內容來源：得到馬想“訪談100位用AI賺錢的老板”視頻號內容分享。

分享嘉賓：遲帥，獨唱團電商創(chuàng)始人，鄒三和創(chuàng)始人。

高級筆記達人丨天朗明月

責編| 柒排版| 拾零

第 9449篇深度好文：4391字 | 11 分鐘閱讀

商業(yè)趨勢

筆記君說：

都說電商行業(yè)卷，但卷到最后，你會發(fā)現卷的其實是老板自己——忙著開會、算錢、盯流程，陷入了無盡的內耗和管理細節(jié)。

更大的浪費在于，這支本該為客戶沖鋒陷陣的團隊，卻花大量精力在內部溝通和報表上。老板累，員工也累，組織的能量就在這種拉扯中被白白消耗。

難道就沒有辦法，讓公司像一臺精密儀器一樣自動運轉，把人解放出來去做更值錢的事嗎？

或許，我們可以從遲帥老板的實踐中找到答案。他用一張多維表格和AI，把一家GMV30-40億的公司，變成了一個“自動化組織”：薪酬考核、招聘入職、運營復盤全部交給系統(tǒng)，甚至連坐在前臺的都不是行政，而是財務。

在電商這個最考驗效率的戰(zhàn)場，誰先完成這場“組織重做”，誰就拿到了下一輪競爭的入場券。

接下來，我們一起來看遲帥如何用AI，不僅賺到了錢，更賺回了寶貴的時間和組織的戰(zhàn)斗力。

希望能給到你啟發(fā)。

一、核心思想：用AI重構組織，

實現“自動駕駛式”管理

1.獨唱團遲帥，用一張表跑出一家GMV30億公司

200人電商團隊，卻只有一個財務坐在前臺。借助AI，管人、管錢、管貨、管直播。1張多維表格打通管理鏈路，薪酬考核、招聘入職、運營復盤全部自動化。

獨唱團遲帥老板用AI把一家GMV30–40億的公司，壓縮成一張表就能跑的“自動化組織”。

在電商最卷的時代，誰先用AI重做組織，誰就先跑出來。

2.覺醒時刻：創(chuàng)始人為什么必須ALLinAI？

在2025年2月份，像DeepSeek這類工具，給我的感覺就是低門檻、低成本、易用性強，而且能大規(guī)模應用。這件事已經非常成熟了，那一刻我就認為必須ALL in。

我當時既興奮又焦慮，腦子里有太多事想去做。如果我們在這個地方落后了，會對整個公司的競爭力產生巨大影響。

所以，我確定了一個總量化目標：我們前端營銷（除了客服）平均10個人左右，要做到1到2個億的GSV。現在我們基本上將將能摸到這個邊。

二、方法框架：AI落地的

三個層次與組織重構四大支柱

1.AI落地賦能的三層進階路徑：從交付、傳遞到創(chuàng)造

第一個板塊，最先改革的是價值交付。比如說公司管理里那些我特別不想做，但又特別花時間和精力的事，像績效考核這種。

第二個板塊是價值傳遞。AI幫我們在獲客這塊做提效，要做到優(yōu)秀專業(yè)從業(yè)者的85分以上。

第三個板塊叫價值創(chuàng)造。讓數字化和AI在經營決策這塊給我們巨大的支持幫助。

2.組織重構的四大系統(tǒng)支柱

① “一張表”統(tǒng)一數據底盤

堅持“一張表”哲學，打通所有管理鏈路，避免數據孤島。

公司員工自己會創(chuàng)建其他的表格，我就感覺不行。我認為這本質上是一個系統(tǒng)，一個公司不應該出現兩個系統(tǒng)。

現在這個系統(tǒng)里已經超過了5000個表格，而且我們還把這套系統(tǒng)和ERP、其他AI工具打通了。

② 人事財務全流程自動化

首先，是人事方面。

我們前端營銷接近200號人，鄒三和的工廠300到400號人左右，我們沒有專職的行政，坐在前臺的其實是財務。

人力資源也是，我們公司之前HR這個板塊是四個人，現在沒有專門的HR，大家都是兼著做?，F在面試和入職全部都搬到了線上，有人有招聘需求就直接在這兒提交，預約面試。

之前我們存在一個問題，就是結果沒有及時告知面試者，后面就通過這套系統(tǒng)來實現了。面試完了，面試官就會收到消息，說需要填面試結果，以及不通過和通過的原因是什么。

填完之后，系統(tǒng)就會自動發(fā)送一條飛書消息，同時他會收到offer，里面有直屬領導、薪資待遇、試用期、工作地點這些信息。

其次，是財務方面。

每個月發(fā)工資，要做到對每個人公平、公正、公開很難，之前每個月我要花7天左右來回battle，而且需要人力資源和業(yè)務負責人配合，大家都在這個地方磨了非常多時間。

現在，我們把每個人的薪資全部搬到飛書多維表格里，薪資自己計算。

公司定制度和分錢邏輯，主管定要考核的關鍵指標和計算方式，系統(tǒng)自動統(tǒng)計數據，主管和公司只需要看總數對得上就行。

我們現在在往2.0階段過渡，就是不用自己算了，系統(tǒng)自動算，算完之后通知他，還會把計算過程用圖表的方式推送給他。

③ 培訓與質檢AI化

首先，培訓方面，建立“新手村”和“武器庫”在線培訓與考核系統(tǒng)，由AI評分。

比如說第一個板塊是新手村，會涉及企業(yè)文化培訓、會議及匯報培訓、薪酬制度培訓等。培訓完成后有考試，提交完之后不是人去判斷，是AI通過提示詞打分，而且在這個過程中我們會做修正。

第二個板塊是武器庫，不同崗位必須要會的一些工具和技能。比如影刀RPA，我們要求全員學會初級課程。

一方面，我們利用影刀做數據采集，把主流電商平臺和同行的一些數據、客戶的一些信息做數據獲取；另一方面，類似于訂單處理和一些重復性操作，比如說客訴，我們用影刀來操作。

其次，引入“周指弱”機器人，檢查周報質量。

現在在周報方面，有人開玩笑說：員工全用AI寫周報，老板全用AI看周報。

事實上，周報的目的是找真正問題，做真正的策略，來去做真正的行動計劃，要形成一個正向的經營循環(huán)。所以他只需要去把關鍵問題找到，填寫模板，是可以用AI來去做的。

在這個地方我們就做了一個叫周報質檢的機器人，本質要找出周報的不足和弱點。所以它叫“周指弱（周芷若）”。它檢查的是周報本身，如果這個月完成的GMV很低，這不是周報要考慮的問題，就像是在檢查KPI，它是在衡量工作質量。

最開始在推行時候，實際上大家是抗拒的，但是我們現在寫周報的評分，平均大家可以達到85分到95分，最開始寫的時候超過60分都很少，現在是真正對他的業(yè)務有幫助的。

④ 業(yè)務運營深度智能化

第一，營銷方面，構建智能體，實現廣告圖等營銷素材的自動化、高質量產出。

我們做了一個智能體，相當于你把信息輸入給它，它最終能給你出來一個廣告圖，甚至敢于以萬為單位在這張圖片上花錢。我們要保證高頻率的迭代，多工具的協(xié)同，每一次協(xié)同迭代的過程中只前進5到10分，最終能做到85分。

事實上，我們對工具的接受程度是非常高的，但是這些工具能幫助小白從40、50分到60、70分，優(yōu)秀設計師80分那個檻，它就邁不過去了，比如說它的光影、色彩、質感，還有它的驚艷程度。

因為這里面涉及到你本身的業(yè)務理解，需要給他們這個垂類賽道足夠的訓練。

第二，供應鏈端，利用AI計算銷售波峰波谷，自動制定生產、采購計劃，大幅降低庫存呆滯成本。

以前我特別相信一件事，就是吃火鍋時發(fā)現肥牛卷特別厚，我就知道這一定是僵尸肉。但當我們做了這個品類，你會發(fā)現這種情況其實蠻難的，因為僵尸肉更貴，電費可能早就蓋過肉的價格了。

我們管理的SKU原材料、半成品所有加起來有幾百個，一年花的電費可能就是幾百萬。

我們部分非通用物料的呆滯成本非常高，可能本應該放15天的結果放了5個月，應該下10萬單訂單的，結果因為采購可能計算錯誤，下了50萬單。

所以我們從銷售計劃的制定，到生產計劃、半成品計劃、原料采購計劃、不同產品的備貨計劃，全部通過數字化和AI幫我們計算波峰和波谷。

特別是興趣電商，波峰、波谷特別嚴重。今天大主播一下子就帶來波峰，需要借助AI的能力幫我們持續(xù)計算，而不是讓人在這個地方算。

第三，數據驅動，實現接近“自動駕駛”的經營復盤

其一，通過RPA抓取數據，實現單品、多維度、實時純利監(jiān)控。

實際上我們一直特別希望知道的一個決策點，就是每一個單品每一天維度的純利情況。

你每一個疊加，這個難度就疊加了幾次方，因為要做到主要的單品在每一個平臺的每一個店鋪、每一個渠道，還要細化到直播間，最后不能告訴我的是毛利，一定要是純利，還能夠根據我的經營動作變化實時變化。

我們是通過影刀RPA抓取這些數據，導入到飛書多維度表格里面。

其二，數據異常自動觸發(fā)預警，推送可能原因，并跟蹤處理進度，與績效掛鉤。

數據出現異常之后，飛書多維度表格就會自動找到對應的負責人，通知他某項指標已經低于這個值，甚至會告訴他可能存在哪些問題和哪些策略。

如果他查完原因之后就停在這個地方，系統(tǒng)就會在預警后的24小時告訴他請盡快處理，6個小時之后如果還沒處理，我們可能就會在績效考核這個地方給他記一筆記錄，項目管理會自動同步過去，通知到協(xié)同的人。

那這個就真實現了類似于半自動或者接近于自動的駕駛艙。

這里面有非常多的細節(jié)點。比如說他如果做了這個動作，這個動作做得好不好；他找到了預警的原因，這個原因是不是根因。我們不只要解決60分的問題，還要解決80分到90分的問題。

三、關鍵成?。?/strong>

推動AI轉型的三大人事要素

1.火車頭人選畫像

火車頭人選，需要懂業(yè)務、有權威、不愿沖在一線的資深骨干來主導。

我們公司做數字化轉型火車頭的人差不多有四個。我發(fā)現公司做AI和數字化轉型，最好的人就是這樣的人：

第一點是他非常懂業(yè)務，做業(yè)務板塊已經做了10年以上了。

第二點是他也不太愿意沖在業(yè)務的第一線。

第三點是他有足夠的權威，因為做AI最大的一個坎兒是改流程，背后其實意味著權力，這塊蛋糕需要重新分配。

由于這個人是公司的三號位，他來推動這件事情，大家“冒皮皮”的可能性就會更低。再加上他知道好多默會知識，有一些對人的判斷，去做AI的落地才能成功。

2.關鍵人才涌現模型

AI落地的關鍵是什么？答案是涌現出推動AI落地的關鍵人才。

人才模型即熱愛、擅長、有需求。

第一，什么叫熱愛？不給錢也做，想到就會很激動。

第二點就是他擅長，能夠拿到一些結果。

第三，同時公司正好在這塊有需求，我需要更優(yōu)秀的文案，需要更優(yōu)秀的圖片。

所以當熱愛、擅長和需求合到一起的時候，這種人就涌現出來：

熱愛和擅長的交集，這就是他的天賦；當熱愛但不擅長，不過有需求，這部分人就可以快速迭代；還有一部分人可能不熱愛，但擅長又有需求，就可以去做差異化，你在圖片這塊搞了，那我就在視頻這塊搞；有一些人三個點都交合在一起，他就是火車頭。

3.智能激勵機制

首先，在專項工作方面，我們可以直接給予獎金。

其次，對常態(tài)化增效通過系統(tǒng)自動獎勵。當你在這個地方做到了降本增效，我們用AI系統(tǒng)來算省了多久時間，那系統(tǒng)就會自動在飛書上給你增加假期。

四、給管理者的建議

最后，給管理者的建議，主要有以下兩個：

首先，先做減法。

想明白你現有的精力工作可以舍掉什么，不止公司要舍掉一些東西，你自己都要舍掉一些東西。

其次，老板必須親自下場。

要自己在這個地方拿到認知，你要判斷出來什么叫AI拿到結果？什么叫AI優(yōu)秀的人才？AI在你的業(yè)務過程中能拿到什么樣的結果，是容易還是難？這些判斷你必須要有。

*文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。

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