小費的前世今生：從貴族賞賜到剝削工具

小費文化最早可追溯至17世紀英格蘭莊園主向仆役支付額外酬勞的習俗。18世紀，英國餐館甚至出現(xiàn)標注“To Insure Prompt Service”（保證服務迅速）的小費碗，這也是“TIPS”一詞的縮寫來源,標志著小費從恩賜演變?yōu)?服務交換的強制性條件?。

但小費真正成為一種制度，是在19世紀的美國。奴隸制被廢除后，南方雇主不愿為黑人前奴隸支付全額工資，便借用歐洲貴族的“賞錢”傳統(tǒng)，將小費制度化，把支付薪水的責任轉嫁給顧客。

20世紀初，小費制度曾受到廣泛批評，多州一度立法禁止,比如伊利諾伊州。作家William R. Scott在1916年怒斥：“小費是不合美國精神的。它是民主胸膛上的一顆毒瘤...小費令人墮落，它制造出一個奴性的階層。”

但資本方迅速發(fā)現(xiàn)其經濟價值：?以極低底薪雇傭員工，將工資成本轉嫁給顧客?。“小費抵薪工資”（tipped minimum wage），其余部分由顧客“自愿”補足。這一機制使企業(yè)節(jié)省了高達?50–70%? 的人力成本。

大蕭條期間，為降低雇主成本壓力，小費制度死灰復燃并寫入聯(lián)邦法律。從此，美國成為少數(shù)允許“低工資+小費補足最低工資”的國家之一。

在美國，小費可不是簡單的“湊個整”。午餐要給10%-15%，晚餐要15%-20%，出租車司機要10%-15%，酒店服務員每件行李1-2美元，理發(fā)師和按摩師要20%以上。

疫情期間美國出現(xiàn)“小費通脹”，連自助結賬機都索要小費，《華爾街日報》調查顯示72%的消費者認為小費文化已失控。

小費如何成為貧富差距的放大鏡

今天，美國聯(lián)邦最低工資為每小時7.25美元，但有一條補充條例：當員工能夠收取小費時，小費可以抵扣最低時薪。這意味著老板在某些情況下只需支付2.13美元的底薪。

這種制度設計導致了嚴重的收入不平等。一家餐廳中，后廚人員起薪常年維持在15美元/小時以下，而服務員在高消費地區(qū)依靠小費卻能輕松拿到30-50美元/小時。

小費制度制造了同一屋檐下的兩個階級：前臺服務員收入依賴顧客心情，后廚員工則完全看老板定薪。特朗普2025年推動的“小費免稅”政策更是將這種不平等制度化。該政策允許員工對最多2.5萬美元的小費申請稅收減免，看似利好服務員，卻完全忽視了后廚工人群體。

同時，2024年全美餐廳服務員?中位數(shù)時薪為$13.55?，其中?約40%來自小費?。在淡季、低消費區(qū)域或服務對象為低收入群體時，小費可能低于$1/小時。2023年，17%的服務員收入低于聯(lián)邦貧困線?（單人$14580/年）。服務員也不是“高收入職業(yè)”，而是“高風險職業(yè)”?。收入完全取決于顧客的慷慨、種族、性別、外貌，而非服務品質。大量研究表明，小費金額與服務質量僅弱相關，卻與顧客及服務員的人口統(tǒng)計學特征強相關。年輕、貌美、符合主流審美的女性服務員通常獲得更高小費；少數(shù)族裔、年長或體型不符偏見的員工則面臨“小費懲罰”。全美約有460萬主要收入依賴小費的服務業(yè)人員，其貧困率接近其他工人的兩倍。

普通人的雙重負擔：為何說將小費代價轉嫁給了你

小費制度的核心矛盾在于，它成功地把資本和勞動者的矛盾轉移成了消費者和勞動者的矛盾

在正常勞資關系中，員工想要賺得多，雇主想要降低成本，這是結構性矛盾。而小費文化巧妙地將這種矛盾轉嫁給了消費者。

消費者原本只需支付商品或服務的價格，現(xiàn)在卻要承擔部分人力成本。更令人不安的是，這種轉嫁是不透明的。我們以為自己是在獎勵優(yōu)質服務，實際上卻是在補貼雇主的用工成本。

數(shù)據顯示，2022年，美國消費者支付了超616億美元的小費，這些錢被用來填補收入缺口，企業(yè)則省下了稅費和福利成本。

這種現(xiàn)象在當今經濟下行時期尤為明顯。一位消費者抱怨：“通貨膨脹和普遍的‘經濟不安’讓人變吝嗇了，但我們卻面臨著比以往更多的小費‘邀請’?！?/p>

數(shù)字支付系統(tǒng)更是加劇了這一問題。平板電腦上的小費選項讓排在后面的顧客可以清楚看到前面顧客給了多少小費，許多人因面子問題而多付小費，形成惡性循環(huán)。

為何我們沒有小費文化

在中國，消費者習慣“明碼標價”、“一手交錢一手交貨”的交易模式。一項調查顯示，超過80%的中國消費者表示不會主動給服務員小費。我們這邊更多的是“抹零文化”。

這種差異源于中美兩國對勞資關系的不同理解。在中國，企業(yè)員工間通過勞動合同明確固定薪資+績效獎金的分配模式，將服務價值貨幣化過程完全內化在企業(yè)經營成本中，客觀上排斥了第三方對勞動定價的干預。

當海底撈嘗試推出“打賞碼”時，遭到消費者強烈反對。網友質疑：海底撈已收取10%服務費，菜品價格已包含服務成本，額外打賞涉嫌變相重復收費。

中國的勞動法框架確保了最低工資保障，服務員月薪較為穩(wěn)定（如海底撈服務員月薪超6000元），無需依賴小費維持生計。

廣州酒家2024年曾嘗試推行小費制，結果員工因收入不穩(wěn)定，離職率飆升30%，幾個月后該制度便崩盤了。這從側面證明，穩(wěn)定的薪資比依賴不確定的小費更符合勞動者利益

但目前外賣平臺上的“打賞”功能，將改善騎手生存狀況的責任，從資本平臺悄然轉移到消費者個體身上，完美上演了一出“代價轉嫁”。

走向更公平的薪酬模式

一些餐廳已開始嘗試打破傳統(tǒng)小費模式。如Ajja餐廳采取全體員工領取高于聯(lián)邦最低工資的時薪，取消小費，統(tǒng)一收取服務費并由團隊平均分配。

餐廳主廚Kumar表示：“我們不想把收入建立在討好客戶的基礎上，而是建立在團隊合作與專業(yè)價值之上。”

但這種創(chuàng)新模式反而使餐廳處于劣勢。由于選擇公平支付工資而非小費模式，它們無法享受“小費免稅”的政策紅利，每年要額外多交數(shù)萬美元的稅。

真正的解決方案應是廢除小費抵薪制度，確保雇主支付合理工資，而不是將責任轉嫁給顧客。同時，推廣像蘇州吳門人家的模式，將掃碼打賞變成慈善通道，顧客捐1元店家跟捐2元，既化解了伸手要錢的尷尬，又體現(xiàn)了社會責任感。

美國部分州（如加州、華盛頓州）已立法要求雇主支付全額最低工資，小費作為額外收入，算是一個好的轉變。

結語

小費制度不是“感謝服務”的禮儀，而是資本將用工成本轉嫁給消費者的系統(tǒng)性剝削機制。它加劇了服務行業(yè)的收入不平等，使低收入勞動者陷入收入波動的困境，而普通消費者——尤其是中低收入群體——被迫為本應由企業(yè)支付的工資買單。

小費文化表面上是消費者對服務人員的慷慨打賞，實際上是貧富差距的隱形推手。小費文化合理化并維持了低基本工資。雇主得以規(guī)避提供穩(wěn)定、體面薪資的社會責任，將勞動力再生產的部分成本，外包給了消費者和員工自身的不確定性博弈。最終，為不平等體系“買單”的，是廣大的普通消費者（被迫支付更高總價）和掙扎在波動收入中的普通勞動者。