之前寫過(guò)一篇，當(dāng)時(shí)做了一個(gè)調(diào)查：

你認(rèn)為國(guó)央企的收入差距，應(yīng)該拉大還是縮小?

國(guó)央企內(nèi)部的收入倍差，控制在多少倍比較合適？

大約有1000名受訪者參與調(diào)研，結(jié)果是這樣的：

約67%的受調(diào)查者表示收入差距“應(yīng)該縮小，體現(xiàn)公平性”；

也有28%的小伙伴表示“應(yīng)該拉大，體現(xiàn)激勵(lì)性”。

31%的受調(diào)查者表示，國(guó)央企內(nèi)部的收入倍差應(yīng)該控制在“2-4倍”，24%的受調(diào)查者表示應(yīng)該控制在“2倍以下”，18%的受調(diào)查者表示應(yīng)該控制在“4-6倍”，

認(rèn)為收入差距應(yīng)該在6-8倍、8-10倍、10倍以上的受調(diào)查者，僅各占7%.

考慮到樣本量不多，且公眾號(hào)十多萬(wàn)讀者還是以基層員工居多，要求“縮小差距”的呼聲其實(shí)是可以預(yù)料得到的，這也反映了人民群眾對(duì)于公平公正的訴求。

不過(guò)對(duì)于“收入倍差”的調(diào)研結(jié)果，還是有些出乎意料。

眾所周知國(guó)央企的收入差距其實(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于民企、外企，

一方面有工資總額的限制，

國(guó)央企的薪資通常都會(huì)結(jié)合考慮行業(yè)薪酬水平、地區(qū)工資指導(dǎo)線、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，

以及橫向?qū)Ρ韧惼髽I(yè)，有時(shí)還會(huì)考慮到社會(huì)公平的因素，所以會(huì)設(shè)置嚴(yán)格的工資總額。

國(guó)央企的薪資也往往要低于同行業(yè)的民企、外企。

另一方面高層有限薪，

GWY國(guó)資委下屬100家央企的負(fù)責(zé)人，目前年薪普遍控制在100萬(wàn)元以內(nèi)，

二三級(jí)單位以前沒(méi)有這么多限制，很多企業(yè)“薪酬倒掛”，下屬單位負(fù)責(zé)人收入遠(yuǎn)高于總部高管，但去年以來(lái)這一現(xiàn)象也開始得到糾治。

此外還有薪酬倍差的限制。

根據(jù)目前的政策精神，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬普遍控制在職工平均工資的八倍以內(nèi)。

如果放到民企、外企，這樣的薪酬差距簡(jiǎn)直可以忽略不計(jì)，

因?yàn)?strong>民企外企是認(rèn)本事的，只要你能為企業(yè)帶來(lái)效益，給多少都不為過(guò)。

相反你在老板眼里價(jià)值不高、可替代性強(qiáng)，那么你就只能拿到一個(gè)糊口的薪水， 你不干有的是人干，就是這么現(xiàn)實(shí)。

而國(guó)央企由于“國(guó)”字頭屬性，又由于很多企業(yè)說(shuō)白了是靠國(guó)家的平臺(tái)、政策、資源賺錢，

所以員工就覺(jué)得那個(gè)位子誰(shuí)上去都能干，憑什么你能拿這么多。

所以國(guó)央企的薪酬差距到底應(yīng)該控制在多少倍合適？

這個(gè)問(wèn)題其實(shí)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，但我們可以看到，政策上是一直在壓降高管薪酬的。

早在2009年，人力資源和社會(huì)保障部等六部門就聯(lián)合出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，規(guī)定：

央企高管薪酬上限不得超過(guò)上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的30倍。

就在2011年，當(dāng)時(shí)的中集集團(tuán)總裁還拿到了 957.74萬(wàn)元的“天價(jià)薪酬”。

對(duì)比現(xiàn)在普遍7-8倍的收入倍差，但其實(shí)差距已經(jīng)大大拉平。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，限薪其實(shí)是把“雙刃劍”。

一方面，限薪可以相對(duì)拉平高管與普通員工之間的收入差距，

是對(duì)部分企業(yè)高管薪酬畸高現(xiàn)象的一種糾偏；

另一方面，“限薪”本身某種程度上又是對(duì)市場(chǎng)邏輯的背離。

事實(shí)上，并不是所有國(guó)央企都能靠壟斷、資源、政策、牌照獲得高額利潤(rùn)，大部分企業(yè)還是要靠自己去市場(chǎng)上搶飯吃。

對(duì)于這樣的企業(yè)，對(duì)于那些真正具有企業(yè)家精神和才能、能夠帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展壯大的管理團(tuán)隊(duì)，對(duì)于那些真正有貢獻(xiàn)的人才，多拿點(diǎn)錢也無(wú)可厚非。

歸根到底，國(guó)央企的收入差距，并不能簡(jiǎn)單地“拉大” 或 “縮小”，

核心仍然是“分類管理”的落地：

對(duì)于主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)央企，

薪酬應(yīng)更大程度地與市場(chǎng)接軌，效率優(yōu)先，兼顧公平；

對(duì)于主業(yè)處于關(guān)系國(guó)家安全、國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域的商業(yè)二類國(guó)央企，

應(yīng)綜合考量經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)與戰(zhàn)略任務(wù)指標(biāo)，薪酬更具創(chuàng)新性和靈活性；

對(duì)于以保障民生、服務(wù)社會(huì)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主要目標(biāo)的公益類國(guó)央企，

則應(yīng)以社會(huì)效益為先，控制收入倍差。

商務(wù)、咨詢加V：all-for-freedom1202

加，了解更多國(guó)央企規(guī)則與生存、進(jìn)階之道

送深度咨詢一次