第276期

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員工遲到，是不少企業(yè)管理中常見的小問題，但如果遲到成常態(tài)、屢教不改，企業(yè)能否直接開除？一旦引發(fā)勞動合同糾紛，這筆解除勞動合同的賠償金，到底該賠還是不該賠？

近日，上海市第一中級人民法院（以下簡稱上海一中院）審結(jié)了一起勞動合同糾紛上訴案，判定用人單位以員工多次遲到，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由作出解除勞動合同的決定并無不當(dāng)。

日前，在原公司就職十余年的蔡女士突然收到了任職公司送達的解除勞動合同通知書。通知書上載明，因其在職期間長期存在遲到行為，僅 2024 年 6 月 7 日至 7 月 25 日就累計遲到 19 次，已構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，達到公司員工手冊中可辭退的標(biāo)準(zhǔn)，故決定于 2024 年 7 月 31 日解除雙方的無固定期限勞動合同。

對此，蔡女士表示不服，她稱自己的遲到并非故意，且每次遲到基本都在 10 分鐘以內(nèi)，背后亦事出有因。有時是打卡時遇手機信號、公司 WIFI故障或打卡系統(tǒng)異常；有時是已準(zhǔn)點到工作區(qū)域，僅因打卡流程耽誤了幾分鐘；還有時候是公司辦公樓電梯早高峰排隊人數(shù)多，等候耗時導(dǎo)致打卡滯后；加之自己操持家事占用不少精力，公司理應(yīng)體諒，僅憑遲到就解除勞動合同過于苛刻，實在不合理。

然而，公司方則給出了截然不同的說法：蔡女士的遲到并非偶然，而是長期、經(jīng)常性的行為。公司亦知曉蔡女士的家庭特殊情況，也并非沒有通融。當(dāng)發(fā)現(xiàn)這一問題，公司先后多次與她面談溝通、口頭提示、書面警告，反復(fù)告知其遲到行為違反公司考勤制度，要求其及時改正。蔡女士每次都表示接受，卻實際屢教不改，連遵守最基本的勞動紀(jì)律都無法做到。公司執(zhí)行勞動紀(jì)律的尺度是統(tǒng)一的，對其他遲到嚴(yán)重的員工也均進行了面談警示，并非只針對蔡女士一人，其持續(xù)遲到的行為不僅違反公司規(guī)章制度，還影響到了公司正常的管理秩序，公司在多次警示無效的情況下，才作出解除勞動合同的決定，該行為合理且正當(dāng)。

雙方各執(zhí)一詞，對于公司解約理由是否合法、解除勞動合同的賠償金等事宜無法達成一致，最終訴至法院，希望通過法律途徑明確相關(guān)權(quán)益和責(zé)任。

一審：無需支付解除勞動合同的賠償金

一審法院經(jīng)審理認為，蔡女士客觀上存在經(jīng)常性的遲到現(xiàn)象，且經(jīng)公司多次面談、提示和警告處理后仍無改觀，在公司最后一次對其進行面談提醒到正式出具解除勞動合同通知書的期間，不到兩月時間，蔡女士共計遲到19次，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。根據(jù)《勞動合同法》關(guān)于用人單位可解除勞動合同情形的規(guī)定，公司作出解除勞動合同的決定并無不當(dāng)，依法無需支付解除勞動合同的賠償金。

蔡女士不服，向上海一中院提出上訴。

二審：維持原判

上海一中院經(jīng)審理后認為，本案關(guān)于解除勞動合同賠償金支付的爭議焦點主要在于公司解除勞動合同的理由正當(dāng)與否，也即公司是否可以以蔡女士多次遲到、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除雙方勞動合同。

根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。蔡女士作為公司員工，在公司多次給予明確的警示與改正的機會后，仍未有改，其行為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。盡管其聲稱，存在打卡系統(tǒng)異常、手機信號網(wǎng)絡(luò)延遲、公司辦公樓內(nèi)電梯使用人員過多、家庭事務(wù)占據(jù)時間精力等客觀因素影響，但這些均可以通過公司其他制度和時間規(guī)劃等予以合理安排，并不構(gòu)成多次遲到的正當(dāng)理由。

綜上，上海一中院駁回上訴，維持原判。

本案二審主審法官、上海一中院民事庭審判員劉佳指出，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度屬于用人單位可以解除勞動合同的情形之一。

2024年，某市法院發(fā)布了一個員工遲到98次、公司違法解約的案例。在該案中，因公司未明確告知員工考勤制度，也未積極行使管理權(quán)限，法院判定其屬違法解除勞動合同。

兩個案件表面上看十分相似，但其案情有著一個重要的不同點，即用人單位是否行使積極管理的權(quán)限。在前述案列中，用人單位雖有規(guī)章制度，但并未送達、提示與告知員工，且對于員工的所謂遲到情況沒有做出任何的處理。在此情況下，用人單位自行放棄了管理，事后再以員工多次遲到違反公司規(guī)章制度為由將其開除，顯然是不合理的。而在本案中，公司多次與當(dāng)事員工面談、對其發(fā)出警示，不僅進行了管理，并且這種管理本身帶有一定的柔性，給予了員工足夠的、較為寬裕的改正空間與機會。因而，即便本案中表面上看來員工遲到的次數(shù)遠少于前述案列，公司以多次遲到嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由對員工予以開除也是正當(dāng)合理的。

兩個案件分別以不同的判決結(jié)果、從正反兩面體現(xiàn)了同一條規(guī)則的運用。法律尊重、認可用人單位的經(jīng)營自主權(quán)與內(nèi)部管理權(quán)。當(dāng)用人單位本身管理不完善、相關(guān)制度未實施時，難以要求勞動者嚴(yán)格遵守其規(guī)章制度，也相應(yīng)無法以“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由解除勞動合同。相反，若用人單位已經(jīng)對于勞動者進行了積極且合理的管理，法律也支持其依據(jù)該規(guī)則做出解除勞動合同的決定。

文：唐雨欣

值班編輯：卜玉