最近，歷時3年長跑的金融行業(yè)薪酬制度改革終于落下了帷幕，那些在過去3年里沒有直接受到薪酬改革沖擊的金融從業(yè)者們自此都將掀開新的一頁。

這次金融行業(yè)的薪酬制度改革的主要內(nèi)容可以概括為三點：

一是“限制過高薪酬”，過去那種動輒年薪幾百萬的情況將不復(fù)存在，高管與普通員工的薪酬差距將進一步縮?。?/p>

二是“強化延期支付和回扣追索機制”，不會將所有的薪酬都在當(dāng)期兌現(xiàn)，即便兌現(xiàn)了的事后也有可能被追回；

三是“杜絕薪酬倒掛”，下級薪酬高于上級的情況將不會再有，績效考核結(jié)果的運用程度被降低。

歷史上，相關(guān)部門曾制定過《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》、《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》等文件，其中很多規(guī)定即便放在今天來看，也對金融從業(yè)者頗有參考意義：

“中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人基本年薪根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的2倍確定”，“副職負(fù)責(zé)人的基本年薪……按本企業(yè)主要負(fù)責(zé)人基本年薪的0.6至0.9倍確定”；

“中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核評價系數(shù)最高不超過2”，“績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)……最高不超過1.5”，“任期激勵收入……在不超過企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定”；

“績效年薪按考核年度一次性兌現(xiàn)，任期激勵收入可實行延期支付辦法”，“績效薪金的60%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余40%延期兌現(xiàn)”；

“對任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的……追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入”，“追索扣回辦法適用于已離職或退休的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人”。

只不過，由于一直以來金融機構(gòu)與產(chǎn)業(yè)類央國企都是由不同的部門來主管，所以這些針對央國企的薪酬管理制度長期以來都沒有被金融行業(yè)所采用；

相反，過去多年來金融行業(yè)一直都是以“市場化”、“國際化”自居，事實上走出了一條不同于國內(nèi)其他行業(yè)的獨特薪酬制度演進之路，這也是過去金融行業(yè)自帶高薪光環(huán)、金融二字本身就似乎在與財富劃等號的內(nèi)在原因，金融行業(yè)從業(yè)者是過去二十多年里吃到市場經(jīng)濟、對外開放、經(jīng)濟高速增長紅利最多的群體之一。

在這次金融行業(yè)薪酬制度改革的三點主要內(nèi)容中，第一點“限制過高薪酬”的背景是國家對金融行業(yè)的重新定位，是國家對金融機構(gòu)和金融從業(yè)者職責(zé)使命的重構(gòu)，同時也是回應(yīng)了一些社會關(guān)切和輿論聲音，而更深層的背景則是國家戰(zhàn)略導(dǎo)向出現(xiàn)了變化，因此財富資源供給的優(yōu)先級次序勢必就要重新劃定，對此野望谷在此前文章中已有過相當(dāng)多分析，這里就不再贅述了。

第二點“強化延期支付和回扣追索機制”針對的是過去金融行業(yè)存在的一味強調(diào)及時兌現(xiàn)的短期激勵、基于業(yè)績的正向激勵，而幾乎罔顧延遲兌現(xiàn)的長期激勵、基于風(fēng)險的負(fù)向激勵，這種做法的確容易滋生金融從業(yè)者的短視行為，讓大家對潛在的風(fēng)險視而不見、置若罔聞，這跟金融行業(yè)的長期、穩(wěn)健、審慎的經(jīng)營導(dǎo)向相悖，也不是國際通行慣例，因而對其進行撥亂反正的改革也無可厚非。

相比起前兩點，野望谷最想談的其實是第三點——“杜絕薪酬倒掛”。

眾所周知，一家單位或企業(yè)在劃定不同員工的薪酬差距、調(diào)整員工的薪資水平時，考量因素通常包括六個維度：

一是職級，職級越高薪酬就越高，職位越緊要薪酬就越高，權(quán)力責(zé)任越大薪酬就越高；

二是資歷，工齡越長薪酬就越高，司齡越長薪酬就越高，越早晉升薪酬就越高，越是創(chuàng)始人薪酬就越高；

三是勞動，工時越長薪酬就越高，休假越少薪酬就越高，任務(wù)越重薪酬就越高，如果頻繁請假、曠工、缺勤則還會倒扣薪資；

四是專業(yè)，崗位需要的學(xué)歷專業(yè)準(zhǔn)入門檻越高薪酬就越高，崗位需要的專業(yè)技能越強薪酬就越高，被招募者的社會知名度越高薪酬就越高；

五是業(yè)績，業(yè)績越好薪酬就越高，貢獻越大薪酬就越高，績效考核越優(yōu)薪酬就越高（相反，如果業(yè)績出現(xiàn)了重大損失或風(fēng)險，那么也要相應(yīng)倒扣，這屬于負(fù)向激勵）；

六是排他，如果所在行業(yè)屬于市場充分競爭、或者被外界多方刺探覬覦，員工的崗位流動性太大、面臨的外部誘惑太多，公司在市場上招聘時又不處于大甲方地位時，那么公司就需要通過提高員工薪酬（或者定向提高部分員工薪酬），來增加對應(yīng)聘者的吸引力、防止員工流失、保證在崗員工的忠誠。

在上述六個維度中，前兩個維度（職級、資歷）屬于非市場化維度，中間兩個維度（勞動、專業(yè)）屬于半市場化維度，后兩個維度（業(yè)績、排他）屬于市場化維度。

薪酬不僅是屬于員工的收入，更是屬于公司的成本。薪酬作為鏈接公司意志與員工關(guān)切的最直接橋梁，決定了薪酬就是那根傳導(dǎo)和推行公司戰(zhàn)略路線圖的最有效指揮棒。

發(fā)放多少薪酬、如何發(fā)放薪酬，反映出的這家公司在投入產(chǎn)出上的精打細(xì)算、在成本效益上的多方權(quán)衡、在戰(zhàn)略目標(biāo)上的進退取舍、在發(fā)展步伐上的精確調(diào)控。從薪酬制度就可以窺測一家公司的狀況，探知一個行業(yè)的趨勢，洞悉一個時代的變遷：

在一家公司給員工制定的薪酬激勵體系中，越是市場化維度占比高，就越說明這個行業(yè)處于競爭激烈的局面、快速增長的階段，當(dāng)前這家公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向就越是大干快進、攻城略地、規(guī)模至上、一切圍繞著盈利轉(zhuǎn)；

相反，在一家公司給員工制定的薪酬激勵體系中，越是非市場化維度占比高，就越說明這個行業(yè)處于安穩(wěn)淡定的局面、歲月靜好的階段，當(dāng)前這家公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向并非追求規(guī)模、盈利、效益與增長，而是更看重風(fēng)險、合規(guī)、控制與安全。

金融行業(yè)過去之所以對年輕人吸引力強、之所以成為高薪的代名詞，一個很重要的原因就是在金融機構(gòu)的薪酬體系框架中，市場化維度占比較高，非市場化維度占比相對有限；

更重要的是，逐步提升市場化維度在員工薪酬結(jié)構(gòu)中的占比，這本身也是一種被社會主流所認(rèn)可和接受的觀點，是一種在金融行業(yè)內(nèi)通行和公認(rèn)的做法；

而市場化維度占比逐步抬高造成的結(jié)果之一，就是有可能出現(xiàn)“薪酬倒掛”現(xiàn)象，也就是業(yè)績、排他這兩個市場化維度對一家公司薪酬體系的影響程度顯著超過了職級、資歷這兩個非市場化維度，職務(wù)晉升給員工薪資帶來的漲幅有可能趕不上業(yè)績出色給員工薪資帶來的漲幅。

尤記得多年前野望谷剛剛踏足金融行業(yè)時，人力資源部門在給大家做入職培訓(xùn)、談到員工薪酬制度時，是從提出“時間就是金錢，效率就是生命”口號的招商局集團老董事長袁庚在深圳蛇口勇于打翻“鐵飯碗”、大膽沖破觀念束縛、用4分錢拉一車貨的計件工資制給員工發(fā)放獎金的故事開始談起的，以此來傳遞公司會以制度化方式來保障對員工的充分業(yè)績激勵。

在那會兒，薪酬市場化的導(dǎo)向是毋庸置疑的，KPI考核是遠(yuǎn)不如獎金提成來得更直接的，多勞多得、能者多得是一個再樸素不過的道理，單位聚餐酒過三巡后就連在場的大領(lǐng)導(dǎo)也會不由感慨道：“去年小王的年薪超過了我，你們都要向小王學(xué)習(xí)，我多么希望出現(xiàn)更多個年薪比我還要高的客戶經(jīng)理哪……”。

（當(dāng)然了，領(lǐng)導(dǎo)的話也得聽一半信一半。小王的年薪的確是超過了領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)也的確希望大家向小王學(xué)習(xí)，但人人都成為小王、人人年薪都高過領(lǐng)導(dǎo)卻是不可能的，原因有四：

其一，如果人人都像小王一樣年薪超過了領(lǐng)導(dǎo)，那就意味著這家公司里的薪酬倒掛成為了一種常態(tài)化現(xiàn)象，職級越高、薪酬反而越低，這顯然是不可能的；

第二，如果人人都像小王一樣業(yè)績優(yōu)異，那么這個部門的整體業(yè)績表現(xiàn)必然卓越，那么作為這個部門首長的領(lǐng)導(dǎo)的年薪就肯定低不了；

第三，如果某個人最后成為了小王，那就意味著這個人的業(yè)務(wù)本領(lǐng)、市場資源、工作經(jīng)驗都達到了比較高的水平，那么他晉升為領(lǐng)導(dǎo)的可能性就很高了；

其四，領(lǐng)導(dǎo)就是要扶持個別像小王這樣的人，讓少數(shù)人的年薪高過自己，同時讓多數(shù)人的年薪仍舊低于自己，這樣才既能保證自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，又能給大家提供極富想象力同時又有高難度的激勵。）

但不管怎么說，從野望谷的真實感受來說，這種個別的“薪酬倒掛”現(xiàn)象在彼時的金融行業(yè)中還是起到了不小作用：

第一，它以鮮活生動的事例告訴人們，業(yè)績激勵不是一句空話，多勞多得、能者多得是真的可以實現(xiàn)的，只要你業(yè)績夠好、貢獻夠大、對公司足夠忠誠，那么公司就可以給予你財富自由的回報，所以年輕人就放心大膽地去干便好。

第二，它給年輕人提供了兩條職業(yè)發(fā)展路徑，一條路是“升官”，一條路是“發(fā)財”，“升官”可能還跟一個年輕人的職場混跡、領(lǐng)導(dǎo)賞識、出身背景甚至是私下勾兌相關(guān)，有太多不可控的幸運成份，有太多不便言明之事；

然而“發(fā)財”就不同了，只要你能搞定客戶、搞定項目、做成一筆筆大單、為公司完成創(chuàng)收任務(wù)，那么公司就一定會按比例獎賞你，實現(xiàn)路徑簡單明了。

第三，它成為了金融機構(gòu)建立專業(yè)職級序列的基礎(chǔ)，隨著越來越多的員工走上了“發(fā)財”之路、而非“升官”之路后，職級低卻資歷高、業(yè)績好、專業(yè)強的員工日益變得比比皆是；

為了解決這種“倒掛”現(xiàn)象，就有越來越多的金融機構(gòu)在“管理類職級序列”之外又平行搭建了一套“專業(yè)類職級序列”（類似于事業(yè)單位的“職稱”，或機關(guān)里的“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列”），借此讓那些資歷高、業(yè)績好、專業(yè)強的員工在不擔(dān)任管理職務(wù)的情況下也能獲得較高的職級，從而在不會導(dǎo)致機構(gòu)臃腫、職位超編的前提下解決員工“面子”與”里子”不一致的問題，徹底打消員工的后顧之憂。

第四，當(dāng)市場化激勵成為了整個金融行業(yè)的主流后，金融從業(yè)者的身價也就隨之水漲船高，市場上可供挑選的職位機會俯拾皆是，辭職成為了金融行業(yè)里的常態(tài)，跳槽成為了金融行業(yè)員工升職加薪的捷徑，“此處不留爺，自有留爺處”就成為了越來越多有本事、有資源的金融從業(yè)者發(fā)自骨子里的自信。

可是在現(xiàn)下，隨著“薪酬倒掛”現(xiàn)象一步步在金融行業(yè)中消失不見，這就意味著業(yè)績、排他這兩個市場化維度對金融從業(yè)者薪酬的貢獻程度越來越小；

相應(yīng)地，職級、資歷這兩個非市場化維度對金融從業(yè)者薪酬的貢獻程度就會越來越大，職務(wù)科層制與薪酬科層制將日益整齊劃一，職務(wù)高低與薪酬高低將高度正相關(guān)。

（注意，這里的“職級”應(yīng)從狹義上理解，即側(cè)重指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的管理類職級，不包括專業(yè)類職級）

那么，這種轉(zhuǎn)變對于金融從業(yè)者來說意味著什么呢？結(jié)合對身邊朋友的觀察，野望谷歸納出以下幾點：

第一，金融行業(yè)薪酬制度改革的背后實質(zhì)，是金融行業(yè)逐漸脫離“利潤導(dǎo)向”、“市場導(dǎo)向”，逐漸回歸“功能導(dǎo)向”、“政策導(dǎo)向”。

未來金融機構(gòu)就將像央企國企們一樣，盡管在性質(zhì)上還是一家企業(yè)、甚至是上市公司，但在經(jīng)營思路上將越來越強調(diào)在國家戰(zhàn)略版圖中發(fā)揮了怎樣的作用、有沒有完成好國家和上級交辦的任務(wù)、向上級的一根“觸角”或一個“部門”轉(zhuǎn)型，而不再是規(guī)模擴張了多少、利潤增長了多少、市場占有率提高了多少。

在這種情況下，有一些金融機構(gòu)的內(nèi)部氛圍可能就會變得“機關(guān)化”、“體制化”，過去那種強激勵、重業(yè)務(wù)、資源向基層下沉、政策向一線傾斜的做法肯定會有所改變。

因此，如果你的強項是在業(yè)務(wù)承攬、客戶資源、項目推動、專業(yè)技能上的話，如果你習(xí)慣并向往那種商海搏殺、強者稱霸式文化的話，那么你就要考慮是否還有留在這家金融機構(gòu)的必要了。

第二，未來在金融行業(yè)中，“升官”與“發(fā)財”這兩種職業(yè)發(fā)展路徑將越來越合二為一，過去那種不靠“升官”也能“發(fā)財”、或者先“發(fā)財”后“升官”的現(xiàn)象將難以再現(xiàn)。

如果你想要留在金融機構(gòu)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，那么業(yè)務(wù)能力將只是一方面，職場混跡能力將成為一門不得不認(rèn)真研習(xí)的必修課，多向體制內(nèi)的老江湖看齊、討教經(jīng)驗?zāi)鞘潜夭豢缮俚摹?/p>

當(dāng)然了，這里的“升官”和“發(fā)財”都需要打個引號?！吧佟贝蛞?，是因為這里的“官”僅指狹義上的管理類領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，不包括廣義上的專業(yè)類非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)（職級）?！鞍l(fā)財”打引號，是因為有“限制高薪”的存在，即便是職務(wù)獲得了晉升，但想獲得過去那種遠(yuǎn)超社會平均水平的薪資報酬也將變得不可能。

第三，由于各家金融機構(gòu)對業(yè)績增長、利潤增厚的追求發(fā)生了變化，因此員工的工作強度和工作節(jié)奏也會整體有所降低；

即便是工作強度或工作節(jié)奏沒有降低，那多半也是因為繁復(fù)的、不直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益的程序性勞動和機械化重復(fù)所導(dǎo)致的，而不是過去那種在業(yè)績沖動和考核壓力下的自發(fā)式、進取式忙碌，更何況未來這種程序性勞動和機械化重復(fù)還將有很大比例都被AI所取代。

因此，金融從業(yè)者的整體心理壓力勢必會得到放松，業(yè)余閑暇時間自然會變得更多，那么在吃喝娛樂休閑度假的同時，不妨拿出一些時間考慮下要不要搞個副業(yè)、琢磨個第二職業(yè)，或者至少可以運用自己的金融專業(yè)和資源優(yōu)勢搞搞個人金融投資。

第四，由于薪酬制度改革是針對整個金融行業(yè)的，而不僅僅是哪一家、哪一類金融機構(gòu)，所以過去那種動輒通過離職、跳槽來獲得快速升職加薪的路子就不要指望了。求穩(wěn)才是首要的，既然“金飯碗”靠不住了，那么先保住“鐵飯碗”才是明智的選擇。

更何況，薪酬制度改革內(nèi)容中有一條就是“延期支付”，一旦你選擇了主動離職，那么延期支付和長期激勵部分的薪酬怕是就不要再想了。

第五，金融從業(yè)者告別高薪時代，卻無法改變金融行業(yè)仍在經(jīng)手大量項目和資金、金融機構(gòu)仍是全社會“離錢最近”的單位這一事實。

所以當(dāng)無法繼續(xù)通過正當(dāng)渠道獲得高額回報后，勢必就會有一部分心思不純的金融從業(yè)者徒生歪念，市場上也會出現(xiàn)一些動機不良的金融掮客對其尋租圍獵，金融行業(yè)生態(tài)或?qū)⒊霈F(xiàn)一些既是預(yù)料之外、也是預(yù)料之中的變化。

不過，在金融反腐的高壓態(tài)勢下，違法違規(guī)獲取利益的風(fēng)險和代價都是極高的。對于手握資金和項目大權(quán)的一些金融單位管理者來說，這一點不能不提前做到心中有數(shù)。

第六，雖然薪酬制度改革是覆蓋整個金融行業(yè)的，但是有一類金融行業(yè)和金融市場尚不會受到影響，那就是外資金融機構(gòu)和海外金融市場。

這里的外資金融機構(gòu)和海外金融市場都要從絕對意義上理解：比如中資金融機構(gòu)的香港分支機構(gòu)與外資金融機構(gòu)的香港分支機構(gòu)自然是不同的，盡管它們的注冊地都在香港；離岸金融業(yè)務(wù)與海外金融業(yè)務(wù)也是不同的，盡管他們的服務(wù)對象都是非居民。

近年來，中國企業(yè)出海的浪潮一波高過一波，這個趨勢對于金融從業(yè)者來說同樣值得留意。能夠不依賴于金融機構(gòu)的大平臺而干成金融，能夠把中國的金融產(chǎn)品復(fù)制到海外市場、去賺外國人的錢，那才能體現(xiàn)一個金融從業(yè)者的真本事。

第七，限制高薪也好、嚴(yán)禁倒掛也罷，終究還只是對金融機構(gòu)的打工仔而言的。假如你能成為一個金融行業(yè)中的“老板”，那么自然就不會受到薪酬制度改革的影響。

幸運的是，現(xiàn)在成為金融行業(yè)中的“老板”并不需要獲得什么高難度的金融牌照，眼下流行的“一人公司”（OPC）模式在金融行業(yè)也是適用的。與其費盡心思去考察和比較一家機構(gòu)的金融牌照，不如老老實實看看自己可以拿個什么金融執(zhí)業(yè)牌照。

比如，假如你具備保險代理人資格、或者擁有代客投資理財能力，那么你就具備了成立個人工作室、打造“一人公司”的可能，自負(fù)一切風(fēng)險、但也享受一切收益。野望谷身邊就有不少朋友借此獲得了比此前在知名投行里打工還要高的收入，整個人的氣質(zhì)面貌都因此發(fā)生了翻天覆地的變化。

野望谷一直認(rèn)為，不依靠組織力量、最大化個體能力，才是AI時代的主流趨勢之一，也是顛覆舊有生產(chǎn)關(guān)系模式的真正替代品。這個邏輯放在各行各業(yè)都是成立的，只是運用程度有所不同罷了，金融行業(yè)也不會例外。