文 | kiki

“世界就是個草臺班子，年會就是咱班子自己的春晚”。這是電影《年會不能?！防锏慕浀渑_詞。

作為現(xiàn)代公司的產物，年會既體現(xiàn)一家企業(yè)的時運，也是照見商海浮沉的一面鏡子。

在中國的商業(yè)史里，年會是一家企業(yè)財力、實力和文化價值的集中體現(xiàn)，一把手唱歌發(fā)言、巨額的獎金池和堪比演唱會的規(guī)模，是標配；年會的輝煌也和風口行業(yè)相關，從房地產、金融、互聯(lián)網大廠，到如今的追覓、影石、智元等科技新貴們，無一例外。

當追覓把年會開成萬人演唱會，智元給活動抽中獎的員工補發(fā)等額現(xiàn)金，影石用5套大灣區(qū)的商品房嘉獎員工，這些科技新貴們豪氣十足的年會成了互聯(lián)網新的熱議對象。

別人家的年會固然很香，但關鍵不是年會的熱鬧，而是背后你需要知道的門道。

1、座次更替

如果將中國公司的年會比喻成一場流水席，菜單沒有什么變化：卷明星、卷獎品、卷規(guī)模、卷野心，變化的只是席間的人。

曾幾何時，席間最備受關注的兩類人，并不是如今的科技新貴們，而是房地產和互聯(lián)網大廠。

比追覓俞浩更懂歌舞節(jié)目和演唱會的，可能是萬達董事長王健林。從1988年萬達集團創(chuàng)立以來，萬達春晚就是萬達年會的保留節(jié)目。媒體人徐曇在《創(chuàng)變》一書中寫道：“萬達的年會是比照兩會、晚會是比照央視春晚來做的。萬達春晚的導演請的是央視副導演級別和地方臺春晚的總導演級別”。

和人們設想的一樣，春晚的保留節(jié)目一定是王健林的獨唱，很多離開的萬達老員工至今對他的曲目印象深刻：2015年的《霸王別姬》、2016年的《假行僧》、2017年的《等待》......

后來的互聯(lián)網大廠年會，也有了類似的獻唱名場面：阿里20周年，朋克臟辮的馬云壓軸獻唱《怒放的生命》；騰訊歷年年會，創(chuàng)始人馬化騰攜騰訊總辦組團開麥也成了年會的經典節(jié)目。

卷起來的還有年終獎和抽獎池。

2021年，快手上市后的年終獎，給每位正式員工準備了100股股票的「陽光普照獎」，按當時的快手1.63萬名員工計算，光「陽光普照獎」就發(fā)出了近5億元，陌陌給正式員工的年貨禮包是每人一部 iPhone 12 Pro Max 256G。

現(xiàn)在，年會的風光不再屬于它們，屬于兩類玩家。

首先，AI、具身智能、智能硬件、智駕等一批科技新貴們成了流水席上的新人。

不久前上市的AI大模型企業(yè)MiniMax，今年年會除了現(xiàn)金、手機、金條等大獎外，還邀請了自家的天使投資人——米哈游聯(lián)合創(chuàng)始人劉偉「大偉哥」到場站臺?！腹杌芯渴摇沽私獾降囊恍〢I創(chuàng)企企業(yè)，有的年終獎在今年1月就已經發(fā)放。

具身智能企業(yè)里，據職場Bonus報道，智元在年會抽獎環(huán)節(jié)設置了16個一等獎（MacBook Pro）、36個二等獎（iPhone 17 Pro Max）和66個三等獎（包括蘋果Watch Ultra 3、大疆無人機、周大福金項鏈等），粗略估算，獎品總價值約一兩百萬元。

智駕賽道的地平線等廠商年會規(guī)模也不小，地平線年會上特等獎是一輛星圖ET5和一輛深藍L06。還有一批硬件創(chuàng)企，如拓竹科技和追覓。拓竹年會頭獎是100g黃金，據界面新聞報道，拓竹2025年年終獎發(fā)放總額較2024年增長超過50%。

其次，半導體、游戲行業(yè)仍然是重視年會且年終激勵豪氣的典型代表。

據《經濟觀察報》數據，今年已有超22家游戲公司把黃金當成年終獎勵，半導體行業(yè)中，瑞芯微年會直接撒錢，超級大獎為16萬現(xiàn)金。

部分游戲年會獎品整理，圖源：小紅書@職場河南

年會沒有消失，只是換了一批人。

2、人設的藝術

年會牌桌輪流坐，那到底為什么要大張旗鼓舉辦年會？

在年會這件事上極為低調的字節(jié)跳動創(chuàng)始人張一鳴，有一句精辟的總結：“公司年會不要光自己嗨，要讓外部看到公司的工作成果?！?/strong>

一位長期負責企業(yè)團建業(yè)務的人士告訴「硅基研究室」，年會往往要具備「開心、感動、激勵、方向」四個要素，而「方向」又是最關鍵的。

參考張一鳴的總結，年會從來都不是公司自嗨的產物，而是精心設計的結果?？萍脊緜兇髲埰旃牡嘏e辦年會的真正意義其實有兩個：

一是立「寵員工人設」，為公司來年吸納人才做準備。二是給CEO立人設，年會往往是一把手們向外傳遞公司未來方向的最佳契機。

在寵員工人設上，將這個故事講得最好的，可能還不是個性鮮明的追覓俞浩或影石劉靖康，而是出其不意的智元。

在機器人企業(yè)踏破春晚門檻的時候，智元卻在搶人心。

在自家舉辦的《機器人奇妙夜》上，員工意外抽中了汽車使用權大獎，在員工選擇讓出獎項后的不到24小時里，智元董事長鄧泰華就在年會抽獎環(huán)節(jié)后臨時增加了一個特殊環(huán)節(jié)，親自在千名員工面前用等額現(xiàn)金「奉還」，一句「員工有格局，公司不能沒格局」既夸了員工，又夸了智元，寵員工人設直接成了。

智元機器人奇妙夜 圖源：作者截圖

智元這么做的原因，很簡單，具身智能烈火烹油的戰(zhàn)場上，搶奪人才已經擺在了臺面上，算法類、硬件人才都十分稀缺，頂尖人才手握十幾個offer是常事，有經驗的老兵更是香餑餑，鹿明CTO丁琰講過一個故事，在一星解散后，每天都有公司和投資人不停聯(lián)系他。

而像智元此類商業(yè)模式較為明確，且處于擴張期的頭部企業(yè)，當下必須依賴吸納新的人才來鞏固優(yōu)勢，這場年會恰好為智元打了一個免費廣告。

而在立CEO人設上，追覓俞浩和影石劉靖康無疑是最生動的詮釋。

作為新一代年輕創(chuàng)業(yè)者，俞浩和劉靖康都是校園極客，身上都有著敢想敢干的 「狂人」特質，從不掩飾自己的跨界野心。

年會，有時是一家企業(yè)CEO個性和價值觀的集中體現(xiàn)，比如從來不大張旗鼓搞年會的字節(jié)，它是張一鳴本人務實浪漫的體現(xiàn)，再比如在年會上穿大花襖跳舞的黃仁勛，它是英偉達對中國市場的重視。

同樣，追覓將年會爆改成演唱會，很多人也看不懂，但如果配合俞浩本人和追覓的跨界思維，一場年會的敢想敢做，其實并不那么意外了。

而跳出年會，俞浩更想強調的，或許是追覓這家公司對人才密度的關注。

早在2022年，他在接受采訪時就提到，解決員工職業(yè)倦怠感的方法：“給足夠多的機會，比如讓老人做新事。此外無論你是要休息，還是要做教練，都要就新的目標達成共識。”俞浩是一個目標感和好勝心極強的人，一場創(chuàng)新的年會，也能幫他找到相同的人。

劉靖康也是一樣。對于影石年會的張揚，劉靖康這樣回應：“很多時候，激發(fā)高端人才的人心靠成就感、榮譽感或價值共鳴，但直接的物質激勵也很重要。”

圖源：微博

過去一年，從價格戰(zhàn)到研報數據爭議，影石和大疆間的明爭暗斗沒有停下。在巨頭里活下來的影石，亟需一場新的勝利來捍衛(wèi)自己的地位，這也是為什么在年會現(xiàn)場他還展示了新產品「Luna」，年會變成了影石展現(xiàn)新想象力和戰(zhàn)斗力的最好舞臺。

從寵員工到CEO價值觀的傳遞，年會是一門企業(yè)人設的藝術。

3、新變化，舊折疊

無論是作詞更替，還是人設的藝術，年會有了一些新變化，但所呈現(xiàn)的仍然是一片舊折疊。

年會作為公司福利文化中的一部分，當科技公司將更多的精力投入AI的軍備競賽中，年會也勢必也將成為效率的一部分，這不僅是中國大廠們的選擇，也是硅谷公司的共識。

《紐約時報》曾在2024年就觀察到：硅谷的福利文化已經基本消亡。谷歌、Meta 等公司已經減少或取消了包括按摩服務和度假中心在內的各種福利，這標志著硅谷過去二十年來盛行的「福利文化」正在發(fā)生轉變，企業(yè)依靠豪華福利吸引人才的時代即將終結。

高級打工人對豪華福利也開始祛魅。被Meta裁掉的田淵棟在自己年終總結里這樣說：“其實我也想過在公司十年多了，總有一天要離開，總不見得老死在公司里吧，但總是因為各種經濟上和家庭上的原因還是要待下去。最近一兩年的說話和做事方式，都是抱著一種‘公司快把我開了吧’的心態(tài)，反而越來越放開?！?/p>

圖源：田淵棟知乎

換言之，當科技新貴越來越大，勢必也將面臨成人的世界，豪華的年會不是重點，是規(guī)模越來越大以后，如何分錢、如何管理的問題。

有意思的是，在互聯(lián)網上，大多數打工人衡量一家公司好壞是看「陽光普照獎是什么」，但管理者更多在意的是激勵是否流向了對的人，這是第一重的折疊：普通總是共情普通人，老板們則更在意利益的精準分配。

在大多數企業(yè)的組織中，薪酬多是由「崗位工資+績效工資+獎金+福利」組成，浮動部分往往是績效和獎金，這也是為什么很多開獎的討論帖上，大額年終獎討論背后，都能看到打工人的追問：“績效是多少？”績效本身，就能讓一家公司內部分裂出折疊。

在薪酬管理上，科技新貴們的前輩們此前都愛學華為、字節(jié)。

變化的理想就是一個典型。

2024開年，理想汽車CEO李想曾轉發(fā)「今年理想的年終獎紅包有點大」的帖子，提到：“不能只學華為的流程，而不學華為的利益分配，我們堅持兩個同步學習。2023年超越目標就多發(fā)獎金，2022年沒有達成目標就少發(fā)獎金，做到賞罰分明。只學先進的流程，不學先進的利益分配，獎罰不分明，才是組織低效的最大原因”。

理想學習華為的PBC制度，強調個人業(yè)績承諾，主要包含組織績效目標、人員管理目標、個人重點工作和能力提升計劃。但去年據市象報道，理想又廢棄了PBC，回歸過去的OKR模式，簡化考核管理，重視反饋。

據穆勝咨詢合伙人婁珺的總結，在績效體制上，中國公司有兩種思路：一是以「為愛發(fā)電」來主張寬松的管理環(huán)境，強調去KPI。另一種是，以大開大合的股權期權激勵來牽引員工。

但兩種思路都已過時，「去KPI」最終變成了既要還要又要，大開大合的股權激勵也不是良久之策，最終所有人看到的是，人性是最難以科學管理的一門學問。

在年會的豪氣、樂子以及CEO的夢想背后，怎么理解人性，這還是所有中國公司所面臨的關鍵難題。

參考資料：

投中網：具身智能搶人大戰(zhàn)：畢業(yè)一年，年薪300萬元、年終獎新貴誕生了

中歐商業(yè)評論：績效管理的內卷十年

每日人物：2024，消失的年會

鹽財經：王健林的年會，停了