研究顯示，近三分之二（65%）的組織要么已經(jīng)使用AI，要么計(jì)劃在未來24個(gè)月內(nèi)將其應(yīng)用于招聘流程。與此同時(shí)，求職者也在使用新興技術(shù)來完善他們的簡(jiǎn)歷。

結(jié)果是AI帶來的混亂，算法試圖從那些被新興技術(shù)美化過的簡(jiǎn)歷中找到最佳人才。在這樣一個(gè)技術(shù)密集的過程中，組織將很難從眾多候選人中找到最優(yōu)秀的人才。

然而，聰明的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正在制定策略來尋找他們的下一代員工隊(duì)伍。如果你想在求職競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，以下是你需要了解的內(nèi)容。

展現(xiàn)個(gè)人魅力與團(tuán)隊(duì)契合度

房地產(chǎn)專業(yè)公司Segro的首席信息官Richard Corbridge表示，找到合適的人才越來越多地取決于確保良好的個(gè)人匹配度。

"我認(rèn)為吸引力發(fā)生在你見到某人的時(shí)候，"他說。"在AI使用算法篩選簡(jiǎn)歷并報(bào)告某些候選人具備合適技能的時(shí)代，這變得更加重要。"

Corbridge告訴記者，新興技術(shù)的普及使得在快速變化的市場(chǎng)中發(fā)現(xiàn)最佳候選人變得困難。面對(duì)面的會(huì)面可以有所幫助。

"AI已經(jīng)成為一個(gè)世代平衡器，因?yàn)樗兊萌绱送蝗坏赜杏绊懥Γ瑳]有一群人能夠在大學(xué)里掌握所有技能。就像我們都在一起經(jīng)歷這種變化，"他說。

"所以，當(dāng)你在尋找潛在候選人時(shí)，你需要關(guān)注他們?nèi)绾稳谌?、交談和與團(tuán)隊(duì)互動(dòng)。作為商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，你要考慮你試圖在能力、經(jīng)驗(yàn)和背景方面創(chuàng)造的多樣性。"

證明多元化成功經(jīng)驗(yàn)

湯森路透的首席技術(shù)官Joel Hron表示，他會(huì)深入挖掘細(xì)節(jié)，專注于在兩個(gè)領(lǐng)域表現(xiàn)出色的候選人。

首先，Hron尋找在各種環(huán)境中都能證明成功的人。他說一個(gè)例子是某人的簡(jiǎn)歷既有在大型科技公司的工作經(jīng)驗(yàn)，也有在初創(chuàng)企業(yè)的時(shí)間。

"也許這個(gè)初創(chuàng)公司成功了，也許失敗了，但我喜歡能夠適應(yīng)不同情況并證明他們可以在所有環(huán)境中取得成功的人，"他說。"我認(rèn)為這些特質(zhì)通常是很好的先行指標(biāo)。"

其次，Hron表示他喜歡能夠展示如何應(yīng)對(duì)失敗并培養(yǎng)學(xué)習(xí)心態(tài)的人。

"絕不會(huì)期望人們一生中只有成功，"他說。"但如果候選人能夠真正剖析他們失敗的時(shí)候，并能給出關(guān)于他們做了什么不同的事情或?yàn)槭裁词∫约皬倪@個(gè)過程中學(xué)到了什么的深思熟慮的答案，你就能知道這個(gè)人在為你工作時(shí)會(huì)深入思考他們所做的每一件事，這是成功的良好試金石。"

適應(yīng)AI時(shí)代的面試技巧

Booking.com數(shù)據(jù)和機(jī)器學(xué)習(xí)平臺(tái)總監(jiān)Huy Dao表示，簡(jiǎn)歷在招聘過程中仍然發(fā)揮重要作用。

然而，大公司正在調(diào)整以適應(yīng)新的AI時(shí)代現(xiàn)實(shí)來尋找最佳人才，特別是在面對(duì)面交流中："我們必須確保在面試過程中適應(yīng)AI。"

Dao表示，面試的一些傳統(tǒng)組成部分在AI時(shí)代仍然有意義。例如，幫助顯示某人是否適合公司文化的問題仍然是關(guān)鍵。然而，商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要在其他方面保持敏銳。

"我們需要評(píng)估潛在員工，并考慮我們對(duì)他們?cè)诤?jiǎn)歷中突出的技能有多信任，所以我們的評(píng)估也在這個(gè)意義上不斷發(fā)展，"他說。

展現(xiàn)好奇心與解決問題的熱情

技術(shù)專業(yè)公司Freshworks英國(guó)和愛爾蘭國(guó)家負(fù)責(zé)人Musidora Jorgensen表示，有好奇心的候選人將得到回報(bào)。

"當(dāng)我在建立我的團(tuán)隊(duì)并尋找真正優(yōu)秀的人才時(shí)，我在尋找對(duì)他們?cè)噲D解決的問題充滿熱情的人，"她說。

"很多這種能力來自于之前做過這項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)，也來自于他們?cè)谔釂枙r(shí)表現(xiàn)出的好奇心，以及他們?cè)谡衅高^程中與人交往時(shí)帶來的真實(shí)性。"

保持人際網(wǎng)絡(luò)與人文特質(zhì)

技術(shù)專業(yè)公司Ricoh Europe的首席信息官Nick Pearson表示，成功的候選人將展示他們?cè)谌找孀詣?dòng)化的勞動(dòng)市場(chǎng)和工作場(chǎng)所中優(yōu)先保持人在回路中的理念。

"AI無法做到的是為你建立一個(gè)了解事物和如何影響他人的人際網(wǎng)絡(luò)。它無法給你判斷力和這種努力的新穎性，"他說。

"所以真的，在AI時(shí)代，你需要思考在自動(dòng)化世界中，你認(rèn)識(shí)的人和你知道的事情有什么是獨(dú)特的。"

Pearson強(qiáng)調(diào)，在AI時(shí)代脫穎而出的人才將超越AI的喧囂炒作，強(qiáng)調(diào)以人為中心的能力。

"我認(rèn)為年輕人越來越多地在說，'等等。是我的簡(jiǎn)歷需要更多AI的幫助，還是我的網(wǎng)絡(luò)需要發(fā)展？'"他說。

"我認(rèn)為這種轉(zhuǎn)變是我們將越來越多討論的。作為商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，你在尋找你可以信任并能夠創(chuàng)造人際關(guān)系的候選人。"

Q&A

Q1：為什么在AI篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)代，面對(duì)面交流變得更重要？

A：因?yàn)锳I算法雖然能篩選具備合適技能的候選人，但無法判斷個(gè)人契合度。面對(duì)面交流能幫助雇主了解候選人如何融入、交談和與團(tuán)隊(duì)互動(dòng)，這在技術(shù)密集的招聘過程中顯得更加重要。

Q2：雇主更看重候選人的哪些經(jīng)歷？

A：雇主青睞在不同環(huán)境中都能證明成功的候選人，比如既有大型科技公司又有初創(chuàng)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人。同時(shí)，能夠剖析失敗經(jīng)歷并展示學(xué)習(xí)心態(tài)的候選人也很受歡迎，因?yàn)檫@表明他們會(huì)深入思考工作中的每一件事。

Q3：在AI時(shí)代求職應(yīng)該重點(diǎn)展現(xiàn)什么能力？

A：應(yīng)該展現(xiàn)人文特質(zhì)，包括好奇心、真實(shí)性、創(chuàng)造力，以及解決問題的熱情。同時(shí)要強(qiáng)調(diào)人際網(wǎng)絡(luò)建設(shè)能力和創(chuàng)造人際關(guān)系的技能，因?yàn)檫@些是AI無法替代的獨(dú)特價(jià)值。