2026年新年開工的第一天，站在 2026 年的起點(diǎn)，本文嘗試從組織能力的角度，給出一份關(guān)于共生、韌性與成長(zhǎng)方式的判斷，要知道，在不確定性成為常態(tài)的時(shí)代，企業(yè)真正的挑戰(zhàn)不在于預(yù)測(cè)變化，而在于如何持續(xù)生長(zhǎng)。

春暖花開

全文 2203 字 | 閱讀 7 分鐘

我們已經(jīng)進(jìn)入2026年。

回望過去幾年，一個(gè)越來越清晰的事實(shí)是：不確定性不再是階段性的擾動(dòng)，而成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期背景。環(huán)境變化的頻率在加快，變量疊加的方式也愈發(fā)復(fù)雜，組織很難再依靠單一優(yōu)勢(shì)或既有經(jīng)驗(yàn)，從容應(yīng)對(duì)未來。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)，不再是“資源的角逐”，而是“能力的交響”；不僅是“速度的競(jìng)賽”，更是“定力的修行”。在這個(gè)紛繁變幻、混沌與機(jī)遇并存的時(shí)代，組織如何保持清醒、扎根生長(zhǎng)、韌性前行，已成為每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須回答的命題。

企業(yè)之間的差異，正從“擁有什么”，轉(zhuǎn)向“能夠持續(xù)形成什么樣的能力”；管理的重心，也從外部競(jìng)爭(zhēng)，回歸到組織自身的成長(zhǎng)方式。

基于我對(duì)共生戰(zhàn)略的長(zhǎng)期研究，以及對(duì)眾多企業(yè)實(shí)踐的持續(xù)觀察，組織將迎來一個(gè)根本轉(zhuǎn)變：2026，將是組織從“消耗戰(zhàn)”邁向“能力構(gòu)建戰(zhàn)”的真正轉(zhuǎn)折點(diǎn)。在此，我以五個(gè)關(guān)鍵詞，與你一同繪制2026的組織進(jìn)化圖譜。

在高度不確定的環(huán)境中，組織最稀缺的資源，并不是方法或工具，而是對(duì)世界的共同理解——一致的視野、共通的邏輯、同頻的語言。

如果組織內(nèi)部對(duì)環(huán)境變化的判斷彼此分散，對(duì)目標(biāo)的理解各自為政，那么再多努力，也會(huì)在內(nèi)耗中被不斷抵消。戰(zhàn)略難以形成牽引，執(zhí)行難以形成合力，決策則容易在反復(fù)拉扯中失去時(shí)效。

相反，當(dāng)組織成員在關(guān)鍵問題上形成基本共識(shí)，如知道變化來自哪里，風(fēng)險(xiǎn)意味著什么，什么值得長(zhǎng)期堅(jiān)持，組織就能夠在復(fù)雜環(huán)境中保持方向感。

組織的起點(diǎn)，并不在機(jī)制設(shè)計(jì)，而在心智的對(duì)齊，能否穿越風(fēng)雨，往往在此刻已然注定。

過去，人們習(xí)慣將成功歸因于規(guī)模、速度或資源優(yōu)勢(shì)。但在高度波動(dòng)的時(shí)代，這些優(yōu)勢(shì)都可能迅速被削弱。

真正決定組織能否走遠(yuǎn)的，是韌性。韌性，不是被動(dòng)的“承受”，而是主動(dòng)的“進(jìn)化”。韌性不是簡(jiǎn)單的承受壓力，而是在壓力中修復(fù)自身、調(diào)整結(jié)構(gòu)、持續(xù)前行的能力。它來自穩(wěn)健的制度安排、包容的組織文化，以及完整的能力結(jié)構(gòu)，而不是依賴少數(shù)人的英雄式付出。

共生戰(zhàn)略的價(jià)值，在于通過連接與支持，構(gòu)建一種彈性網(wǎng)絡(luò)：當(dāng)局部受挫，整體仍能保持穩(wěn)定；當(dāng)環(huán)境變化，組織能夠調(diào)整方向而不失根基。

韌性扎根于制度、文化與能力的土壤，而非個(gè)體的英勇。2026，唯有韌性組織，才能在不確定性中站穩(wěn)腳跟、向上生長(zhǎng)。

2026年，智能技術(shù)已不再是外加工具，而開始深度嵌入組織的日常運(yùn)作。但需要強(qiáng)調(diào)的是，智能的意義并不在于取代人，而在于減少無意義的消耗。

當(dāng)系統(tǒng)承擔(dān)起重復(fù)性、規(guī)則性、確定性的工作，組織成員才有可能把精力投入到真正重要的問題上。

組織將卸下重負(fù)，釋放出真正的思考與創(chuàng)造力。這場(chǎng)變革，靜默卻深刻。未來幾年，企業(yè)將清晰看到三種變化：

第一，數(shù)據(jù)不再只是結(jié)果呈現(xiàn)，而成為理解業(yè)務(wù)的重要入口；數(shù)據(jù)蛻變?yōu)橹庇X，報(bào)表升級(jí)為洞察。

第二，智能逐步融入?yún)f(xié)作過程，提升整體反應(yīng)能力；智能融入組織血脈，成為協(xié)同的“交感神經(jīng)”。

第三，決策從高度依賴經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)向由分析與模型共同支撐；從經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)演進(jìn)為模型驅(qū)動(dòng)，從事后追溯轉(zhuǎn)向事前預(yù)見。

當(dāng)智能與智慧相結(jié)合，組織便能夠以更低的消耗，獲得更高質(zhì)量的判斷。

在不確定環(huán)境中，知識(shí)的意義正在發(fā)生改變。如果知識(shí)只停留在個(gè)人經(jīng)驗(yàn)層面，那么每一次人員更替，都會(huì)讓組織重新付出學(xué)習(xí)成本。相反，當(dāng)經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌虮幌到y(tǒng)性地沉淀、提煉并傳承，組織就獲得了一種持續(xù)進(jìn)化的能力。

把成功的方法、失敗的教訓(xùn)、運(yùn)行的規(guī)律轉(zhuǎn)化為可復(fù)用的組織知識(shí)，意味著新人不必從零開始，團(tuán)隊(duì)可以站在歷史積累之上繼續(xù)前行。

這正是組織能夠跨越代際、持續(xù)成長(zhǎng)的重要基礎(chǔ)。

2026，知識(shí)將成為組織最寶貴的“活資產(chǎn)”。過去，知識(shí)藏于個(gè)人胸壑；未來，知識(shí)匯入組織江河。當(dāng)企業(yè)能夠?qū)⒊墒轮?、挫敗之鑒、運(yùn)營(yíng)之律、戰(zhàn)場(chǎng)之策，悉數(shù)沉淀、提煉、結(jié)晶，并通過智慧系統(tǒng)流轉(zhuǎn)重生，便獲得了一種超越時(shí)間的能力——“代際進(jìn)化力”。從此，新人踏階而上，團(tuán)隊(duì)借智協(xié)同，組織累世強(qiáng)健。每一步，都站在歷史的肩頭。

在高度不確定的時(shí)代，組織的“溫度”反而成為關(guān)鍵因素。世界越變幻，人心越需要?dú)w處。組織不僅是流程的集合，更是關(guān)系的生態(tài)。

溫暖并非情緒表達(dá)，而是一種穩(wěn)定而可靠的關(guān)系狀態(tài)：彼此尊重，彼此理解；在困難時(shí)相互支持，在成功時(shí)彼此成就。

一個(gè)缺乏溫度的組織，很難長(zhǎng)期凝聚人心；一個(gè)有溫度的組織，才能在風(fēng)雨中保持韌性。

共生戰(zhàn)略的底色，正是通過良性的關(guān)系結(jié)構(gòu)，讓組織既有邊界，也有支撐。溫暖不是柔弱的情緒，而是堅(jiān)韌的力量。它決定了一群人能否走得遠(yuǎn)、走得穩(wěn)、走得心甘情愿。2026，能致遠(yuǎn)者，非最強(qiáng)悍者，而是最有溫度者。

2026年，將是組織生命力被重新檢驗(yàn)的一年。

當(dāng)組織擁有共同的心智基礎(chǔ)、穩(wěn)健的能力結(jié)構(gòu)、適度的智能支撐、持續(xù)的知識(shí)積累，以及有溫度的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，它便不再被周期所裹挾，而能夠在變化中持續(xù)生長(zhǎng)。

它便不再懼怕周期，而是成為周期的一部分——在時(shí)光中延續(xù)，在變化中繁榮。愿每一個(gè)組織，都成長(zhǎng)為一片森林：繁茂、連通、生生不息。愿每一位組織成員，在其中被看見、被信任、被點(diǎn)亮，共赴一場(chǎng)遼闊的遠(yuǎn)征。

愿更多組織，在不確定中扎根，在共生中綻放。（本文完）

微信 ID：chunnuanhuakai-cch