本文轉(zhuǎn)自：人民網(wǎng)-四川頻道

績效“激勵”豈能淪為“倒扣”籌碼？

簡陽法院以判決為勞動者薪資“撐腰”

“績效考核”本應(yīng)是激勵員工、提升業(yè)績的管理工具，但在某些情況下，卻可能異化為企業(yè)隨意扣罰員工工資的“擋箭牌”。近日，簡陽市人民法院審結(jié)了一起因績效工資扣罰引發(fā)的勞動爭議案件，依法判決某商業(yè)銀行及其成都分行向員工肖某支付績效工資差額及車輛補(bǔ)貼3.5萬元。該案二審由成都市中級人民法院維持原判，現(xiàn)已生效。此案的判決，為用人單位劃清了用工自主權(quán)的法律邊界，也為廣大勞動者維護(hù)自身合法權(quán)益提供了有力借鑒。

績效工資變負(fù)數(shù)，客戶經(jīng)理“帶薪上班”

2021年5月，肖某入職某商業(yè)銀行成都分行，擔(dān)任客戶經(jīng)理。雙方簽訂勞動合同時僅約定薪酬按單位制度執(zhí)行，卻未將薪酬制度作為合同附件告知。入職近7個月后，肖某才參加包含薪酬福利內(nèi)容的入職培訓(xùn)。履職期間，銀行以各類營銷考核未達(dá)標(biāo)為由，多次對肖某工資進(jìn)行扣罰，累計扣款超3.5萬元。肖某多個月份業(yè)績獎金為負(fù)數(shù)，固定工資被倒扣，甚至出現(xiàn)實發(fā)工資低于成都市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情形。

法院刺破管理面紗，明確薪酬扣罰“三條紅線”

簡陽法院審理認(rèn)為，績效考核是企業(yè)用工管理自主權(quán)的體現(xiàn)，但不得突破法律底線、不得侵害勞動者基本權(quán)益。銀行提交的諸多包含獎罰條款的營銷活動文件，并未提供充分證據(jù)證明其經(jīng)過了職工代表大會等民主程序制定，并已向全體員工依法公示。法院在判決中確指出，涉及員工切身利益的薪酬制度，特別是扣罰規(guī)定，必須滿足“民主程序制定、內(nèi)容合法、依法公示”三項基本要求，事后組織學(xué)習(xí)無法彌補(bǔ)事前程序上的違法性。

本案的判決，一方面有力維護(hù)勞動者“勞有所得”的合法權(quán)益，糾正了部分企業(yè)在薪酬管理中的“霸王條款”和不當(dāng)操作；另一方面，也推動和引導(dǎo)用人單位，特別是金融機(jī)構(gòu)，重新審視并優(yōu)化其員工績效考核與薪酬管理機(jī)制，建立更加科學(xué)、公平、透明的激勵與約束體系，從根源上減少勞資糾紛，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

法官提醒廣大勞動者，要增強(qiáng)法律意識，對于工資構(gòu)成及績效考核辦法應(yīng)在入職時即了解清楚。若發(fā)現(xiàn)用人單位存在無故克扣、拖欠工資等違法行為，應(yīng)及時提出異議，并注意保留工資條、銀行流水、相關(guān)規(guī)章制度等證據(jù)，通過勞動仲裁或訴訟等合法途徑維護(hù)自身權(quán)益。同時，也提醒用人單位，制定和修改薪酬制度必須嚴(yán)格遵守法定程序，確保內(nèi)容公平合理，切勿將績效“激勵”演變?yōu)椤翱哿P”工具，最終損害了員工的信任，也傷了企業(yè)的根基。（梁濤）