意思的點：隨著工程師效率越來越高，PM 反而被“擠壓”了，因為他們要同時跟進的東西太多了：功能、想法、文檔、信息流，全都在往他們這邊涌。

很多公司現(xiàn)在在推動 PM 自己去寫代碼、自己去“ship”。但他的觀點是，PM 的“杠桿”其實不在寫代碼，而是在更高層面，比如保持對全局的掌控。他甚至說現(xiàn)在反而需要更多 PM，因為工程師太快了，PM 要做的事情變多了。

當然，他也承認，PM 還是需要做一些原型，去驗證想法、收集反饋、做對齊。但他有一個核心判斷是：與其花時間寫代碼，不如把時間用在更高杠桿的事情上。

Nikhyl：這里的關鍵在于，你說的“ship stuff”到底指的是什么。

如果你有一個 50 人的工程團隊在為用戶開發(fā)產品，而你說：“我要成為第 51 個工程師，這樣我才能有影響力。”那在我看來，你只是一個“工程師的低配版”。

但如果你在構建的是另一類東西，比如幫助你“管理這 50 個人在做什么”的系統(tǒng)，那就完全不一樣了。過去，這些事情是通過 tickets、backlog、standup 這些流程來完成的，現(xiàn)在大家面臨的是信息爆炸。

那些 CPO 聚在一起的時候，他們在做的很多東西，其實都是“內部工具”，用來提升產品組織效率的，這些工具本質上是在重構產品團隊的運作方式。

未來五年軟件會怎么開發(fā)還不好說，但至少接下來兩年，大家會優(yōu)先重構“內部的產品運作系統(tǒng)”。我們已經(jīng)看到有公司在說：“我們的 product review 已經(jīng)完全自動化了”“standup 也自動化了”。

所以回到 Amol Avasare 的觀點：如果事情變成原來的 10 倍，那確實需要更多判斷這些變化是好是壞。如果這一切還靠人工處理，那我們早就崩了。

因此現(xiàn)在的組合是：一方面，招聘具備判斷力的產品 builder；另一方面，投入一部分人去構建內部工具，用技術來提升決策效率。

這和 ZIRP 時代完全不同，那時候是靠“多招人、加強管理”來解決問題，現(xiàn)在是靠“技術替代管理”。這也是讓人興奮的地方，因為你會發(fā)現(xiàn)：“如果我把這個系統(tǒng)搭好，我再也不用寫 status report 了?！庇腥苏f：“我以前最討厭寫周報，現(xiàn)在我寫了個工具，老板反而能看到更細致的信息?！边@其實是一種完全不同的“構建方向”，不是做一個對外的產品，而是構建一個讓自己更高效的系統(tǒng)。

Lenny：這個區(qū)分太關鍵了，本質上就是用軟件來“放大自己”。而且這件事還挺有意思，有點像在做自己的產品。

Nikhyl：再補充幾個我覺得接下來兩年會發(fā)生的變化。

首先，有經(jīng)驗的資深人士依然非常重要。公司會繼續(xù)快速增長，而很多推動這些變化的人，本質上還是 founder 型人格。AI 可以補很多能力，但“判斷”來自于經(jīng)驗和智慧的組合。所以我現(xiàn)在經(jīng)常聽到有人說：“我之所以被這家公司看中，是因為我既有經(jīng)驗，又保持 hands-on?！彼麄兡芎蛣?chuàng)始人用同一種語言溝通，同時又有足夠的判斷深度。換句話說，你需要既能下場，又“見過世面”。

其次，節(jié)奏還會繼續(xù)加快。一方面是大家都想“喂模型”，另一方面是機會太多，大家都在加速推進。這會讓人有點頭暈，而且我其實挺擔心它帶來的 burnout。

還有一個我個人比較擔心的點：地理分布和多樣性，可能會倒退。過去幾年，隨著行業(yè)增長，我們在引入更多不同背景的人，包括不同地區(qū)的人。但現(xiàn)在這波 AI 浪潮，很大程度上還是集中在灣區(qū)，而且公司在“少招人”的情況下，更傾向于招“像自己的人”。這會影響到年齡、性別、族裔背景等多個維度。不是有人故意這么做，而是當節(jié)奏非?？斓臅r候，公司會本能地選擇“最熟悉、最容易判斷”的人。比如女性在職業(yè)黃金期往往同時面臨生育階段，很難像其他人一樣把晚上和周末都投入到這些新工具上。這些現(xiàn)實因素，會帶來結構性的影響。這個問題行業(yè)里很少被正面討論，但它確實存在。

最后一個變化，其實也可以算是建議：你的“品牌”（brand），正在變得不那么重要。過去十年，我們一直在說：履歷上的公司很重要，個人品牌也很重要。比如你在 Meta 或 Google 做過產品，大家默認你“知道怎么做”。但現(xiàn)在的問題是：如果整個產品構建方式都已經(jīng)徹底變了，那你過去那一套經(jīng)驗，其實參考價值在快速下降。

現(xiàn)在面試更常見的問題是：“如果把你放在一個具體場景里，你會用什么工具？你怎么判斷？你怎么思考？”而不是：“你五年前做過什么項目？”關鍵不再是“你過去在哪”，而是“你現(xiàn)在有多現(xiàn)代（how modern you are）”。

如果你在一家大公司待了六年，但那家公司還在用舊的方式做產品，那你出來之后，可能會發(fā)現(xiàn)自己像是進入了一個完全陌生的世界。接下來兩年會特別激烈，也特別讓人困惑。因為評估標準，正在被徹底重寫。

PM 的“核心能力”正在被徹底顛覆

Lenny：你的意思其實是：過去那些被高度重視的 PM 能力，現(xiàn)在正在發(fā)生非常大的變化？

Nikhyl：是的，甚至重要性的排序幾乎被“徹底翻轉”了。

我們很多人一開始進入這個行業(yè)，其實都是 builder。然后隨著職業(yè)發(fā)展，我們被訓練成另一種人：強調杠桿、規(guī)模化、組織能力、賦能他人。大家都會被教育：不要自己下場做事，要讓別人做；不要“修車”，要“建工廠”，這其實是整個行業(yè)過去十年的成熟路徑。

但現(xiàn)在的問題是：如果“規(guī)模化”這件事本身，可以用完全不同的方式實現(xiàn)，如果系統(tǒng)可以自動運轉，那剩下真正重要的，就只剩兩件事：你的判斷，以及你親手能做出什么。這種變化是非常“反直覺”的，也是很多人現(xiàn)在感到不適的根源。

Lenny：各個級別的 PM，現(xiàn)在應該具體做什么，才能在這個新環(huán)境里活下來甚至做得更好？

Nikhyl：先說一個更底層的問題：改變對人來說，本來就非常困難。從人性上講，我們其實并不擅長改變。甚至可以說，我們一生都在被“訓練成不要改變”。

小孩子是怎么成長的？他們每天都在“推翻自己”：今天學會爬，明天就放棄爬開始學走路；他們不怕犯錯，所以學語言特別快。你會鼓勵孩子早點學滑雪，因為他們不怕摔。

但成年人完全相反，我們會本能地避免“摔倒”。我們會尋找一個“穩(wěn)定區(qū)間”，然后盡量不再改變。找一個伴侶，穩(wěn)定下來。找一份工作，盡量長期待著，換工作甚至會被看作某種“失敗”。這是我們整個社會默認的模型。所以，當你被要求“自我重塑”（reinvent）時，第一反應往往是：真的有必要嗎？這聽起來太累了。我已經(jīng)很努力才走到今天，為什么還要再來一遍？

更深一層，其實是一種“心理契約被打破”的感覺：“我已經(jīng)按規(guī)則來過一遍人生了，讀書、工作、建立履歷、做到管理層、拿到不錯的收入、組建家庭……現(xiàn)在你告訴我，這一切要重來？”你在 Twitter 上看到別人做各種新東西，會覺得“挺酷的”，但內心深處其實在想：我不想變，我只想繼續(xù)沿著原來的路徑走。這個“抗拒改變”的心理阻力，是現(xiàn)在所有問題的核心。

更難的是，這不僅是心理問題，還有現(xiàn)實約束。特別是 30 多歲的階段，你的“power years”。你職業(yè)上最強，但生活的負擔也最大：家庭、孩子、父母、健康，全都壓在一起。你的時間是有限的，比如一天能拿出 8–12 小時，但現(xiàn)實的需求可能有 20 小時。那怎么辦？你的策略其實是，“平均讓所有人失望”。聽起來很殘酷，但很真實：你不會讓某一方特別滿意，而是讓所有維度，父母、孩子、伴侶、朋友、工作、健康，都“還過得去”。

在這種狀態(tài)下，再讓你把“自我重塑”放到優(yōu)先級第一，是非常困難的。即使你下定決心去改變，還有一個更讓人沮喪的現(xiàn)實：你花一周時間去補課、學習新工具，三個月后，這些東西可能已經(jīng)過時了。這不是一次性的轉型，不是“我換個工作就好了”。而是一個持續(xù)過程，你永遠都在“重新學習”，永遠進不了穩(wěn)定狀態(tài)。

還有一個很反直覺的觀察：過去越成功的人，反而越難完成這次轉型。我把它叫做“shadow superpower”（影子超能力）。你在舊體系里越擅長，就越容易相信那套體系仍然有效。你的直覺會告訴你：“我現(xiàn)在這樣是對的，我已經(jīng)證明過自己?！毕喾矗切┰静荒敲错樀娜?，反而更容易改變，因為他們本來就覺得“現(xiàn)狀不行，那不如試試新的”。所以就出現(xiàn)一個很微妙的局面：最應該改變的人，往往最抗拒改變。

如果要我給一個最核心的建議，其實不是具體做什么技能，而是你必須“跨過那道心理門檻”，要接受這個行業(yè)的工作方式已經(jīng)變了，而且會持續(xù)變化。你必須主動讓自己“保持現(xiàn)代”，這不是可選項，而是必選項。你需要有足夠的勇氣，相信改變是必要的，并且把“持續(xù)更新自己”放到優(yōu)先級最前。每一個人，都需要在內心下定一次“自我重塑的決心”。

Lenny：有人問那些 AI 實驗室的負責人，比如 Demis Hassabis、Sam Altman，還有 Anthropic 的人，大概意思是：如果大家都同意一起“放慢節(jié)奏”，你們會不會愿意？他們的回答其實都是：“愿意?！?/strong>

這挺說明問題的，連他們自己都有點被這個速度嚇到。但現(xiàn)實是，這不可能發(fā)生，因為從博弈論上講，誰先慢下來誰就輸了。這件事就是：它會發(fā)生，而且你沒辦法阻止。你要么假裝它沒那么重要，要么就像你說的，跨過那個心理門檻，真正投入進去。

Nikhyl：我可以給一個“更溫和版本”的視角，可能會讓人稍微安心一點。你可以回看產品管理這個職業(yè)本身的歷史。早期在像 Hewlett-Packard、Cisco、AMD 這些做硬件的公司里，產品管理是一個非常結構化、流程嚴謹?shù)慕巧_發(fā)周期也很長。

后來互聯(lián)網(wǎng)公司出現(xiàn)，這套體系其實被“打碎”了。比如 Google 推出了 APM 項目，因為他們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的 PM 模式根本不適用，于是干脆自己從頭培養(yǎng)一套新的人才體系。之后 Microsoft、Meta 這些公司也逐漸形成了“新一代”的產品管理方式。在那個轉型初期，也是非?；靵y的。很多人會覺得：這還是產品管理嗎？它看起來和過去幾乎沒有關系。

而我們現(xiàn)在經(jīng)歷的，其實是類似的一輪重構。

接下來幾年，你會看到每三個月就有新的 agents、新的工作方式、不同背景的人進入這個行業(yè)，也會有人離開。一切都會很混亂，但這種狀態(tài)不會一直持續(xù)。再過幾年，新的模式會逐漸穩(wěn)定下來。公司會形成新的組織方式，會有新的“最佳實踐”，甚至會有新的培訓體系。那時候，你換一份工作，會發(fā)現(xiàn)和上一份工作“差不多”，而不是像現(xiàn)在這樣完全陌生。

現(xiàn)在的問題不是“變化會不會一直加速 30 年”，而是，我們正處在一個還沒有優(yōu)化完成的階段。所以你確實需要跨過那個門檻、保持“現(xiàn)代”，但不意味著你未來幾十年都會被困在這種高速旋轉的狀態(tài)里。

樂趣是對抗 burnout 的解藥

Lenny：這不是永遠的，而是一個階段，不是一輩子都要這么拼。更像是現(xiàn)在是一個“上車窗口期”：你現(xiàn)在得跳上這艘船。而且其實也有很多好處，比如薪資在上漲、崗位變多、而且你剛剛說的，很多人其實開始“玩得更開心了”。過去 PM 很多時間都在等會議、等對齊、等審批，現(xiàn)在是可以直接做東西。要不你再幫大家總結一下，這些“好的變化”，給大家一點動力？

Nikhyl：你想象一個人，他現(xiàn)在很焦慮，很害怕變化，但其實他是個 builder。我會問他一個問題：你真的喜歡你每天的工作嗎？

你可以做一個很簡單的練習：把你一周的會議標成綠色（開心）、黃色（一般）、紅色（痛苦）。絕大多數(shù) PM 的結果，是黃色和紅色占絕大多數(shù)。但那些已經(jīng)轉向“構建模式”的人，他們的圖表是綠色加黃色。問題在于，很多人明明更不開心，卻還停在原地，因為害怕改變。所以真正關鍵的是：你怎么從“站在場邊觀望”，走到“下場參與”。

我觀察到一個很有意思的現(xiàn)象：幾乎每個人，都會經(jīng)歷一個“第一次的快樂時刻”。而且這個瞬間非常個人化?？赡苁悄阌?AI 做了一個小工具，幫你管理郵箱；或者你寫了一個“chief of staff app”；甚至只是做了一個家里用的小應用，比如控制燈光。通常還伴隨著一個故事，比如：“我那天熬夜搞這個”“我跟朋友聊了很久”“我一直在和 Claude 對話”。然后突然有一刻，你會覺得：“哇，這也太有意思了?！蹦且豢?，你就“上癮”了。這就是從“恐懼”跨越到“樂趣”的分水嶺。

很多人現(xiàn)在覺得累，是因為他們的工作本身很“機械”。但一旦你進入“構建”的狀態(tài)，事情會變得不一樣，因為“樂趣”是對抗 burnout 最有效的東西。當你開始享受這個過程，它就不再只是工作。你的大腦會自動為它“騰出時間”，你也不會再覺得是在“犧牲”其他事情。

人其實比自己想象的更有精力，只是過去的產品工作太單調，把精力消耗掉了。我們正在進入一個新的階段：產品管理會更接近“構建 + 創(chuàng)造的樂趣”，而不是“流程 + 管理的疲憊”。

當然，也有另一類人，他們會說：“我對這些一點興趣都沒有，甚至覺得很無聊、很反感?！蹦俏視苤苯拥卣f：那你可能不太適合這個行業(yè)的下一階段。這不是好壞問題，而是匹配問題，你需要對自己誠實。

但我認為，大多數(shù)現(xiàn)在焦慮的產品人，其實是“潛在的 builder”，只是還沒跨過那個門檻，你只需要找到那個“第一次的快樂”。如果你是團隊負責人，你要做的一件事是：幫團隊成員創(chuàng)造這種“快樂時刻”。因為它是會傳染的，一旦有人體驗到了，整個團隊的氛圍都會變。這也是我為什么一直在做這些社區(qū)，我自己已經(jīng)“上癮”了。甚至我現(xiàn)在看電視的時候，都想一邊看一邊用 Claude 寫點東西。一旦進入那個狀態(tài)，你就會明白：這不是負擔，這是機會。

Lenny：什么樣的節(jié)目適合用來做 vibe coding？

Nikhyl：很多 Amazon Prime 的劇都挺適合的，因為它們大多改編自書，結構特別完整、節(jié)奏也很清晰，比如 Alex Cross、Jack Ryan 這種。

人一旦上了點年紀，會記得自己當年特別喜歡的劇，但已經(jīng)完全不記得劇情了。有一次我就重新刷了一整季《24》，那可是我當年超愛的劇。結果我一邊看，大概知道在講什么，但其實全程都在 vibe coding，就是那種“我在看、也在聽，但同時還能沉浸在寫代碼里”的狀態(tài)。

“All in 在 Claude”

Lenny：你現(xiàn)在的 AI stack 是什么？平時都用什么來做東西？你具體做過什么、vibe coded 過什么？

Nikhyl：過去三個月我基本算是 All-in 在 Claude 上。之前有一個月我也很猛地用 Codex，因為他們一些新東西，尤其是高階推理能力，確實挺強的。但我發(fā)現(xiàn)我不太擅長在多個工具之間來回切換，所以我會盡量標準化，專注用一套。

我自己做了很多面向社區(qū)的 web 產品，基本上只要我看到一件事可以被代碼替代，我就會嘗試把它“寫掉”。比如說，如果你有一個 100 人的社區(qū)，一個很自然的需求就是讓大家彼此認識。但 100 個人不可能每個人都見過另外 99 個人，所以你就需要思考：誰最適合和誰認識？怎么匹配？怎么確保他們之前沒見過？他們各自的興趣、需求是什么？

以前這些都是我自己坐在那里想：“Jay-Z 應該會很適合認識 Annie，不過他們之前見過嗎？”，現(xiàn)在我直接寫軟件來做。我會寫一個 agent 來自動匹配人，也會寫 agent 去整理我們在招的崗位，比如我的 Head of Product 正在招哪些人，然后把這些崗位開放出來，同時構建一個候選人池，讓合適的人可以被自動匹配，某種意義上，這是下一代的招聘方式。

在內容方面我也大量用 AI。比如我有一個系統(tǒng)，會收集用戶的問題，然后基于我過去的內容，自動生成回答。但我不會直接用，而是會去讀這些問題、評估答案，從中找出反復出現(xiàn)的主題。然后我會特別記錄：我在哪些地方和 LLM 的判斷不一致。

我做的所有這些事情，本質上都是一件事，只要是我能復刻的工作，我就會想辦法把它自動化掉。

我剛開始第一份工作的時候，問過我見過最厲害的一個工程師，到現(xiàn)在他依然是我見過最強的人之一，我問他：“什么是一個偉大的工程師？”我當時以為他會說什么名校背景、某種技術棧之類的。但他說：“我認識最好的工程師是我爸。”那還是在技術行業(yè)興起之前。他說他爸的定義一直是他最喜歡的：“工程師，就是一個能讓自己在所做的一切中變得不再必要的人。”

你會遇到一些人說：“我不想讓自己被取代，那可是我的工作?！倍业南敕ㄕ孟喾?，如果我能把自己“淘汰”，那說明我有機會去做更好的工作。而 AI 的出現(xiàn)，相當于把這件事按下了加速鍵?，F(xiàn)在你甚至可以通過“讓 AI 去做”，來實現(xiàn)這種自我替代。所以我的 AI stack，本質上只有一個問題：我今天做的每一件事，能不能被替代？能不能被自動化？

Lenny：最好的方法其實就是解決自己的問題：找到你日常中不爽的地方，或者想優(yōu)化的點，然后直接動手去做。打開 Lovable，或者裝個 Claude Code、下載 Codex，然后跟它說：“我想做一個 dashboard 來控制我的 Sonos。”它就會一步一步帶你做完。雖然這其實是個挺高級的項目，但整個過程就像說英語一樣自然。你不需要知道怎么做，只需要說清楚你想做什么，它就會幫你拆解。

Nikhyl：不過我覺得接下來真正的問題是：你需要具備什么能力？

有一段時間我以為這是“系統(tǒng)工程能力”，因為你需要去引導、訓練 AI 去完成任務。但后來我看我妻子怎么用，她完全不是工程師，卻能從中獲得巨大的價值。所以結論其實很簡單：你甚至不需要是工程師。你只需要對結果有判斷、有偏好，知道你想要什么，知道“好的樣子”是什么。

當你第一次真正拿到那個“對的結果”時，會有一個特別明顯的瞬間，就像燈突然亮了：以前你需要親自去做的事情，現(xiàn)在 agent 在幫你做。然后你就會開始想：我還能再做一個什么 agent，讓生活再好一點？這就是上癮的開始。

Lenny：這個想法真的很有力量，你的工作其實可以變得更快樂。不只是 PM，其實任何崗位都是。如果你看一下自己一天的“快樂占比”，在未來是可以明顯提升的。但我覺得很多人很難真正意識到這一點，很難想象：“原來我可以更喜歡這份工作?！?/strong>

Nikhyl：是的，我覺得問題在于，你正直面“變化”。而“變化”本身就是一種警報，它太吵了，以至于你聽不到另一個聲音：那些正在改變的，恰恰是你本來就不喜歡的部分。確實有一個更好的世界，但你必須穿過一段“隧道”。而這段隧道很難受，甚至可能意味著你要換工作。

我個人的判斷是：未來 5 年，大多數(shù)正在聽這期播客的人，都會換工作。要么是主動選擇新的方向，要么是所在公司跟不上變化，被迫調整甚至裁員。因為變化已經(jīng)發(fā)生了，而且非常明顯，這種“震耳欲聾”的感覺會讓人本能地抗拒去對它感到興奮。畢竟，說實話，這一切并不是大家主動選擇的，而是被推著發(fā)生的。

所以我對這種情緒是很有同理心的，但我在和別人聊的時候，會盡量把注意力從“發(fā)生了什么”轉移到“那我們怎么把它變成一件好事”。而好消息是，這個“最好結果”，其實還挺不錯的。

在混沌的產品時代“笑著累”

Lenny：假設我們已經(jīng)說服了一位聽眾，他意識到自己必須改變、必須認真對待這件事，不能再坐等結果。也許他已經(jīng)找到了一點樂趣，甚至做出了一個挺酷的小項目，會興奮地說“快看這個”。那接下來，你還有什么建議，能幫助他們不僅“活下來”，而是真正“活得很好（thrive）”，在這個正在形成的產品時代里脫穎而出？

Nikhyl：首先，你得抓住那個“樂趣時刻”，然后建立一種工程師思維，也就是不斷問自己：我今天做的哪些事，可以把自己“淘汰掉”？先從那些最沒意思、最消耗你的工作入手，這是一個很好的起點。

接下來，你必須提升節(jié)奏。這不是一份可以按部就班做的工作，未來兩年需要的是那種“肚子里有火”的狀態(tài)，強烈的主動性（agency）。打個比方，當你換一份新工作時，你第一年的投入程度，肯定和在上一份工作第 5 年的狀態(tài)不一樣；又或者一段新關系開始時，你一定是拿出最好的自己。

你需要主動騰出時間，甚至可能要在某些方面“讓別人失望”，只為了給自己留出空間：去保持更新、找到樂趣、把那些不值得做的事情自動化掉。

還有一件很重要的事，放下 ego。我不希望再聽到有人說：“我以前是某某級別的 leader，所以我只考慮同等級的崗位。”hands-on 不僅是趨勢，甚至已經(jīng)變成剛需。如果一切都在改變，那你過去的頭銜其實沒那么重要。

你要用一種“無 ego”的視角去看待自己：為了跟上變化，甚至可以主動選擇一個更小的機會，只為了確保你能正確地穿過這條“隧道”。產品的構建方式正在劇烈變化，你接下來幾年最重要的任務，就是站在那艘“駛向新世界的船”上。等你到了新世界，優(yōu)秀的人自然會脫穎而出，你的能力、領導力都會重新發(fā)揮作用。但在這幾年里，最重要的是，你必須是“跟得上”的。

我有一個社區(qū)叫 The Skip。之所以取這個名字，是因為我一直覺得最好的職業(yè)建議，從來不是思考“下一步”，而是思考“下下步”，你的 skip job 是什么？你的 skip opportunity 是什么？在今天這個環(huán)境里，更是如此。你要關注的不是眼前的機會，而是如何確保你的“skip opportunity”還在，你還能拿到高薪、還能進入那些頂級 builder 的機會池，這才是你需要建立的思維方式。

產品經(jīng)理還會存在嗎

Lenny：你剛剛提到，未來五年大多數(shù)人的工作都會發(fā)生很大變化。那 PM 這個角色還會存在嗎？還是說 PM 會更靠近工程？你看到的未來路徑大概是什么樣？

Nikhyl：我其實很看好一個方向：PM 會進入各個行業(yè)，成為“變革的推動者（agents of change）”。因為 PM 有一個獨特優(yōu)勢，他們能溝通、能橫向看整個組織，而且是用“技術視角”在看問題。如果他們能率先掌握這些新工具，那他們就會成為公司內部推動變革的關鍵角色。

你可以想象一個過程：未來一年，產品團隊率先改變產品的構建方式；再過 12 個月，市場、銷售、甚至一家被私募收購的 HVAC 公司、或者你家附近的學校，都會突然意識到，“我們完全落后了，再這樣下去會被淘汰。”

那他們會問：誰能帶我們完成這次轉型？答案是，那些已經(jīng)在“未來工作”的人。所以我其實非常樂觀地認為，PM 會像蒲公英的種子一樣，被風一吹，散落到各個行業(yè)。

與此同時，也會有大量人涌入產品崗位，可能來自設計、數(shù)據(jù)科學、工程等領域。那些有判斷力、會表達、有觀點、愿意跟上變化的人，會覺得：“我不想只待在自己的賽道里，我對產品本身有想法。”

比如設計師，他們本來就對“應該做成什么樣”有很強的判斷，只不過他們過去的載體是像素和視覺。未來，他們的表達載體可能直接變成“產品本身”，于是自然就會向 PM 角色遷移。

所以你會看到三件事同時發(fā)生：有人涌入，有人離開，也有人觀望甚至進不來。這種三股力量同時作用，就是為什么大家會感到焦慮。

Lenny：“他們以為埋葬了我們，卻不知道我們是種子。”最近有個推文，說未來只剩四種工作：第一是 product engineer / vibe coder / PM slop cannon；第二是 security 和 infra；第三是“hot people”，也就是能讓別人買單的人；第四是“senior”。你怎么看？

Nikhyl：我其實挺認同的?！皊enior”肯定會存在，那些在領域頂端、能表達、有觀點、能橫向思考的人，其實和你說的“hot people”是有重疊的。

Lenny：這讓我想到 Amol Avasare，他說現(xiàn)在他作為 PM，越來越多時間花在“對齊（alignment）”上。我們還開玩笑說，到底是“讓公司內部達成一致”更難，還是“實現(xiàn) AGI 對齊”更難。

Nikhyl：如果你拆解一下“對齊”這件事，會發(fā)現(xiàn)以前很大一部分工作，其實是把“正確信息”傳遞給對的人，也就是所謂的 ground truth。而這部分，現(xiàn)在已經(jīng)被大幅改善了。

說實話，那部分工作真的很痛苦。寫 status report、整理文檔、層層往上匯報，我經(jīng)歷過那種一個文檔在組織里被一層一層改寫、每個人加一點“自己的理解”，最后真實信息被埋在某個角落的情況。但現(xiàn)在，這種情況正在改變。

最終還是需要有人做決策，需要有人有觀點、知道該堅持什么。而現(xiàn)在的好處是，這些討論變得更清晰了，因為大家都更接近真實數(shù)據(jù)，信息里的“濾鏡”更少。比如 CEO 可以直接問自己的 agent：“現(xiàn)在到底什么情況？表現(xiàn)怎么樣？用戶真正想要什么？這會對系統(tǒng)產生什么影響？”，這些問題都有更直接的答案。

于是，真正的分歧會浮出水面，大家可以基于事實“正面對抗”。如果你是一個有判斷、有觀點的 PM，現(xiàn)在反而有了更好的舞臺。所以對齊不會消失，但它會少很多“戲劇性”。而在很多大公司，這種“戲劇性”其實非常多，AI 很可能會把它們去掉。

說實話，我不認識多少 PM 是真的喜歡這些流程的。甚至我敢打賭，如果你問一個 PM：“你想要你老板的老板那份工作嗎？”注意，不是問薪水、地位，而是問：你想要他們每天那種連續(xù)不斷的會議生活嗎？我猜大多數(shù)人會說“不想”。但這個答案，在未來兩年，很可能會改變。工程正在發(fā)生的變化，甚至比 PM 更劇烈。

Lenny：未來還能持續(xù)做得很好的工程師，某種程度上會變得更像 PM：寫代碼這件事本身越來越被“解決掉”，真正的問題變成我們該做什么？這個東西夠不夠好？方向對不對？成功的標準是什么？所以如果你現(xiàn)在覺得“我的工作在變”，那你想想工程師的處境，其實更瘋狂。

Nikhyl：工程師的一個優(yōu)勢在于，他們天生是“系統(tǒng)思維”的，而且更習慣思考“如何讓某件事變得不再需要人工參與”（obsolescence）。當你在做改變時，你必須判斷：這個改變在產品中是否可持續(xù)？這一點工程師通常更有優(yōu)勢。另一個優(yōu)勢是，他們更容易去想：“這件事能不能進一步自動化？能不能變得更抽象、更通用？”

產品人可能在“判斷力”和“溝通能力”上有優(yōu)勢，工程師在“系統(tǒng)擴展性”和“變更影響”上更強，設計師則在“品味（taste）”上更敏感，這些能力都會繼續(xù)重要。如果一個人同時具備這些能力，他一定會跑得更快。整體行業(yè)其實是安全的，從招聘數(shù)據(jù)來看，需求還在增長。真正變化的，不是崗位消失，而是“需要什么樣的人”變了。

Lenny：數(shù)據(jù)顯示設計崗位的數(shù)量在趨于平穩(wěn)，團隊似乎也沒有像想象中那樣更重視設計。按理說，隨著產品數(shù)量指數(shù)級增長，設計應該更重要才對，它本來應該是差異化的關鍵，讓產品更美、更有體驗感，但現(xiàn)實好像并不是這樣。

而且從個人角度講，就算有 AI，我也不覺得我能“變成一個很會設計的人”。不像工程或者 PM，AI 確實能顯著放大能力。但設計好像不太一樣，所以設計沒有在 AI 時代變得更強勢。

Nikhyl：有一種可能是，我們還不知道，在這個時代“設計到底意味著什么”。另一種可能是，行業(yè)內部本身就存在一個分裂：一類是“產品構建者（builder）”，另一類更像是“信息搬運者（information mover）”。類似地，在設計領域，你也可以分成“像素生產者（pixel generators）”和“品味判斷者（taste makers）”。

很多公司把“設計”更多等同于生產，而不是審美判斷。你去看很多公司在招 Head of Design，本質上其實是在找一個能提高產出的負責人，而不是真正的“品味判斷者”。而真正優(yōu)秀的設計師，其實更接近后者。

有些時候我會想，還好我有時間去研究這些東西；但也有時候會覺得，如果現(xiàn)在還在一線做運營，那會是非常刺激的一段經(jīng)歷。當然，每個時代都有自己的挑戰(zhàn)。比如疫情期間也很難，工作方式的變化、環(huán)境的不確定性。但這一次不一樣，這次是“所有東西都在被重新定義”，甚至包括你如何定義“快樂”。

Lenny：在結束之前，還有什么你覺得重要、但我們還沒聊到的嗎？

Nikhyl：我想說的是，現(xiàn)在其實有很多理由可以保持樂觀。但你必須意識到，在到達那個“樂趣時刻”之前，會有一段短暫的混亂和疲憊，這是不可避免的。我真的建議大家，盡量找到內在的那點“儲備”，去跨過這個階段。因為一旦你跨過去了，那種狀態(tài)是會“傳染”的，你會越來越上癮。但你拖得越久，跨越這道鴻溝就越難。

所以我既希望大家能保持樂觀、找到那種樂趣，也必須承認：這需要一開始投入不小的“啟動能量”。好消息是，你不是一個人在經(jīng)歷這件事，很多人都在同一條路上。這本身也提供了一種“群體安全感”。但不管怎樣，我還是強烈建議大家親自去試一試，重新思考自己的技能和工作方式。

Lenny：所以你確實看到社區(qū)里有很多人，正在適應、甚至享受這個變化，對吧？

Nikhyl：是的，我現(xiàn)在看到的是一種“帶著微笑的疲憊（smiling exhaustion）”。以前只有疲憊，現(xiàn)在至少是“笑著累”。我會毫不猶豫地選擇后者。但節(jié)奏確實是殘酷的，這一點我不會粉飾。

視頻原鏈接：

https://www.youtube.com/watch?v=yUohoaC8_Hs

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