近日，筆者代理一起因用人單位單方解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。該案中，用人單位向員工送達(dá)的《解除勞動合同通知書》僅籠統(tǒng)載明“因某某存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定及本公司員工手冊，自即日起解除雙方勞動合同”，卻未明確解除的具體事實依據(jù)（即具體違紀(jì)事由）、明確法律依據(jù)（具體法律名稱、條、款、項）及具體規(guī)章制度依據(jù)（員工手冊的具體章節(jié)、條、款、項等）。

筆者作為勞動者的代理人，對該解除行為的合法性提出質(zhì)疑，理由如下：

最高人民法院第32批指導(dǎo)性案例第180號的裁判要點明確指出：“人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應(yīng)當(dāng)以用人單位向勞動者發(fā)出的解除通知的內(nèi)容為認(rèn)定依據(jù)。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據(jù)及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，并據(jù)此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持?！?/p>

依據(jù)該指導(dǎo)性案例精神，用人單位單方解除勞動合同時，必須清晰、具體地列明解除的依據(jù)及事由。一方面，唯有明確具體事實理由，員工才能針對性行使申辯權(quán)利，確保解除程序的正當(dāng)性；另一方面，唯有明確具體法律及規(guī)章制度依據(jù)，裁判機關(guān)才能精準(zhǔn)審查“事實理由是否客觀真實、依據(jù)是否合法有效、事實與依據(jù)是否對應(yīng)”等核心問題。

本案中，用人單位出具的解除通知未明確任何具體事實理由及依據(jù)，不僅存在程序不正當(dāng)、剝奪勞動者申辯權(quán)的重大瑕疵，更導(dǎo)致解除行為缺乏明確合法的支撐依據(jù)，顯然不合法。此外，因用人單位未在解除通知中載明具體理由及依據(jù)，其在庭審中補充主張的相關(guān)事由及依據(jù)，超出了解除通知載明的范圍，不應(yīng)納入案件審查范疇，更不能作為認(rèn)定解除行為合法的依據(jù)。

經(jīng)本人檢索，實務(wù)中下列裁判文書均支持上述觀點。

1. 廣州市中級人民法院（2024）粵01民終4164號

案件中用人單位解除通知載明：“因朱某在職期間存在嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，現(xiàn)依據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定、公司《某某集團員工手冊》及公司規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，自2022年12月15日起解除與朱某的勞動合同?！?/p>

法院認(rèn)為：“用人單位向勞動者送達(dá)的解除勞動合同通知書，是用人單位向勞動者作出解除勞動合同的意思表示，對用人單位具有法律約束力。解除勞動合同通知書中載明的解除勞動合同依據(jù)及事由，是人民法院審查用人單位是否合法解除的根據(jù)。本案中，某某公司向朱某發(fā)出的《解除勞動關(guān)系通知書》未明確載明某某公司解除勞動合同的原因及具體所依據(jù)的法律或規(guī)章制度，解除勞動合同的程序不合法?！?/p>

2. 蘇州市吳江區(qū)人民法院（2019）蘇0509民初12690號

案件中用人單位解除通知載明：“員工代某因嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，現(xiàn)本公司正式與其解除勞動關(guān)系，雙方勞動關(guān)系于2019年7月10日終止。”

法院認(rèn)為：“用人單位單方解除勞動合同必須嚴(yán)格遵守法律規(guī)定，不得濫用用工自主權(quán)損害勞動者的合法權(quán)益。本案中，某公司在向代某發(fā)出的《解除勞動合同通知書》中，應(yīng)當(dāng)明確載明解除代某勞動關(guān)系的事實依據(jù)和制度依據(jù)，而不應(yīng)是籠統(tǒng)表述。.....某公司作為用人單位，對勞動者負(fù)有管理、監(jiān)督、教育義務(wù)，其在對勞動者進行管理過程中，應(yīng)當(dāng)區(qū)別不同情形制定具有遞進關(guān)系的獎懲措施，從而促進企業(yè)和勞動者的關(guān)系的良性互動。在本案中，某公司雖主張代某存在四處違紀(jì)行為，但并未在事發(fā)后即對勞動者進行調(diào)查，并聽取勞動者的申辯，以查清事實，再決定是否作出相應(yīng)的處罰措施。正是因為某公司缺乏前述調(diào)查核實、聽取勞動者申辯的程序，導(dǎo)致本案解除勞動關(guān)系的事實依據(jù)不足。”

3. 深圳中院（2016）粵03民終字第19016號

案件中單位的解除通知載明：“公司決定從2015年9月22日與你解除勞動合同，請于2015年9月22日辦理完離職交接手續(xù)。”

法院認(rèn)為：“根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)由某公司舉證證明單方解除的合法性。某公司的書面通知并沒有載明單方解除的理由，故應(yīng)當(dāng)視為未書面通知陳某公司作出單方解除的理由。雖然某公司主張在發(fā)送書面通知時告知陳某解除原因為陳某違反公司規(guī)章制度，但某公司并沒有舉證證明，且陳某不予認(rèn)可，故某公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。雖然某公司在仲裁階段補充了單方解除的理由，但本院認(rèn)為，勞動關(guān)系解除事實在2015年9月23日已經(jīng)發(fā)生，某公司當(dāng)時未告知解除事由，事后口頭補充解除事由，不能產(chǎn)生溯及既往的效果。故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定某公司在單方作出解除勞動關(guān)系時并未告知陳某解除事由。某公司沒有提出解除的理由即作出單方解除的決定，應(yīng)當(dāng)視為無理由單方解除，該解除決定的作出并不符合法律的規(guī)定?！?/p>

4. 杭州市臨安區(qū)人民法院（2024）浙0112民初554號

該案中單位的解除通知載明：“您在我司擔(dān)任浙江某藥業(yè)有限公司KA代表期間已存在嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)行為，擾亂了公司管理秩序。公司根據(jù)內(nèi)部相關(guān)管理制度及勞動法律規(guī)定，現(xiàn)特通知您，公司自2023年4月18日起解除與您的勞動合同?！?/p>

法院認(rèn)為：“鑒于本案系原告單方解除勞動合同，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！敝?guī)定，原告應(yīng)就《解除勞動合同通知書》載明的依據(jù)及事由符合法律規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。但具體到本案中，原告向被告發(fā)送的《解除勞動合同通知書》中僅載明被告在工作期間存在嚴(yán)重違規(guī)、違紀(jì)行為，擾亂了公司的管理秩序等寬泛、籠統(tǒng)性表述，并未明確解除勞動合同的具體緣由及依據(jù)，且原告在審理過程中亦未舉證證明其在解除勞動合同時曾向被告告知了具體的解除事由，應(yīng)當(dāng)視為未明確告知原告解除勞動合同的具體理由。而原告在仲裁階段以及本案的審理階段補充陳述的單方解除的具體理由，并未載入解除通知書中，其實質(zhì)屬用人單位在事后補充的，勞動者存在用人單位可單方解除勞動合同的事由或情形，不應(yīng)作為此前原告單方解除勞動合同的依據(jù)而納入本案審查范圍。綜上，原告在沒有提出解除理由即單方作出解除與被告的勞動合同的決定，并不符合法律規(guī)定，構(gòu)成違法解除。”

綜上，用人單位單方解除勞動合同并非簡單的“一句話通知”，其合法性需以明確、具體的依據(jù)為支撐。結(jié)合最高人民法院指導(dǎo)性案例及前述四份生效判決的裁判思路可知，解除通知中僅籠統(tǒng)主張“員工嚴(yán)重違紀(jì)”，而未明確具體違紀(jì)事實、對應(yīng)法律條款及規(guī)章制度具體內(nèi)容的，司法實踐中被認(rèn)定為理由不明、程序不當(dāng)、解除行為違法的風(fēng)險很大。

文：陜西稼軒律師事務(wù)所 李超生

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