導語

“在不同公司里，最高管理者與普通員工的收入，可能相差幾十倍，甚至上百倍�！边@樣的現(xiàn)象并不局限于某一個國家或市場，而是廣泛存在于現(xiàn)代企業(yè)體系之中。長期以來，人們更多從激勵效率、公司治理或高管市場競爭的角度理解這種薪酬差距，卻較少追問：當企業(yè)內(nèi)部的收入差異不斷擴大，它是否會對整個社會的公平感與幸福感產(chǎn)生更深遠的影響？

日前，北京大學光華管理學院姜鎧豐教授與合作者的論文CEO-to-Employee Pay Ratios, Societal-Level Income Inequality, and Citizens’ Subjective Well-Being”（《CEO-員工薪酬比率、社會收入不平等與公民主觀幸福感》），為我們揭開了這一微觀企業(yè)行為與宏觀社會福祉之間的緊密關聯(lián)，該研究成果已被國際管理學頂級期刊

Journal of International Business Studies

01

企業(yè)內(nèi)部薪資，社會差距的微觀推手

長期以來，收入不平等的驅(qū)動因素一直是經(jīng)濟學與社會學領域的核心研究議題，學界的關注重點集中于全球化、技術變革、稅收政策等宏觀因素。但姜鎧豐與合作者的研究卻將目光對準了更具體的場景——企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。具體而言，研究以CEO與員工的薪酬比率為核心指標，系統(tǒng)考察了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距如何超越組織邊界，外溢并塑造社會層面的收入不平等與公民主觀幸福感。值得注意的是，研究所使用的CEO與員工薪酬比率并非單一企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距，而是一個國家層面的社會平均指標。該指標基于一國范圍內(nèi)公司CEO的平均總薪酬，與該國員工總體的平均薪酬水平進行計算，反映的是一個社會整體的薪酬分配結(jié)構(gòu)特征。這一測量方式使得研究能夠從制度層面考察企業(yè)薪酬實踐與社會結(jié)果之間的系統(tǒng)性關聯(lián)。

通過整合53個國家2006-2020年的跨國縱向數(shù)據(jù)，姜鎧豐與合作者的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)層面的薪酬分配模式，會顯著外溢到社會層面，深刻影響整個社會的收入平等狀況。數(shù)據(jù)顯示，一個國家的平均CEO-員工薪酬比率越高，下一年度的社會收入不平等程度（以基尼系數(shù)衡量）就會越嚴重。即便控制了宏觀經(jīng)濟、勞動力市場制度、技術進步等傳統(tǒng)影響因素，這一關聯(lián)依然穩(wěn)健。

02

三種效應，加劇社會收入不平等

為什么企業(yè)內(nèi)部的薪資問題，會引發(fā)全社會的連鎖反應？研究團隊分析認為，過高的CEO與員工薪酬比率，在理論上可能會通過以下三種機制，對社會層面的收入分布產(chǎn)生影響：

• 直接分配效應：CEO等頂層管理者對價值的高度集中占有，會擠壓中低收入員工的價值分配空間，直接擴大社會收入差距。

• 階層固化效應：高薪高管群體掌握的資源與機會，能夠進一步助推其財富積累；而低收入員工則面臨技能提升與投資的多重壁壘，導致社會不平等狀況長期固化。

• 社會規(guī)范強化效應：大型標桿企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)往往會成為更廣泛經(jīng)濟體中的參照。當頭部企業(yè)中 CEO 與員工的薪酬比率持續(xù)上升時，這種結(jié)構(gòu)可能通過“標桿效應”被其他組織模仿或接受，進而在社會層面逐步強化對較大收入差異的容忍度，并對整體收入分布產(chǎn)生影響。

03

公平感知與社會幸福感息息相關

更值得關注的是，企業(yè)薪酬差距對社會的影響遠不止于經(jīng)濟層面。研究發(fā)現(xiàn)，即便生活在社會整體收入不平等程度相近的國家，那些企業(yè)高管與普通員工薪酬差距更大的國家，公民的生活滿意度也會顯著更低。

這一現(xiàn)象可以從社會正義理論的視角加以理解。既有研究普遍認為，適度的薪酬差距在一定程度上具有激勵作用，有助于反映崗位責任、能力差異與績效回報之間的關系。然而，當縱向薪酬差距過大、且難以被廣泛理解或正當化時，其象征意義便可能發(fā)生轉(zhuǎn)變——公眾更容易將其解讀為對公平競爭與社會正義原則的偏離。此類具有高度可見性的分配結(jié)構(gòu)，可能削弱個體的自尊感與社會地位認同，進而引發(fā)相對剝奪感與社會疏離感，并在累積過程中對社會整體的幸福感基礎產(chǎn)生不利影響。換言之，影響個體主觀幸福感的，并不僅是自身收入的絕對水平，更在于其對社會分配公平性的感知；而企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)是塑造這種公平感知的重要來源之一。

04

政府福利支出越高的國家，薪酬差距越影響幸福感

研究還發(fā)現(xiàn)一個有啟發(fā)性的結(jié)果：在政府福利性支出水平較高的國家，CEO與員工之間的薪酬差距，與民眾主觀幸福感之間的負向關系更為明顯。

這一現(xiàn)象可以從社會公平預期的角度加以理解。在政府福利性支出較高的情境下，公共政策本身持續(xù)向社會傳遞關于再分配與公平的制度信號，公眾因而形成了更高的社會公平期待。當企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)難以被正當化的過大薪酬差距時，這種組織層面的分配結(jié)構(gòu)容易與既有的公平預期形成反差，從而放大其對個體主觀幸福感的影響。相對而言，在政府福利性支出較低的國家或地區(qū)，公眾對收入差異的容忍區(qū)間可能更寬，企業(yè)薪酬差距所引發(fā)的心理落差也相對不那么顯著。

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企業(yè)與政策的雙重啟示：邁向更具包容性的發(fā)展

這項研究不僅具有重要的學術價值，更為企業(yè)管理者和政策制定者提供了切實的行動啟示。

對于企業(yè)而言，薪酬設計不再只是吸引人才、激勵績效的內(nèi)部管理問題，更承擔著重要的社會責任。企業(yè)在追求效率與增長的同時，需要審慎考量薪酬差距的社會影響，通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)設計，兼顧效率與公平，避免過度懸殊的分配格局。

對政策制定者而言，這項研究提供了一個新的觀察視角：企業(yè)作為重要的價值分配單元，其內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)可能在一定條件下與社會層面的收入分布和幸福感結(jié)果相關聯(lián)。這并不意味著企業(yè)薪酬差距本身應當成為直接干預的對象，而是提示，在理解社會收入不平等的形成機制時，除稅收、福利等傳統(tǒng)再分配工具之外，企業(yè)層面的分配安排也值得被納入更為全面的分析框架之中。例如，提高薪酬結(jié)構(gòu)的透明度、鼓勵更清晰的薪酬形成邏輯，有助于減少由信息不對稱和認知偏差帶來的社會誤讀。

在經(jīng)濟發(fā)展過程中，效率與公平始終處于動態(tài)權衡之中。本研究所強調(diào)的，并非對高收入或薪酬差距本身作價值判斷，而是提醒我們：一些看似微觀、組織內(nèi)部的分配機制，可能通過社會認知和心理預期的渠道，與宏觀社會結(jié)果產(chǎn)生關聯(lián)。在這一意義上，企業(yè)的自我規(guī)范、公眾的理性理解以及政策層面的審慎引導，構(gòu)成了相互補充的關系。通過這種多方互動，而非簡單歸因或單一工具的介入，社會或許更有可能在保持經(jīng)濟活力的同時，逐步改善整體福祉水平

注：本篇論文的其他作者還包括上海大學商學院副教授賈迎亞、亞利桑那州立大學商學院榮休講席教授徐淑英和內(nèi)布拉斯加大學林肯分校商學院助理教授余嘉

姜鎧豐，北京大學講席教授，任職于光華管理學院組織與戰(zhàn)略管理系。他博士畢業(yè)于美國羅格斯大學管理與勞動關系學院人力資源與產(chǎn)業(yè)關系專業(yè)。曾在美國圣母大學門多薩商學院和美國俄亥俄州立大學費舍爾商學院擔任過助理教授、副教授、教授和杰出教授的職位。

他的主要研究興趣是戰(zhàn)略人力資源管理，曾在國際頂級管理學期刊上發(fā)表過40多篇學術論文，并主編過兩本英文論文合集，是從事該領域研究的最活躍和被引用最多的學者之一。他在過去四年連續(xù)入選斯坦福大學評選的全球前2%的科學家名單，并入選愛思唯爾中國高被引學者榜單。

2018年他獲得美國管理學會人力資源分會早期職業(yè)生涯成就獎，2018和2021年兩次獲得國際勞動和雇傭關系協(xié)會Luis Aparicio職業(yè)成就榮譽獎。他是

Personnel Psychology，Human Resource Management, 以及International Journal of Human Resource Management

來源|北大光華對外關系部

排版| 李珅

編輯 |王小雅

審閱| 塔娜

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