品牌部流動性，不是一般的高。

許多外行人會問“為什么品牌部總留不住人”，但內(nèi)行只會說一句：“哪里的品牌部，居然還有人能干三年？”

有些公司的品牌部，已經(jīng)形成一種非常穩(wěn)定的人員流動節(jié)奏：春天招一波，夏天走一半，年底再換一輪。

HR熟練到什么程度？品牌部的JD幾乎是常駐模板，連崗位要求都懶得改，每天就負責邀約面試就行。

甚至有些公司的品牌工位，已經(jīng)進入了“共享模式”。鐵打的椅子，流水的品牌經(jīng)理。兩年時間，同一個工位可以換過五六個，大家每次都很熟練得介紹新成員，然后再歡送老朋友。

很多人都以為：“現(xiàn)在的品牌人怎么都這么浮躁。”但問題是：品牌部這個崗位，本身就特別容易把人勸退。

作為一個品牌人，經(jīng)常會聽到一句話：“品牌這塊，你們是不是可以再想想辦法？”

翻譯一下就是：“我們也不知道該怎么辦，但這個鍋你們先背一下。”

并且，品牌部的人效高得離譜。在很多人的理解里，品牌部的活兒，看起來都不累，就是動動嘴，打打字就能完成。

于是，品牌人的工作列表，就像一個永遠關(guān)不掉的彈窗：不是工作難，而是工作永遠做不完。

所以，許多品牌人離職后的第一想法，就是想先睡兩天。

當然，不光是身體累，精神也累。每一個剛?cè)肼毜钠放迫?，都會發(fā)現(xiàn)，自己面臨各種微妙的職場人際關(guān)系。

方案推進到一半，突然有人卡流程；活動馬上上線，突然有人提出反對意見；甚至有些項目，前期策劃階段大家都一言不發(fā)，等事情開始執(zhí)行了，才發(fā)現(xiàn)只需事前提醒一下，就能規(guī)避的坑，別人就是要看著你往里跳。

很多時候，項目推進難，難就難在：每天都要在各種情緒和意見之間小心翼翼地走鋼絲，揣摩別人的想法和背后的關(guān)系。

最后，品牌部還有一個艱巨的任務(wù)：說服自己的老板。

很多品牌人剛?cè)肼毜臅r候，都覺得：只要把方案做扎實，邏輯講清楚，老板就會認可。

但干過兩年的人基本都會明白：老板的想法，是動態(tài)的，而且更新頻率高，還很有主見。

于是，品牌人，每天都在不停地追老板的想法，像射一個不斷移動的靶子，并且還要做到：既要表達專業(yè)判斷，又不能讓老板覺得你在反對他。

最后大家達成一個折中版本：既沒有完全按照老板的想法，也沒有完全按照品牌策略。

久而久之，很多品牌人會產(chǎn)生一種真實的疲憊感。因為在很多公司里，品牌成了一個不是完全由專業(yè)判斷決定的事情。

你看，品牌部，永遠在招人。
但不是因為業(yè)務(wù)擴張，只是品牌部的椅子，又空出來了。