“想休就休”的理想工作模式，其實(shí)是“超級(jí)黑心”制度？

日本有部分企業(yè)采用了可無(wú)上限申請(qǐng)帶薪休假的“無(wú)限制帶薪休假”（UPTO：Unlimited Paid Time Off）制度。人們期待這一制度能帶來(lái)提升員工效率、提高員工職場(chǎng)歸屬感等好處。

但這種“無(wú)限暢休”的制度，未必一定能順利發(fā)揮作用。在這種情況下，反而有固定帶薪休假天數(shù)的制度，更能讓人感受到幸福。“無(wú)限暢休”背后隱藏的意外弊端究竟是什么？

“想休就休”，其實(shí)是超級(jí)黑心？

推行無(wú)限制帶薪休假，存在若干需要解決的問(wèn)題。

問(wèn)題1：?jiǎn)T工不再休假

實(shí)行無(wú)限制帶薪休假后，帶薪休假的天數(shù)上限被取消，同時(shí)也不再設(shè)定員工必須休滿的最低休假天數(shù)。其結(jié)果是，部分員工會(huì)因不清楚休多少天帶薪休假才不會(huì)出問(wèn)題而感到不安，或是為了不影響工作進(jìn)度而選擇不休假?？撇枷壬硎?，這種情況下，“甚至可能出現(xiàn)需要人事部監(jiān)督員工的帶薪休假申請(qǐng)情況，并催促員工休假的局面”。菲爾斯特恩伯格先生則稱，“制定規(guī)則強(qiáng)制員工在一定期間內(nèi)休滿假期，也是可選方案之一”。

問(wèn)題2：管理層阻止員工休假

即便實(shí)行了無(wú)限制帶薪休假制度，也存在管理層為了不讓員工在特定日期休假而進(jìn)行管控的情況。菲爾斯特恩伯格先生說(shuō)：“既有會(huì)批準(zhǔn)所有休假申請(qǐng)的寬容管理層，也會(huì)有持相反態(tài)度的管理層吧?！?/p>

監(jiān)督特定管理層是否存在過(guò)度駁回休假申請(qǐng)的情況，是人事部的工作職責(zé)。據(jù)菲爾斯特恩伯格先生介紹，人事部在統(tǒng)計(jì)帶薪休假的申請(qǐng)情況時(shí)，通常會(huì)確認(rèn)全公司范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)。他指出，不能想當(dāng)然地認(rèn)為“從全公司來(lái)看，若休假申請(qǐng)情況良好，就說(shuō)明制度運(yùn)行正?！保鴳?yīng)確認(rèn)是否存在休假申請(qǐng)情況不佳的部門(mén)。

問(wèn)題3：累計(jì)帶薪休假的處理

當(dāng)帶薪休假制度從累計(jì)制切換為無(wú)限制制時(shí)，如何處理員工此前累計(jì)的休假天數(shù)，是一個(gè)重要問(wèn)題。

菲爾斯特恩伯格先生表示：“將累計(jì)的帶薪休假天數(shù)清零，從特定日期開(kāi)始切換為無(wú)限制天數(shù)，也是一種方法?！钡@種方法可能會(huì)引發(fā)員工的不滿。

另一種方式是由企業(yè)回購(gòu)員工累計(jì)的休假天數(shù)，再?gòu)奶囟ㄈ掌陂_(kāi)始切換為無(wú)限制制度，這種方式可能更不容易引發(fā)員工不滿。菲爾斯特恩伯格先生指出：“以現(xiàn)金結(jié)算的方式簡(jiǎn)單且干凈，但會(huì)產(chǎn)生較高的成本?！?/p>

問(wèn)題4：病假與帶薪休假的界限變得模糊

若不區(qū)分病假與帶薪休假，可能會(huì)引發(fā)問(wèn)題?！耙?yàn)槿绻菁偈怯蓡T工身體不適引起的，雇主可能需要向相關(guān)監(jiān)管部門(mén)履行一定的報(bào)告義務(wù)，或是員工需要申請(qǐng)疾病補(bǔ)貼?！保ǚ茽査固囟鞑裣壬?/p>

企業(yè)若怠于履行向監(jiān)管部門(mén)的報(bào)告義務(wù)，也可能會(huì)受到處罰。菲爾斯特恩伯格先生還表示：“即便是引入無(wú)限制帶薪休假后，也應(yīng)將病假與帶薪休假分開(kāi)運(yùn)營(yíng)?！?/p>