勞動者離職后，用人單位未依法及時出具離職證明，導(dǎo)致勞動者未能按期入職新公司，由此造成的待業(yè)損失應(yīng)由誰承擔(dān)？近日，濟(jì)南中院審結(jié)一起勞動爭議案件，明確用人單位未及時履行法定義務(wù)，妨礙勞動者正常再就業(yè)并造成損失的，應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。該案對于企業(yè)規(guī)范離職管理、前端防控勞動用工風(fēng)險，具有較強(qiáng)的警示意義。

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案情簡介

崔某于2022年6月入職某公司濟(jì)南分公司，后雙方發(fā)生勞動爭議。此前生效法律文書已確認(rèn)某公司濟(jì)南分公司系違法解除勞動合同，雙方勞動關(guān)系于2023年3月15日解除，某公司濟(jì)南分公司負(fù)有向崔某出具解除勞動合同證明的義務(wù)。后查明，崔某于2023年6月10日才實際收到解除勞動合同證明書。

2023年4月19日，浙江某公司向崔某發(fā)送《聘用要約》，載明其已通過面試，正式入職日期為2023年4月22日，試用期工資為每月稅前25000元。同時，《聘用要約》明確提示：入職時須與前用人單位解除勞動合同并取得書面離職證明，如不能正常提供離職證明，則無法辦理入職，該聘用合約自動失效。

2023年4月20日，崔某將原單位出具的《解除/終止勞動合同通知書》發(fā)送給浙江某公司，詢問能否辦理入職。對方回復(fù)稱，因其提交材料載明系因違紀(jì)原因被辭退，不符合公司用人制度，故該offer自動失效，無法辦理入職。后浙江某公司又出具《OFFER不予錄用通知書》，載明因崔某原公司解除通知中記載其存在嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度等內(nèi)容，與公司用人制度不符，決定取消錄用。

崔某認(rèn)為，某公司濟(jì)南分公司未依法及時向其出具解除勞動合同證明，且原解除通知書中載明內(nèi)容已被生效判決認(rèn)定無事實依據(jù)，直接導(dǎo)致其未能按期入職新公司，造成待業(yè)損失，遂申請仲裁并提起訴訟，要求某公司濟(jì)南分公司賠償因未及時出具離職證明造成的經(jīng)濟(jì)損失。

法院審理

法院經(jīng)審理認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在規(guī)定期限內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第八十九條規(guī)定，用人單位違反上述規(guī)定，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?？梢?，及時出具解除勞動合同證明，不僅是用人單位的法定義務(wù)，也是保障勞動者順利再就業(yè)的重要條件。

本案中，已有生效判決確認(rèn)某公司濟(jì)南分公司至2023年6月10日才向崔某出具解除勞動合同證明。崔某提交的《聘用要約》、雙方郵件往來及《OFFER不予錄用通知書》等證據(jù)能夠相互印證，形成較為完整的證據(jù)鏈，足以證明浙江某公司曾向其發(fā)出聘用要約，并明確要求其在入職時提交書面離職證明；崔某未能在2023年4月22日前提交合法、規(guī)范的解除勞動合同證明，客觀上影響了其正常入職新公司。法院據(jù)此認(rèn)定，某公司濟(jì)南分公司未及時出具離職證明與崔某未能順利再就業(yè)之間存在因果關(guān)系，某公司濟(jì)南分公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。

關(guān)于賠償數(shù)額，法院認(rèn)為，應(yīng)結(jié)合某公司濟(jì)南分公司的過錯程度、損失擴(kuò)大的原因、勞動者原工資水平及公平原則綜合認(rèn)定。最終，法院酌定某公司濟(jì)南分公司向崔某支付2023年4月22日至2023年6月10日期間的經(jīng)濟(jì)損失25563.22元。二審法院認(rèn)為一審認(rèn)定事實清楚、適用法律正確，依法駁回上訴，維持原判。

法官說法

辦案法官

曾慶姝

濟(jì)南中院

民一庭一級法官

1.離職證明不是“附隨手續(xù)”，而是企業(yè)必須及時履行的法定義務(wù)。在勞動關(guān)系解除或者終止后，及時向勞動者出具解除勞動合同證明，是法律明確規(guī)定的義務(wù)。實踐中，一些企業(yè)認(rèn)為只要已經(jīng)通知解除勞動關(guān)系，離職證明早幾天、晚幾天出具影響不大，甚至將其視為普通流程性事項。事實上，離職證明直接關(guān)系勞動者能否順利辦理新單位入職、社保銜接、檔案轉(zhuǎn)移等事項。一旦企業(yè)怠于履行該項義務(wù)，導(dǎo)致勞動者錯失就業(yè)機(jī)會、產(chǎn)生待業(yè)損失，就可能由一般程序瑕疵轉(zhuǎn)化為實質(zhì)賠償責(zé)任。

2.勞動者因未及時取得離職證明錯失錄用機(jī)會的，有權(quán)主張合理的預(yù)期經(jīng)濟(jì)損失。本案中，法院并未簡單停留于“企業(yè)是否補(bǔ)開了離職證明”這一層面，而是進(jìn)一步審查企業(yè)遲延履行法定義務(wù)是否妨礙勞動者再就業(yè)，是否與勞動者待業(yè)損失之間存在因果關(guān)系。經(jīng)審查，勞動者已經(jīng)舉證證明新公司發(fā)出了真實的聘用要約，約定了明確的入職時間和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并將離職證明作為入職條件之一；企業(yè)未及時出具合法、規(guī)范的離職證明，導(dǎo)致勞動者未能按期入職，故勞動者有權(quán)就該期間可得利益受損主張合理賠償。該裁判體現(xiàn)出司法對勞動者再就業(yè)權(quán)利的保護(hù)，也提示企業(yè)應(yīng)充分重視離職證明遲延出具可能帶來的賠償風(fēng)險。

3.從助力企業(yè)防范化解法律風(fēng)險看，應(yīng)建立離職管理全流程合規(guī)機(jī)制。本案反映出，企業(yè)勞動用工風(fēng)險并不止于“是否解除勞動關(guān)系”，更延伸至解除后的后續(xù)管理環(huán)節(jié)。企業(yè)在解除或終止勞動關(guān)系時，應(yīng)同步做好以下工作：一是嚴(yán)格審查解除事由和程序，避免因違法解除引發(fā)連鎖爭議；二是及時、規(guī)范出具解除或者終止勞動合同證明，確保內(nèi)容客觀，不能因不當(dāng)表述影響勞動者再就業(yè)；三是完善離職交接、社保轉(zhuǎn)移、檔案處理、文書送達(dá)留痕等配套流程，形成閉環(huán)管理。對企業(yè)而言，規(guī)范出具離職證明看似是“小環(huán)節(jié)”，實則是預(yù)防勞動爭議升級、降低賠償責(zé)任風(fēng)險的重要“關(guān)鍵點”。只有將用工合規(guī)落實到離職管理末端，才能真正實現(xiàn)勞動爭議的前端預(yù)防和實質(zhì)化解。