“末位淘汰”

作為企業(yè)績效管理手段

通常指企業(yè)定期按照預(yù)設(shè)標準

對勞動者考核排名

進而淘汰排名末位者

這種做法一定程度

能夠激發(fā)員工積極性

但同時也極易引發(fā)爭議

近日，北京市第二中級人民法院

審結(jié)了一起相關(guān)案件

考核排名最末位

是否等同于不勝任工作？

讓我們一起了解一下

案件回顧

2006年7月，周某入職某公司。2015年7月，雙方訂立無固定期限勞動合同。

周某2022年度績效考核等級結(jié)果為D。2023年3月，周某在公司出具的《待崗培訓(xùn)通知書》上簽字確認，其上載明“待崗后重新上崗，如在新的崗位上12個月內(nèi)再次出現(xiàn)績效考核等級為待改進（C-）或不稱職（D）……辦理解除/終止勞動合同手續(xù)”。2023年7月，周某通過待崗培訓(xùn)考核重新上崗。

2024年1月24日，周某簽字確認其2023年度評分結(jié)果為：88.6，等級結(jié)果為C；2024年4月，周某2024年第一季度考核結(jié)果等級為C-，最終等級為D。2024年5月，公司向周某發(fā)送《解除勞動合同通知書》，認為周某不勝任工作且經(jīng)過待崗培訓(xùn)后仍不能勝任，故解除勞動合同。周某實際提供勞動至2024年6月30日。后，周某提起勞動仲裁，仲裁裁決公司支付周某違法解除賠償金。

公司對該結(jié)果不服，起訴至人民法院。

法院判決

公司主張

系合法解除，并提供《員工管理辦法》、申訴材料和工會材料等證據(jù)。

周某主張

認為公司2023年認定其“不能勝任工作被待崗培訓(xùn)”依據(jù)不足，且2024年第一季度的績效考核亦不客觀，無法證明自己不勝任工作，并提供2021年和2022年的年審結(jié)果等證據(jù)予以佐證。

法院審理

該公司解除勞動合同的行為不符合法律規(guī)定，構(gòu)成違法解除。

第一，公司未能充分舉證證明周某不勝任工作。公司沒有舉證證明存在合理合法的內(nèi)部考核制度和周某不勝任工作的事實，只顯示出周某進行待崗培訓(xùn)是其考核排名靠后的緣故，故在案證據(jù)不能證明周某在待崗培訓(xùn)前具有不勝任工作的情形。

第二，“末位”不等同于“不勝任”。在排名機制中，“末位”是必然存在的客觀結(jié)果，在沒有其他證據(jù)證明周某存在不勝任工作的情況下，用人單位簡單機械地將考核排名靠后認定為不勝任工作，缺乏科學(xué)性和客觀性。

法官說法

本案中，雖然《員工管理辦法》實行等級強制比例分布，并設(shè)置排名靠后的最低比例，但用人單位若僅因勞動者連續(xù)兩次考核排名靠后即解除合同，違反法律規(guī)定。

本案因末位淘汰制引發(fā)，爭議焦點在于能否僅依據(jù)周某考核排名靠后認定其不勝任工作，進而判斷解除行為是否符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定。

用人單位依法享有用工管理自主權(quán)，可以根據(jù)本單位的實際情況，依法設(shè)定考核制度、考核標準和考核等級等，但若僅以考核靠后為由解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)舉證證明解除行為的合理性和合法性。

具體到本案，“考核排名末位”和“不能勝任工作”之間并無必然關(guān)聯(lián)：前者是排名制度下的客觀結(jié)果，只要存在排名，就必然有人處于末位；后者則與勞動者的實際工作能力密切相關(guān)，需結(jié)合多方面因素綜合判斷。因此，勞動者在用人單位的績效考核中排名末位，不能直接將之等同于“不能勝任工作”，不符合法定解除的情形，用人單位不得據(jù)此單方解除勞動合同。

工人日報社評

“末位淘汰”？企業(yè)行使用工自主權(quán)須嚴守法律底線

“末位淘汰”作為企業(yè)績效管理手段，通常指一些企業(yè)定期按照預(yù)設(shè)標準對勞動者考核排名，對排名末位者實施解雇。這一行為實則沒有法律依據(jù)。根據(jù)我國勞動合同法規(guī)定，解雇行為必須建立在“客觀不能勝任”的基礎(chǔ)上，且須經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗等前置程序。因此，即便勞動者不能勝任工作，解除勞動合同也有著嚴格的條件，而現(xiàn)實中一些企業(yè)跳過法律“關(guān)卡”直接“開人”。最高法會議紀要明確，“用人單位僅以末位淘汰、績效考核排名靠后為由解除勞動合同，不符合法定解除條件”。多地司法機關(guān)也通過裁判亮明態(tài)度：排名末位就直接解雇，屬于違法解除。

企業(yè)解雇“末位”員工，給出的理由往往是“不能勝任工作”，因此主張解雇行為合法。但是，“末位”并不等同于“不勝任工作”?？陀^來說，有排名就必然存在末位，但可能員工之間業(yè)績差距較小，排名末位的員工仍能完成工作任務(wù)甚至高于同行業(yè)、同崗位的平均水平，由此不能以“相對排序”推導(dǎo)出“絕對不勝任”。從司法實踐來看，法院一貫立場明確：若企業(yè)無法充分證明員工客觀不勝任工作，則要承擔(dān)違法解除的法律后果。

此外，有的企業(yè)的考核標準本身可能并不科學(xué)、不客觀，存在考核制度制定不透明、績效標準設(shè)定不合理、績效評分過于主觀等問題。并且，工作績效排名受到多種因素影響，進行考核時需要綜合考量，如果僅僅把績效考核排名作為唯一評判理由，并因此解除勞動合同，不合理也不公平。

一些企業(yè)習(xí)慣于搞“末位淘汰制”，表面上看是激發(fā)團隊活力，卻不反思考核制度是否合理、培訓(xùn)支持體系是否完善、與員工的溝通協(xié)商是否到位，而是選擇“淘汰”這種看似“高效”的方式，簡單粗暴地把問題歸結(jié)于“人的問題”，這實際上是在轉(zhuǎn)移管理責(zé)任。有的企業(yè)并非不知道“末位淘汰”違法，但仍把其當(dāng)作低成本裁員的“萬能鑰匙”，試圖規(guī)避法律責(zé)任。加之一些勞動者維權(quán)意識淡薄，遭遇“末位淘汰”后不知解雇行為違法，或證據(jù)意識不足，助長了企業(yè)任性解雇的行為。

實踐中，“末位淘汰”有著不少新花樣、新變種。有的用人單位搞“末位必罰”，懲罰措施五花八門；有的“攤派”或“指定”部門、員工末位；有的實行“競爭上崗”，未能競爭成功的員工面臨被辭退；還有的讓員工立下績效“軍令狀”，完不成就“走人”……若打著“激勵員工”的幌子實施違法行為，將承擔(dān)法律責(zé)任，這一做法必須予以糾正。

企業(yè)為了加強管理與激勵，對員工工作進行績效考核，本身無可厚非，但絕不能濫用用工自主權(quán)。有的企業(yè)故意制定過于嚴苛的考核制度，動輒以“不能勝任工作”為由解除勞動關(guān)系，實施變相裁員，損害勞動者合法權(quán)益。在一些企業(yè)，因考核制度不合理、不透明，不僅沒有起到提升績效的作用，反而引起員工反感、質(zhì)疑考核的公平性，造成企業(yè)內(nèi)部文化的不和諧，乃至引發(fā)勞動糾紛，影響企業(yè)長遠發(fā)展。

此次法院的判決，再次給企業(yè)敲響警鐘，績效考核不能異化為任性解雇的“擋箭牌”，用工自主權(quán)的行使必須嚴守法律底線。企業(yè)應(yīng)通過民主程序建立科學(xué)、公平的考核體系，切實保障員工的知情權(quán)與申訴權(quán)，避免將績效排名簡單等同于解雇依據(jù)。效率提升與權(quán)益保護并非對立，只有在制度公正、程序民主的土壤中，才能真正推動實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工成長成才的雙向奔赴。

附：法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條　【無過失性辭退】 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

來源：全國總工會微信公眾號綜合央視網(wǎng)、北京二中院金色天平微信公眾號、工人日報（評論員 盧越）