作者 | 于米

關(guān)于阿里通義千問“變陣”與核心人物離職的猜測，正因一封內(nèi)部信的曝光而逐漸清晰。

3月4日凌晨，阿里Qwen團隊技術(shù)負責(zé)人林俊旸突然在社交媒體宣布離職，在行業(yè)引發(fā)廣泛關(guān)注和熱議。

次日上午，阿里CEO吳泳銘發(fā)出內(nèi)部信，這封不足200字的郵件，以簡潔、直白的措辭回應(yīng)了這場風(fēng)波。

隨著這封內(nèi)部信的流出，此前圍繞通義千問及其核心人物的種種傳聞被逐一校正。

信中沒有常見的“個人原因”式的模糊表述，而是明確批準林俊旸辭職、宣布成立基礎(chǔ)模型支持小組、重申開源策略不變。吳泳銘并表示，將持續(xù)加大AI研發(fā)投入和吸納優(yōu)秀人才的力度。

穿透這封信的表層文本，是一場看似突然的告別，被還原為技術(shù)理想、組織擴張與戰(zhàn)略定力之間的多維博弈。

離職真相

阿里內(nèi)部信明確傳遞出了三點信息。

首先，林俊旸離職已成定局。此前有消息稱，阿里巴巴高層還在和林俊旸密切溝通中，林俊旸是否確認離開還未可知。但在這封致“各位通義實驗室同學(xué)”、落款為吳泳銘的內(nèi)部郵件中，明確表示“公司已決定批準林俊旸同學(xué)的辭職”，且阿里云CTO周靖人會“繼續(xù)帶領(lǐng)通義實驗室推進后續(xù)工作”。

其次，阿里表態(tài)會堅持開源模型的戰(zhàn)略方向不動搖——這是最關(guān)鍵的定調(diào)，也是阿里給市場吃下的一顆定心丸。林俊旸離職消息傳出后，外界出現(xiàn)一種猜測：“在商業(yè)利益驅(qū)動下，阿里將放棄開源轉(zhuǎn)向閉源”，內(nèi)部信的措辭徹底粉碎了這一謠言。

信中稱，公司將成立基礎(chǔ)模型支持小組，由吳泳銘本人、周靖人和范禹（阿里巴巴集團合伙人、餓了么董事長兼CEO）共同協(xié)調(diào)集團資源支持基礎(chǔ)模型建設(shè)。這一安排明確了基礎(chǔ)大模型在阿里集團內(nèi)部的戰(zhàn)略優(yōu)先級，也傳遞出未來將打破部門墻，實現(xiàn)跨層級、跨業(yè)務(wù)資源統(tǒng)籌的信號。

最后，信中明確提出將“加大吸納優(yōu)秀人才力度”，反擊了市場上關(guān)于“通義團隊不受重視”的傳言。

此前有消息稱，林俊旸離職的誘因之一在于阿里改用日活（DAU）這類消費級應(yīng)用的指標來衡量基礎(chǔ)模型團隊，導(dǎo)致“KPI壓垮技術(shù)理想”。但據(jù)阿里內(nèi)部人士透露，基模團隊從未背負日活或營收等商業(yè)化KPI。

事實上，林俊旸的離職，既無關(guān)高層強壓變現(xiàn)，也無關(guān)復(fù)雜的內(nèi)部政治傾軋。其真相更接近一場關(guān)于組織邊界的無聲博弈，還需回歸業(yè)務(wù)邏輯本身來看待此次變動。

上述阿里內(nèi)部人士稱，隨著千問從基模提升到集團整體核心戰(zhàn)略，要支撐這一戰(zhàn)略必須引入更多頂尖技術(shù)大牛，構(gòu)建更高密度的精英梯隊，這必然涉及林俊旸原有權(quán)責(zé)范圍的調(diào)整與稀釋。林俊旸作為技術(shù)極客，其管理風(fēng)格傾向于小團隊的敏捷作戰(zhàn)，當(dāng)公司權(quán)責(zé)邊界的變更與管理模式的調(diào)整與其技術(shù)信仰、管理偏好沖突時，辭職就成為一種主動選擇。

因此，其離職本質(zhì)是個人技術(shù)信仰、管理邊界與集團組織擴張的不兼容。

這種不兼容無關(guān)能力，而是發(fā)展階段問題。

在Qwen的早期階段，小團隊模式是優(yōu)勢——決策鏈條短、迭代速度快、技術(shù)路線純粹。但當(dāng)模型進入規(guī)?；渴痣A段，需要對接阿里電商、云計算、本地生活等龐大業(yè)務(wù)體系時，技術(shù)能力必須嵌入復(fù)雜的組織協(xié)同網(wǎng)絡(luò)。這不是對個人的否定，而是對組織能力的重新定義。

一場意料之外、情理之中的道別

2019年，林俊旸作為應(yīng)屆生入職阿里，并于2022年被任命為千問大模型技術(shù)負責(zé)人，一路成長為阿里最年輕的 P10，其能力和才華毋庸置疑。因此，不少人用“遺憾”“可惜”來感慨林的突然離開。

雖在意料之外，但其實這是一場情理之中的道別。

阿里的人才觀，從來奉行的都是“用最合適的人”，更看重個人的價值判斷與集團前進步調(diào)一致。

回望阿里二十余年的發(fā)展史，這樣的例子俯拾皆是：高管的起伏、人才的任免很大程度上取決于其能力模型是否匹配集團當(dāng)時的戰(zhàn)略重心。

例如，在“All in無線”的戰(zhàn)略背景下，出身“中供鐵軍”、擅長地面推進的陸兆禧逐漸淡出核心業(yè)務(wù)指揮圈，而擁有互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品基因、主導(dǎo)手機淘寶崛起的蔣凡則被推向前臺。這并非簡單的人事更迭，而是阿里為了適配移動端快速迭代節(jié)奏，主動進行的核心管理層迭代。

而從早期的電商崛起，到后來的云計算布局、數(shù)字化轉(zhuǎn)型，再到如今的AI戰(zhàn)略深耕，阿里每一次戰(zhàn)略迭代，都伴隨著人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與調(diào)整。那些能夠精準契合當(dāng)期戰(zhàn)略需求、快速適配組織節(jié)奏的管理者，往往能獲得更大的施展空間；而當(dāng)個人能力模型與集團戰(zhàn)略重心脫節(jié)時，即便伴隨陣痛與爭議，調(diào)整也在所難免。

這種人才與戰(zhàn)略的動態(tài)匹配，并非對個人能力的否定，而是巨頭企業(yè)在快速變化的商業(yè)環(huán)境中必須保持的一種組織理性。

林俊旸的離開亦是如此。

當(dāng)千問“小團體作戰(zhàn)”的模式已不再匹配阿里現(xiàn)階段“廣納英才、集團化協(xié)同、規(guī)?；鲬?zhàn)”的戰(zhàn)略需求，當(dāng)個人愿景與集團頂層戰(zhàn)略發(fā)生難以調(diào)和的沖突時，戰(zhàn)略為重是阿里在組織層面的必然選擇。

這也是所有巨頭企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后的組織進化鐵律。

2025年底，騰訊宣布升級大模型研發(fā)架構(gòu)，引入前OpenAI研究員姚順雨為首席AI科學(xué)家，兼任AI Infra部、大語言模型部負責(zé)人，向總裁劉熾平、技術(shù)工程事業(yè)群總裁盧山匯報。騰訊放棄內(nèi)部提拔的傳統(tǒng)，引入“外部最強大腦”的舉動，既是為了置換原有的內(nèi)部慣性，提升人才密度，也有利于強化大模型研發(fā)體系、推動技術(shù)與應(yīng)用融合，成為騰訊應(yīng)對AI產(chǎn)業(yè)競爭的關(guān)鍵人才布局。

字節(jié)引入?yún)怯垒x亦是同理。字節(jié)CEO梁汝波在一線統(tǒng)籌AI戰(zhàn)略，請來原GoogleDeepMind副總裁吳永輝掌舵基礎(chǔ)研究，主導(dǎo)Seed團隊整合資源，搭建“基礎(chǔ)研究主導(dǎo)、應(yīng)用落地協(xié)同”的架構(gòu)，以確?！把芯俊迸c“應(yīng)用”都能匹配其“勇攀高峰”的戰(zhàn)略目標。

在大廠，組織架構(gòu)永遠服務(wù)于戰(zhàn)略目標，感性必須讓位于商業(yè)競爭的理性選擇，任何阻礙戰(zhàn)略落地的個人權(quán)威，都會被組織機制修正或替換。

用短期陣痛換取長期進化

回望過去三年，阿里大模型團隊的成功，很大程度上得益于其長期保持極其穩(wěn)定的“垂直整合”陣型。

這種精英小團體模式的優(yōu)勢在于，成員高度同頻且全身心投入研發(fā)、決策鏈條極短、迭代速度驚人，避免了大公司的流程繁瑣與協(xié)同內(nèi)耗，在初創(chuàng)期效率極高。正是這種高效模式，讓Qwen在短時間內(nèi)迅速躋身全球開源模型第一梯隊，贏得廣泛贊譽。

事實上，這個團隊在很長時間內(nèi)被整個集團給予了強大的戰(zhàn)略耐心與資源傾斜。

但組織演進的邏輯決定了，任何模式都有其生命周期。

隨著Qwen從一個實驗室項目躍升為阿里集團“AI First”戰(zhàn)略的核心支柱，它承載的使命早已超越技術(shù)本身——要支撐淘寶搜索、釘釘智能辦公、阿里云企業(yè)服務(wù)乃至阿里整個生態(tài)的智能化轉(zhuǎn)型，不僅需要技術(shù)深度，更需要跨部門協(xié)同能力、工程化落地能力和全球化人才整合視野。

當(dāng)發(fā)展進入深水區(qū)，小而美的極客作坊開始暴露其局限性：人才結(jié)構(gòu)單一、團隊職能高度集中、缺乏橫向協(xié)同，容易形成“人才孤島”和高度的“單點依賴”，難以支撐全場景、全生態(tài)的AI戰(zhàn)略布局。

阿里必須做出選擇：繼續(xù)依賴個人能力，還是構(gòu)建可持續(xù)的組織能力？

答案顯而易見。

2026年，大模型行業(yè)競爭已進入白熱化，開源與閉源雙線博弈，技術(shù)迭代與產(chǎn)業(yè)落地同步加速，對企業(yè)的組織能力、人才密度、協(xié)同效率都提出了更高要求。

在這個節(jié)點，阿里必須通過拆分職能、引入多元人才等組織陣型重構(gòu)，將“林俊旸能力”提升為“通義實驗室的能力”。新成立的基礎(chǔ)模型支持小組，不僅承接開源維護，還將建立標準化的模型評測、版本管理、社區(qū)響應(yīng)機制。同時，集團層面推動“AI人才密度提升計劃”，目標是在兩年內(nèi)將頂尖AI研究員的數(shù)量翻倍。

這一過程必然伴隨短期陣痛：原有團隊需要適應(yīng)新的管理模式、權(quán)責(zé)邊界與協(xié)同機制，文化磨合、流程冗余、人才流失難以避免，甚至導(dǎo)致階段性效率下降。但長期看，它將構(gòu)建一個不依賴單一領(lǐng)袖、具備自我迭代能力的AI基礎(chǔ)設(shè)施團隊——這才是阿里AI走得更遠的基石。

陣痛是暫時的、可控的，而組織進化帶來的長期價值是不可估量的。

必須再次強調(diào)的是，阿里最高層的表態(tài)已為開源戰(zhàn)略定調(diào)：策略不變，但執(zhí)行主體將從“精英小團體”轉(zhuǎn)變?yōu)槟艽蛴舱獭⒖梢?guī)?；瘏f(xié)同的“集團軍”。

這也意味著，AI基礎(chǔ)模型將獲得集團戰(zhàn)略層面全鏈路的資源支持。

可以預(yù)見的是，在這支集團軍的集體作戰(zhàn)下，Qwen的開源不會停，只會更系統(tǒng)、更穩(wěn)定、更國際化，徹底打破人才孤島。從而使得研發(fā)、落地、生態(tài)協(xié)同的效率大幅提升。閉源的Qwen-Max等企業(yè)級模型，則將深度融入阿里云、釘釘、淘寶等場景，實現(xiàn)“開源筑生態(tài)、閉源創(chuàng)價值”的雙輪驅(qū)動。

通義變陣，是阿里AI從精英實驗室邁向產(chǎn)業(yè)引擎的短暫陣痛，也是大廠組織進化的一個縮影。

展望未來，隨著人才密度的提升和組織陣型的優(yōu)化，阿里AI有望在保持開源領(lǐng)先的同時，更好地承接集團龐大的應(yīng)用場景，并進一步實現(xiàn)從技術(shù)標桿到產(chǎn)業(yè)引擎的跨越。而它的組織進化，也將為整個行業(yè)的發(fā)展提供一個重要參考。

封面來源：企業(yè)官方