2026 年 1 月起，《超齡從業(yè)人員參加工傷保險辦法》《民事案件案由規(guī)定》等一系列用工合規(guī)新規(guī)正式施行，超齡用工、平臺用工、勞務派遣的相關規(guī)則被全面厘清?！安豢春贤?，只認實際用工” 成為核心判定準則，企業(yè)以往 “模糊用工邊界”“靠勞務協(xié)議推卸責任” 的做法徹底失效。在人社、稅務、市場監(jiān)管三方聯(lián)動的強監(jiān)管模式下，違規(guī)用工的處罰成本大幅攀升，用工合規(guī)對企業(yè)而言，已從可選擇的 “加分項” 變成必須完成的 “必答題”。

面對繁雜的新規(guī)要求，企業(yè)自行梳理用工關系、搭建合規(guī)體系，往往既耗費時間精力，又容易因對政策理解不到位而踩坑。而專業(yè)的第三方人力資源服務，憑借對政策的深度解讀能力和全場景合規(guī)解決方案，成為企業(yè)規(guī)避用工風險、實現(xiàn)安心經(jīng)營的關鍵支撐，幫助企業(yè)擺脫合規(guī)焦慮，集中精力發(fā)展核心業(yè)務。

此次 2026 用工新規(guī)的核心，是堵住 “形式化用工” 的漏洞，從實質用工關系出發(fā)，為超齡勞動者、平臺從業(yè)者、派遣員工明確了權益保障標準，同時也給企業(yè)劃定了不可逾越的合規(guī)紅線，三大用工場景成為監(jiān)管重點領域。

超齡用工：三類關系清晰界定，工傷保障不可或缺

我國超齡勞動者規(guī)模已突破 2 億人，新規(guī)打破了以往 “一刀切按勞務關系處理” 的慣例，根據(jù)是否受考勤管理、是否從事核心業(yè)務、工作是否固定這三大標準，將超齡用工劃分為勞動關系、超齡用工關系、勞務關系三類，明確了不同關系下企業(yè)的社保繳納、工傷保障義務。即便是非核心業(yè)務的超齡用工，企業(yè)也需單獨為其繳納工傷保險，否則一旦發(fā)生工傷，企業(yè)將面臨全額賠償，徹底扭轉了 “超齡用工無保障” 的錯誤認知。

平臺用工：職業(yè)傷害保障全國覆蓋，算法管理需公開透明

外賣騎手、網(wǎng)約車司機等 8400 萬新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者，迎來了職業(yè)傷害保障全國全覆蓋的利好 —— 出行、即時配送等三大行業(yè)平臺，必須按日或按單為受管理的從業(yè)者參保。新規(guī)同時要求平臺公開派單算法、配送時長規(guī)則，不得隨意扣罰報酬，對平臺用工的 “管理規(guī)范化” 提出了更高要求，僅靠 “信息撮合” 的形式規(guī)避責任已無可行空間。

勞務派遣：三性崗位 + 比例 + 期限，三重紅線嚴格管控

勞務派遣新規(guī)進一步收緊，明確派遣用工僅適用于臨時性、輔助性、替代性崗位，技術研發(fā)、生產(chǎn)管理等核心崗位嚴禁使用派遣工；臨時崗位用工期限不得超過 6 個月，超期必須辦理轉正；企業(yè)派遣工總數(shù)不得超過用工總量的 10%，央企國企更是降至 7% 以下。與此同時，派遣公司的準入門檻大幅提高，“小作坊式” 中介被直接淘汰，企業(yè)若選擇不合規(guī)派遣機構，將面臨連帶風險。

除了上述三大場景，新規(guī)還明確虛構勞動關系掛靠社保、派遣工與正式工不同酬、加班費未足額核算等行為均屬違規(guī)。一旦被查處，企業(yè)將面臨罰款、社保補繳、勞動仲裁賠償?shù)榷嘀負p失，合規(guī)成本遠低于違規(guī)代價。

企業(yè)獨自合規(guī)的痛點，小豆企服一站式破解

面對新規(guī)的細致要求，多數(shù)企業(yè)尤其是中小微企業(yè)、跨行業(yè)經(jīng)營企業(yè)，在推進用工合規(guī)時往往遭遇多重難題：對政策解讀不夠深入，難以精準劃分用工關系；缺乏專業(yè)的法務和 HR 團隊，無法搭建合法有效的用工制度；用工臺賬不完整，面對監(jiān)管檢查無據(jù)可依；發(fā)生勞動爭議時，應對不及時導致?lián)p失擴大。

這些痛點，正是專業(yè)第三方人力資源服務的核心優(yōu)勢所在。小豆企服憑借政策專業(yè)性、團隊專業(yè)性、服務全鏈條性，為企業(yè)提供從 “風險診斷” 到 “落地執(zhí)行” 的一站式合規(guī)解決方案，讓用工合規(guī)從 “紙上談兵” 變?yōu)?“落地可行”。

政策深度解碼，精準適配企業(yè)用工場景

小豆企服擁有專屬政策研究團隊，實時跟蹤全國及地方用工新規(guī)的動態(tài)變化，能結合企業(yè)所屬行業(yè)、用工規(guī)模、人員結構，將抽象的政策條款轉化為定制化操作手冊。比如為制造企業(yè)梳理超齡操作工的工傷保險參保流程，為物流企業(yè)設計跨省用工的社保銜接方案，為零售企業(yè)明確臨時促銷人員的用工協(xié)議規(guī)范，讓企業(yè)精準踩準合規(guī)節(jié)奏，避免因政策理解偏差踩坑。

全維度風險診斷，掃清用工隱形隱患

依托 “法務 + HR + 行業(yè)專家” 三位一體的專業(yè)團隊，小豆企服會對企業(yè)的勞動合同管理、社保公積金繳納、考勤休假、勞務派遣、靈活用工等六大模塊進行全面核查，出具包含法律依據(jù)、潛在后果的《用工風險白皮書》，并按高、中、低風險分級制定整改時間表，明確責任部門和驗收標準，協(xié)助企業(yè)完善用工臺賬，實現(xiàn)合規(guī)隱患 “清零”。

定制合規(guī)體系，確保制度合法有效

從用工協(xié)議簽訂到企業(yè)規(guī)章制度搭建，小豆企服會為企業(yè)提供全流程定制化服務：針對不同用工關系，起草合法的勞動合同、勞務合作協(xié)議；結合企業(yè)實際制定員工手冊、考勤薪酬制度、獎懲規(guī)則，并協(xié)助完成職代會討論、公示、員工簽收等流程，留存完整證據(jù)鏈，確保制度可作為勞動仲裁的舉證依據(jù)，從源頭規(guī)避制度漏洞引發(fā)的合規(guī)風險。

全流程風險兜底，應對爭議更從容

面對勞動仲裁、工傷事故等突發(fā)情況，小豆企服能提供 24 小時快速響應，專業(yè)服務團隊協(xié)助企業(yè)梳理證據(jù)鏈、制定庭審策略，甚至提供仲裁代理服務。同時，針對裁員、崗位調整等敏感場景，設計合規(guī)的操作流程，既保障企業(yè)合法權益，又維護企業(yè)品牌口碑，讓企業(yè)面對用工爭議不再被動。

靈活用工優(yōu)化，平衡合規(guī)與成本

在確保合規(guī)的前提下，小豆企服還能為企業(yè)設計 “派遣 + 外包 + 靈活用工” 的組合方案，比如將非核心業(yè)務的崗位進行合規(guī)外包，對臨時性崗位匹配符合 “三性” 要求的派遣人員，既滿足企業(yè)的用工彈性需求，又嚴格控制用工成本，實現(xiàn) “合規(guī)” 與 “高效” 的雙重目標。

選對第三方人力服務，讓用工合規(guī)更省心

用工合規(guī)時代，第三方人力服務不僅是企業(yè)的 “合規(guī)顧問”，更是長期的人力戰(zhàn)略合伙人。優(yōu)質的第三方人力機構，能實現(xiàn)從 “事前風險預防” 到 “事中流程管控” 再到 “事后爭議應對” 的全生命周期服務，讓企業(yè)真正實現(xiàn) “用工全程避坑”。

一看政策解讀能力：是否能實時跟蹤全國及地方新規(guī)，結合行業(yè)特性輸出定制化合規(guī)方案，而非照搬通用條款；

二看專業(yè)團隊配置：是否擁有法務、HR、行業(yè)專家組成的全職團隊，能提供全維度的合規(guī)支持；

三看服務落地能力：是否能從制度搭建到臺賬完善、從社保繳納到爭議處理，提供一站式落地服務，而非僅做 “政策咨詢”；

四看風險兜底保障：是否能對合規(guī)服務的結果負責，在因服務疏漏導致的違規(guī)問題中，承擔相應的賠償責任。

2026年，用工合規(guī)已成為企業(yè)經(jīng)營的底層邏輯，違規(guī)的代價只會越來越高，而合規(guī)的價值將持續(xù)凸顯。與其獨自摸索、在新規(guī)中踩坑試錯，不如借助小豆企服的專業(yè)力量，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，以最低的成本搭建完善的用工合規(guī)體系，擺脫合規(guī)焦慮，讓企業(yè)輕裝上陣，安心經(jīng)營！