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事情是這樣的。

這兩天，京東一條年終獎(jiǎng)公告，把 HR 圈和打工人同時(shí)點(diǎn)著了。

原因不復(fù)雜，不是情緒價(jià)值給得多，而是數(shù)字給得狠，規(guī)則給得清楚，而且沒有繞彎子。

京東集團(tuán)近日官宣 2025 年年終獎(jiǎng)發(fā)放計(jì)劃，其中最扎眼的一句話是：根據(jù)今年的規(guī)則，全集團(tuán)超過92%的員工，可以拿到全薪及以上。

注意，不是「可能」，不是「看情況」，而是已經(jīng)算進(jìn)規(guī)則里的結(jié)果。

再看具體算法。

升級(jí)為 19 薪的部門，年度績(jī)效 A+，年終獎(jiǎng) 10 倍月薪，全年 22薪；績(jī)效 A，9 倍月薪，全年 21 薪；績(jī)效 B+，7 倍月薪，全年 19 薪。

升級(jí)為 20 薪的部門，績(jī)效A+，12 倍月薪，全年 24 薪；績(jī)效 A，10 倍月薪，全年 22 薪；績(jī)效 B+，8 倍月薪，全年 20 薪。

說白了，這套規(guī)則的核心就一句話：B+是兜底，A和A+才是真正拉開收入差距的地方，努力和回報(bào)之間，沒有模糊地帶。

最受關(guān)注的還是采銷。京東給得也非常直接：采銷同事 2025 年平均全年 25 薪，上不封頂；2026 年平均全年 26 薪，上不封頂。

這里的關(guān)鍵詞不是「25」，而是「平均」。

這不是給個(gè)別明星員工的天花板，而是一個(gè)崗位群體被長(zhǎng)期定價(jià)后的結(jié)果。這背后不是一次性發(fā)錢，而是明確告訴市場(chǎng)：這個(gè)崗位，我們準(zhǔn)備長(zhǎng)期養(yǎng)，也準(zhǔn)備長(zhǎng)期用。

從 HR 的角度看，92% 能拿到全薪及以上，這個(gè)數(shù)字本身就已經(jīng)說明了問題。

第一，績(jī)效分布并沒有被設(shè)計(jì)成血腥內(nèi)卷模式，否則覆蓋不到這么多人；

第二，公司并不靠極端淘汰來制造緊張感，而是靠規(guī)則本身來穩(wěn)住大盤；

第三，組織在傳遞一個(gè)非常清晰的信號(hào)：只要你不是明顯掉隊(duì)者，基本回報(bào)是確定的，差異體現(xiàn)在上浮，而不是生死線。

很多人看到采銷 25 薪，會(huì)下意識(shí)說一句「京東真舍得」。

但從組織設(shè)計(jì)的角度看，這不是情緒化決策。

采銷是京東最核心、最消耗、也是最直接對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的一群人，高強(qiáng)度、高壓力、長(zhǎng)周期博弈，一旦斷層，影響的是整條業(yè)務(wù)鏈路。

用高現(xiàn)金密度、明確上不封頂、連續(xù)兩年的結(jié)構(gòu)升級(jí)去綁定這類崗位，本質(zhì)上是在用錢換確定性，換穩(wěn)定輸出。

更重要的是，這套年終獎(jiǎng)方案，其實(shí)是典型的「反不確定性設(shè)計(jì)」。

很多公司年終獎(jiǎng)最大的問題，從來不是少，而是不知道：不知道能不能拿，不知道怎么算，不知道今年的努力到底值多少錢。

而京東這次，把模糊空間壓縮到極低，績(jī)效等級(jí)清楚，薪數(shù)對(duì)應(yīng)明確，底線兜得住，上限放得開。這種確定性，在當(dāng)下環(huán)境里，本身就是極強(qiáng)的管理能力。

說到底，這不是炫耀福利，而是一個(gè)成熟企業(yè)在增長(zhǎng)放緩周期里的理性選擇：不盲目擴(kuò)人，不搞平均主義，把錢花在確定能打仗、也值得長(zhǎng)期綁定的人身上，用結(jié)構(gòu)性回報(bào)替代一次性刺激。

不是每家公司都有能力這么做，但至少，這套邏輯足夠清楚，也足夠現(xiàn)實(shí)。畢竟，人在職場(chǎng)里留下來，從來不是因?yàn)槁犃硕嗌匐u湯，而是因?yàn)橘~算得明白，未來看得見，回報(bào)拿得到。

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