在有些央國企里，存在一個比較突出的問題——工作能力一般但善于表現(xiàn)自己的人，比一些老老實實干活的更受青睞，這一點讓很多人感到困惑。

在過去，我們常聽老一輩人勸誡：“只要你踏實肯干，領(lǐng)導(dǎo)總會看到你的付出?！狈旁趶那埃矣X得這話很有道理道理。

但在現(xiàn)在的一些企業(yè)里，如果還抱著這種想法，很可能會吃虧。

現(xiàn)在的實際情況是，很多領(lǐng)導(dǎo)更注意那些工作一般但特別會表現(xiàn)的人，反而對默默付出的員工不太在意。

好好的企業(yè)，漸漸變成了一個比拼演技的場所，善于表現(xiàn)的“戲子”反而處處出風(fēng)頭、經(jīng)常占便宜。

一、大家都在表演，拿的不再是工資而是“演出費”

在形式主義比較普遍的環(huán)境下，工作忙碌變成了一種展示。于是，各類善于表現(xiàn)的人紛紛登場，各有各的表演方式。

第一種是“假裝努力型”。領(lǐng)導(dǎo)不在時，他們閑聊、玩游戲、看視頻，工位上經(jīng)常找不到人。但只要領(lǐng)導(dǎo)一出現(xiàn)，馬上就變成忙碌的樣子，鍵盤敲得響，屏幕上的文件切來切去。偏偏很多領(lǐng)導(dǎo)就相信這種表現(xiàn)。

第二種是“轉(zhuǎn)手派”。這種人往往是個小領(lǐng)導(dǎo)，最擅長的就是把任務(wù)轉(zhuǎn)給別人。領(lǐng)導(dǎo)交代工作，他滿口答應(yīng)；領(lǐng)導(dǎo)一走，馬上在工作群里安排別人干活。到了總結(jié)成績時，說是自己“組織協(xié)調(diào)”得好；出了問題，就拿出聊天記錄證明自己早就安排給別人了。

第三種是“裝可憐型”。他們很會利用同情心，剛才還在玩手機(jī)，一進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)辦公室就能委屈地說自己為了工作多么辛苦，都快得抑郁癥了。領(lǐng)導(dǎo)聽多了這樣的話，還真以為給他們的工作太多了。

是領(lǐng)導(dǎo)分辨不清嗎？可能確實如此，也可能這些人本來就是領(lǐng)導(dǎo)喜歡的，大家心里都明白。

二、不倫不類的管理模式

為什么這些并不高明的表演能夠盛行？因為有些單位的管理方式變得很奇怪。

一方面，他們保留了傳統(tǒng)單位的形式主義特點——凡事都要開會、留記錄、走程序，特別看重職務(wù)稱呼帶來的感覺。另一方面，又學(xué)來了私企的壓榨方式——工資比不上私企，工作要求卻一樣嚴(yán)格；考核標(biāo)準(zhǔn)看著正規(guī)，實際上全憑領(lǐng)導(dǎo)個人喜好。

在這種混合的管理模式下，大家都不知道怎么工作才好。企業(yè)效益不好，領(lǐng)導(dǎo)總覺得是基層員工不夠努力，想方設(shè)法從基層降低成本。處處都要管理、都要追究責(zé)任，結(jié)果大多數(shù)人的工作目標(biāo)變成了不出錯，而不是創(chuàng)造價值。

既然多做多錯，誰還敢真正做事？大家只能把精力放在“表演加班”上?；鶎訂T工每天忙著配合這些表演，拿的哪里是工資，分明就是跑龍?zhí)椎摹把莩鲑M”。

三、像免費自助餐一樣，吃完就散

在這樣的環(huán)境里，表演得好就能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，表演不好就只能跑龍?zhí)?。到了年終評獎評優(yōu)，踏實工作的人不一定能選上，但善于表現(xiàn)的人一定收獲不少。

有了成績，都急著表明是自己的功勞；出了問題，都忙著推卸責(zé)任。從上到下，很難找到一個愿意為企業(yè)經(jīng)營不好承擔(dān)責(zé)任的人。

可以說，有些單位就像一個免費的高級自助餐廳。先來的人拼命吃，吃不完還要帶走，反正花的不是自己的錢。企業(yè)虧損、降薪裁員，誰都不會覺得愧疚。吃完了，大家各自散去，心安理得。

大領(lǐng)導(dǎo)搞表面工程求政績，中層抓考核要數(shù)字，小領(lǐng)導(dǎo)忙著討好領(lǐng)導(dǎo)站好隊，基層員工只有配合表演才有口飯吃。只要這種現(xiàn)象不改變，形式主義繼續(xù)盛行，真正有能力的人只會越來越少。剩下的，就是一群善于表演的人，守著一個逐漸失去活力的企業(yè)，繼續(xù)互相配合著表演。