3月7日，十四屆全國人大四次會議舉行民生主題記者會。會上，國家衛(wèi)健委主任雷海潮特別提到：“十四五”時期，我國在衛(wèi)生健康領域取得了歷史性成就，這些工作是各級黨委政府和全社會共同努力的結果，也是1600多萬醫(yī)務人員辛苦努力的結果，希望全社會對醫(yī)務人員給予應有的尊重和理解。”

一句“尊重與理解”，道出了無數醫(yī)護人員的心聲。

過去幾年，不少同道都在感慨收入縮水，尤其是績效獎金的波動讓大家的職場安全感大打折扣。但好消息是，隨著三明醫(yī)改示范城市（如河南安陽等地）新方案的出臺，薪酬分配正在朝著更加科學、穩(wěn)定的方向大步邁進。

這些新政和重磅發(fā)聲，到底會給醫(yī)務人員帶來哪些積極改變？

三明醫(yī)改“541”薪酬分配制度再引熱議

近幾年，多地相繼公布三明醫(yī)改首批示范城市名單，相關消息頻繁引發(fā)熱議。

此前，在河南省召開的衛(wèi)生健康工作會議上，正式公布了首批推廣三明醫(yī)改經驗的攻堅示范城市名單，包括鄭州市、洛陽市、平頂山市、安陽市、周口市。由此，河南成為 2025 年首個集中公布三明醫(yī)改經驗推廣示范城市名單的省份。

作為全國首批三明醫(yī)改示范城市之一，河南省安陽市出臺的公立醫(yī)院薪酬分配方案在業(yè)內引發(fā)了廣泛關注，被稱為全國首個“本土化”的三明醫(yī)改經驗。

2026年，此前熱議的三明醫(yī)改“541”薪酬分配制度再次成為醫(yī)務人員關注的話題。

本輪改革的核心思路，是摒棄過去單一依賴業(yè)務量的績效導向，把收入機制調整為更加穩(wěn)定與公平的結構。最新方案明確提出，固定薪酬（含基本工資、福利等）在總收入中必須達到65%以上。對醫(yī)生而言，這意味著收入不再過度受科室創(chuàng)收或當期診療量的影響，基礎保障更厚實，從而能將更多精力用于提升診療質量，而非為業(yè)績奔波。

與此同時，“541”分配比例的確立，也釋放了鮮明的價值導向：醫(yī)院薪酬總額中，醫(yī)生及技師團隊占50%，護理與藥劑團隊占40%，行政后勤占10%。這種分配結構回應了臨床一線“付出多、占比低”的長期問題，讓醫(yī)療資源分配更精準。醫(yī)生群體因技術門檻高、風險大、培養(yǎng)周期長，獲得半數份額，體現了制度向核心醫(yī)療崗位傾斜的原則；護理作為臨床不可或缺的力量，也擁有四成份額，與醫(yī)生共同構成醫(yī)院收入分配的主體。行政后勤的比例控制在一成，不僅壓縮了非臨床崗位薪酬擠占，還優(yōu)化了醫(yī)院整體運營成本。

那么，改革能否讓醫(yī)生真正受益？從三明等地的實踐結果來看，答案是積極的。

當地推行年薪制與工分制考核后，公立醫(yī)院薪酬總額明顯增加，醫(yī)生群體的平均年薪也隨之顯著提升。而且，基層與三甲醫(yī)院醫(yī)生之間的收入差距逐步縮小，這對留住基層人才、推動優(yōu)質醫(yī)療資源下沉起到了長期正面作用。

需要指出的是，不同醫(yī)院在具體執(zhí)行時，會結合自身科室特色與人員狀況進行細化調整。但無論如何變動，“保底線、強臨床”的方向已經明確。隨著制度持續(xù)完善，一個更加尊重專業(yè)貢獻、兼顧人文關懷的執(zhí)業(yè)環(huán)境正在形成，這無疑為廣大醫(yī)務工作者帶來了新的希望。

包括基本工資福利及績效工資

固定薪酬占比至少達到65%！

據《醫(yī)藥衛(wèi)生報》刊文，安陽市結合本市公立醫(yī)院實際，出臺“公立醫(yī)院薪酬分配指導意見”（以下簡稱“指導意見”）。

指導意見明確，將以三明醫(yī)改經驗為基礎，結合本地實際情況，建立適應本市醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，逐步實現公立醫(yī)院收入分配的科學化和規(guī)范化，保障醫(yī)務人員合理薪酬待遇。

核心舉措如下：

實行“541”薪酬分配制度

指導意見明確，醫(yī)務人員薪酬分配原則上醫(yī)（含醫(yī)技）、護（含藥）、管薪酬總額占比為5:4:1，向臨床一線傾斜，充分體現知識、技術、管理等要素的價值。

階梯式提升固定薪酬占比

指導意見指出，2025年醫(yī)務人員固定薪酬占比至少達到60%，2026年占比至少達到65%，2027年占比至少達到70%。

同時明確，固定薪酬包括基本工資、崗位工資、津補貼等各項基本工資福利以及按崗位、職稱、優(yōu)質服務等方式固定發(fā)放的績效工資。

同崗同酬

統籌考慮編制內外人員薪酬待遇，實行同崗同酬。崗位屬性由公立醫(yī)院與醫(yī)療集團（醫(yī)共體）共同核定，崗位核定后向市衛(wèi)生健康委報備，不得隨意修改。

約束管理層薪酬

臨床科主任獎勵性薪酬原則上控制在本科室醫(yī)生平均獎勵性薪酬的2.5倍以內。護士長獎勵性薪酬原則上控制在本科室護士平均獎勵性薪酬的2倍以內。逐步建立公立醫(yī)院領導班子薪酬水平與績效考核名次、高質量發(fā)展核心指標、醫(yī)療收支結余等掛鉤的動態(tài)調整機制。

薪酬向緊缺崗位傾斜，促進學科發(fā)展

鼓勵公立醫(yī)院在定崗、定責的基礎上，采取增加急診科、兒科、產科、精神衛(wèi)生科等緊缺崗位固定崗位績效工資、一線醫(yī)務人員夜間值班崗位績效工資、特殊人才協議工資等辦法，增加本單位固定薪酬占比。

制訂兒科、精神衛(wèi)生科、全科、產科、急診科、感染科等專業(yè)薪酬水平傾斜辦法，注重對一線醫(yī)務人員的傾斜，內部分配應體現技術與風險程度差異、臨床醫(yī)務人員與醫(yī)療輔助崗位差異。

實際上，多個三明醫(yī)改示范城市已明確發(fā)布消息，計劃在2026年提升醫(yī)務人員固定薪酬占比：

鄭州市在薪酬制度改革中率先突破，目標在2026年醫(yī)務人員固定薪酬占比提升至50%，通過動態(tài)調整薪酬結構，縮小不同等級、類型醫(yī)療機構間人員收入差距。

惠州市通過建立編制周轉制度，有效破解“有編不用”和“無編可用”的難題；通過完善薪酬制度，到2026年將穩(wěn)定收入比例提高至52%以上，充分調動醫(yī)務人員積極性。

“541”薪酬分配制
醫(yī)務人員工資真的漲了嗎？

向一線傾斜的541真的來了，醫(yī)務人員的工資真的會漲嗎？

三明某基層主治醫(yī)師分享了醫(yī)改以來他收入的變化：2022-2025年，他的年薪從12萬上漲到19.6萬。

“總體來說，年薪制后對基層醫(yī)院是更友好的，總體薪資呈上漲的趨勢，同時縮小了和三甲之間的差距�！�

“制度在實際落實的時候，績效的具體分配還要看每個醫(yī)院的實施情況。我們普通后勤的薪資確實是降低了，不過還有一些后勤崗位本身就由臨床人員掛職兼任。”

同時，尤溪縣年薪工分制文件中特別提到，每年會根據人員職稱、數量等變化，對各團隊工資額度分配比例進行適當調整。

具體來說，此前三明日報公布的一組數據顯示：自2011年至2022年，三明市公立醫(yī)院工資總額由3.82億元增長至20.44億元，在崗職工平均年薪水平由4.22萬元增長至16.34萬元。其中，醫(yī)生平均年薪由5.65萬元增長至20.11萬元。2022年，醫(yī)生最高年薪達58.28萬元。

無論是薪酬結構的硬性調整，還是全社會對醫(yī)務群體認知視角的轉變，都在釋放一個強烈的積極信號：醫(yī)療行業(yè)正在告別野蠻生長，向著尊重技術、尊重人才、回歸公益的“價值醫(yī)療”新時代平穩(wěn)過渡。

來源 | 華醫(yī)網綜合

編輯 | 目兮

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