秀米

季度工作總結

職場中，不少企業(yè)會以獎金激勵員工創(chuàng)造業(yè)績，但當員工達成約定條件后，部分企業(yè)卻以“未審批”“流程未完成”為由拒發(fā)獎金。

這種操作是否合法？勞動者的合法權益該如何維護？本期結合經(jīng)典入庫案例（入庫編號： 2022-18-2-186-004），為大家拆解獎金糾紛中的核心要點。

PART.1

案情簡介

2016年8月，南京C公司出臺《引進投資項目獎勵暫行辦法》，明確成功引進商品房項目后，按項目預期利潤的0.1%-0.5%發(fā)放獎勵，由投資開發(fā)部擬定分配方案并申請，經(jīng)集團審批后發(fā)放。2017年2月，彭某入職該公司擔任投資開發(fā)部經(jīng)理，部門內部約定總經(jīng)理占75%獎金，其余人員分25%。

履職期間，彭某主導引進六個商品房項目，部門也先后提交了六份獎勵申請。但直至彭某離職，C公司仍未發(fā)放獎金。

彭某經(jīng)勞動仲裁后訴至法院，要求C公司支付168萬余元獎勵。

庭審中，C司認可項目初步符合獎勵條件，卻以部分項目未完成審批、彭某存在失職導致項目虧損、已發(fā)放過拿地獎勵為由拒付，且明確拒絕啟動后續(xù)審批程序，但其主張均未提交充分證據(jù)佐證。

PART.2

法院判決

一審法院駁回彭某訴訟請求后，彭某提起上訴。

二審法院審理后撤銷一審判決，判令C公司于判決生效后十五日內，向彭某支付獎勵125萬余元。

PART.3

法院認為

法院生效裁判認為：本案爭議焦點為C公司應否依據(jù)《獎勵辦法》向彭某所在的投資開發(fā)部發(fā)放無錫紅梅新天地等六項目獎勵。

首先，從《獎勵辦法》設置的獎勵對象來看，投資開發(fā)部以引進項目為主要職責，且在C公司引進各類項目中起主導作用，故其系該文適格的被獎主體；從《獎勵辦法》設置的獎勵條件來看，投資開發(fā)部已成功為C公司引進符合C公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的無錫紅梅新天地、揚州GZ051地塊、如皋約克小鎮(zhèn)、徐州焦莊、高郵鴻基萬和城、徐州彭城機械六項目，符合該文規(guī)定的受獎條件。故就案涉六項目而言，彭某所在的投資開發(fā)部形式上已滿足用人單位規(guī)定的獎勵申領條件。C公司不同意發(fā)放相應的獎勵，應當說明理由并對此舉證證明。但本案中C公司無法證明無錫紅梅新天地項目、如皋約克小鎮(zhèn)項目存在虧損，也不能證明彭某在二項目中確實存在失職行為，其關于彭某不應重復獲獎的主張亦因欠缺相應依據(jù)而無法成立。故而，C公司主張彭某所在的投資開發(fā)部實質不符合依據(jù)《獎勵辦法》獲得獎勵的理由法院不予采納。

其次，案涉六項目獎勵申請未經(jīng)審核或審批程序尚未完成，不能成為C公司拒絕支付彭某項目獎金的理由。C公司作為獎金的設立者，有權設定相應的考核標準、考核或審批流程。其中，考核標準系員工能否獲獎的實質性評價因素，考核流程則屬于C公司為實現(xiàn)其考核權所設置的程序性流程。在無特殊規(guī)定的前提下，因流程本身并不涉及獎勵評判標準，故而是否經(jīng)過審批流程不能成為員工能否獲得獎金的實質評價要素。C公司也不應以六項目的審批流程未啟動或未完成為由，試圖阻卻彭某獲取獎金的實體權利的實現(xiàn)。此外，對勞動者的獎勵申請進行實體審批，不僅是用人單位的權利，也是用人單位的義務。本案中，《獎勵辦法》所設立的獎勵系C公司為鼓勵員工進行創(chuàng)造性勞動所承諾給員工的超額勞動報酬，其性質上屬于《國家統(tǒng)計局關于工資總額組成的規(guī)定》第7條規(guī)定中的“其他獎金”，此時《獎勵辦法》不僅應視為C公司基于用工自主權而對員工行使的單方激勵行為，還應視為C公司與包括彭某在內的不特定員工就該項獎勵的獲取形成的約定。現(xiàn)彭某通過努力達到《獎勵辦法》所設獎勵的獲取條件，其向C公司提出申請要求兌現(xiàn)該超額勞動報酬，無論是基于誠實信用原則，還是基于按勞取酬原則，C公司皆有義務啟動審核程序對該獎勵申請進行核查，以確定彭某關于獎金的權利能否實現(xiàn)。如C公司拒絕審核，應說明合理理由。本案中，C公司關于彭某存在失職行為及案涉項目存在虧損的主張因欠缺事實依據(jù)不能成立，該公司也不能對不予審核的行為作出合理解釋，其拒絕履行審批義務的行為已損害彭宇翔的合法權益，對此應承擔相應的不利后果。

綜上，法院認定案涉六項目獎勵的條件成就，C公司應當依據(jù)《獎勵辦法》向彭某所在的投資開發(fā)部發(fā)放獎勵。

PART.4

律師建議

對用人單位

1. 規(guī)范獎金制度并恪守履約義務

制定獎勵辦法時，需明確獲獎條件、計算標準、審批流程及時限，避免模糊表述引發(fā)爭議。獎金并非單方福利，而是對員工超額勞動的承諾報酬，一旦員工達標，不得濫用審批權以“流程未完成”惡意阻卻發(fā)放，無正當理由拒絕啟動審批程序需承擔法律責任。

2. 舉證責任需落實到位

若主張員工不符合獲獎條件（如失職、業(yè)績不達標、項目虧損等），必須留存充分證據(jù)佐證，包括績效考核記錄、財務報表、失職核查文件等，舉證不能將承擔不利裁判后果。同時，避免“一刀切”拒發(fā)規(guī)則，兼顧用工自主權與員工公平權益。

3. 審批流程不可淪為拒付借口

審批是用人單位的管理權利，更是法定義務，不能以程序瑕疵否定員工實體權利。即便存在流程未完結情況，也應積極推進核查，而非直接拒絕履職，否則可能構成違約。

對勞動者

1. 全程留痕固定證據(jù)

入職后需妥善留存公司獎勵辦法、薪酬制度、錄用通知中關于獎金的約定；履職中保留業(yè)績達標證明、項目成果材料、獎金申請回執(zhí)、與公司的溝通記錄等，明確獲獎條件與計算依據(jù)，為維權筑牢基礎。

2. 清晰界定舉證邊界

主張獎金時，先完成基礎舉證（證明存在獎金約定、自身符合獲獎條件）；若公司以失職、重復獲獎等理由拒付，需要求公司出具具體證據(jù)，對方舉證不足時，可依法主張自身權利。

3. 依法維權有序主張

遇到公司無正當理由拒發(fā)獎金時，先通過勞動仲裁程序維權，對仲裁結果不服可依法提起訴訟。全程留存仲裁、訴訟相關材料，借助法律途徑維護自身勞動報酬權益，切勿因證據(jù)不足或程序不當錯失維權機會。

獎金并非可有可無的“福利”，只要勞動者達標，用人單位就應依約兌現(xiàn)。

職場中遇到類似糾紛，勞動者要敢于拿起法律武器，維護自身合法權益。