見(jiàn)實(shí)《2026私域人才需求與薪酬報(bào)告》顯示，私域薪資結(jié)構(gòu)正經(jīng)歷一輪重組。企業(yè)預(yù)算集中在中段薪資帶，更傾向于招聘具備協(xié)同能力和穩(wěn)定產(chǎn)出的復(fù)合型人才；而從業(yè)者的預(yù)期整體偏低，供需之間的錯(cuò)位進(jìn)一步擴(kuò)大。

AI帶來(lái)的提效已經(jīng)顯現(xiàn)，但尚未全面轉(zhuǎn)換為個(gè)人收入增長(zhǎng)。2025年從業(yè)者普遍處于薪資持平狀態(tài)，只有少部分從業(yè)者獲得漲薪。

在這樣的背景下，“能獨(dú)立跑結(jié)果、能量化產(chǎn)出”成為薪資差異的關(guān)鍵因素。這篇文章將以報(bào)告中的四組數(shù)據(jù)呈現(xiàn)薪資變化的真實(shí)走向，也為從業(yè)者判斷自身位置與能力升級(jí)方向提供參考。也歡迎文末掃碼或點(diǎn)擊閱讀原文訂閱這份人才報(bào)告完整版。

本報(bào)告

通過(guò)前程無(wú)憂(yōu)5

1job的真實(shí)招聘數(shù)據(jù)與見(jiàn)實(shí)行業(yè)調(diào)研的交叉驗(yàn)證，系統(tǒng)分析了“招聘需求、崗位結(jié)構(gòu)

、人才流動(dòng)、組織策略與能力要求”等關(guān)鍵問(wèn)題。

01

中段薪資帶變成招聘“正面戰(zhàn)場(chǎng)”

從企業(yè)發(fā)布的崗位數(shù)據(jù)來(lái)看，6000–7999元與8000–14999元兩個(gè)中段薪資區(qū)間持續(xù)維持高位。

其中，6000–7999元區(qū)間連續(xù)三年占比最高，2025年達(dá)26.58%，穩(wěn)居第一；8000–9999元與10000–14999元兩個(gè)段位在2025年分別占17.45%和14.56%，整體保持穩(wěn)定。

這一趨勢(shì)顯示，企業(yè)在人力配置上持續(xù)押注中層復(fù)合型人才，擴(kuò)編能提供較為穩(wěn)定的薪資。

這與見(jiàn)實(shí)2025年度大調(diào)研中提到的“專(zhuān)業(yè)人才缺口”問(wèn)題相呼應(yīng)。崗位職責(zé)要求普遍提升，內(nèi)容與增長(zhǎng)結(jié)合、執(zhí)行與協(xié)同并重，企業(yè)愿意為具備實(shí)戰(zhàn)管理能力的候選人支付中等偏上薪資。

因此，對(duì)于企業(yè)，招聘時(shí)要先弄清楚自己是在買(mǎi)“勞動(dòng)力”，還是買(mǎi)“能力結(jié)構(gòu)”；中段崗位必須寫(xiě)清楚帶隊(duì)、協(xié)同、復(fù)盤(pán)等關(guān)鍵職責(zé)，別把高要求塞進(jìn)低薪檔，既招不到人，也留不住人。

而對(duì)于從業(yè)者，如果你已經(jīng)在做多角色、多協(xié)同、甚至能獨(dú)立跑鏈路，卻還拿著4–6K的薪資，那是信號(hào)：你應(yīng)該重新評(píng)估自己的定價(jià)方式，并在簡(jiǎn)歷里把這些能力講清楚。

02

求職者預(yù)期下沉：

4.5–5.9K集中“排隊(duì)”，錯(cuò)配正在放大

報(bào)告顯示，求職者的薪資預(yù)期正在持續(xù)下探。

4500–5999元區(qū)間連續(xù)兩年成為求職者最集中段，2025年占比 29.67%；但企業(yè)在這一薪資段的崗位僅16.22%，供需差拉大，競(jìng)爭(zhēng)最激烈；

15000元以上的高薪崗位發(fā)布量約7.7%，但期望高薪的人不足5%——說(shuō)明企業(yè)是有高薪崗位的，只是門(mén)檻更細(xì)，而人才心態(tài)更趨保守。

因此，企業(yè)招聘時(shí)，對(duì)于中段薪資帶要把崗位拆得更清晰：哪些是“可培養(yǎng)型”，哪些是“戰(zhàn)力型”，不要混在一個(gè)JD里；高薪崗位要明確要求、路徑和邊界，避免寫(xiě)成“全能人”導(dǎo)致招不到人。

對(duì)于從業(yè)者，要判斷自己是處于“經(jīng)驗(yàn)堆積”，還是已經(jīng)具備“能遷移、能復(fù)制”的結(jié)構(gòu)化能力；不必把自己擠在4–6K的隊(duì)伍里，用案例、數(shù)據(jù)證明價(jià)值，才能真正進(jìn)入與能力匹配的薪資帶。

03

漲薪收窄：多數(shù)人進(jìn)入“薪資持平”狀態(tài)

報(bào)告顯示，私域與運(yùn)營(yíng)崗位的薪酬正進(jìn)入一個(gè)更平穩(wěn)的周期：

• 2025年有57.09%的從業(yè)者表示薪資未變，明顯高于2024年的44.76%；

• “小幅提升”“增加很多”的比例則下降至33.07%和5.51%。

整體來(lái)看，今年的薪酬結(jié)構(gòu)更趨穩(wěn)態(tài)。企業(yè)不再依賴(lài)“漲薪搶人”，而是更傾向于多崗合一、穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)、提高人效。漲薪開(kāi)始與崗位價(jià)值、可衡量產(chǎn)出綁定，而不是“通脹式”提升。

因此，對(duì)于企業(yè)：大幅漲薪時(shí)要聚焦在能拉動(dòng)結(jié)果指標(biāo)的崗位，如GMV、LTV、ROI等與業(yè)績(jī)直接掛鉤的人才；對(duì)多數(shù)職能型崗位，用更清晰的晉升路徑、更穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，替代頻繁調(diào)薪。對(duì)于從業(yè)者，要認(rèn)清趨勢(shì)：漲薪正在與“直接業(yè)績(jī)責(zé)任”和“可復(fù)制方法論”深度綁定；與其等待自然漲薪，不如主動(dòng)爭(zhēng)取能掛指標(biāo)的項(xiàng)目/角色，讓自己的價(jià)值能夠被量化、被遷移、被放大。

04

AI紅利：組織受益大于個(gè)體，

能力差距正在顯性化

薪資變化方面，報(bào)告給出的數(shù)據(jù)非常明確：

• 59.06%從業(yè)者認(rèn)為AI提升了效率與效果，但“個(gè)人綜合成本未變”；

• 74.02%表示收入沒(méi)有增長(zhǎng)；

• 僅22.35%因AI獲得漲薪。

換句話(huà)說(shuō)，AI在今年確實(shí)“提效”了，但這部分紅利大多沉淀在組織層面：團(tuán)隊(duì)能做更多事、鏈路跑得更快，但并未直接反映到個(gè)人收入結(jié)構(gòu)上。個(gè)體之間的差距，也開(kāi)始不在“會(huì)不會(huì)運(yùn)營(yíng)”，而在“能否用AI把結(jié)果放大”。

因此，對(duì)于企業(yè)，要把AI從“輔助工具”升級(jí)為崗位能力與考核指標(biāo)，避免讓“用得好”與“用得一般”在人力配置上沒(méi)有差異；建立“效率—結(jié)果—分配”閉環(huán)，讓真正能用AI拉動(dòng)業(yè)績(jī)的人，在薪酬、晉升中獲得正向回報(bào)；不把“工具上線”視為終點(diǎn)，而是推動(dòng)團(tuán)隊(duì)在方法、流程、復(fù)盤(pán)上形成新的工作范式。

對(duì)于從業(yè)者，不停留在“會(huì)用幾個(gè)AI工具”，而是要能用AI直接影響業(yè)務(wù)指標(biāo)：例如內(nèi)容產(chǎn)能提升、線索成本降低、轉(zhuǎn)化率提升、復(fù)盤(pán)速度成倍加快等；在簡(jiǎn)歷和匯報(bào)中，把AI帶來(lái)的量化結(jié)果講清楚——“節(jié)省時(shí)間”不是結(jié)果，“提效3倍并帶來(lái)哪些增長(zhǎng)”才是議價(jià)底氣；結(jié)構(gòu)化記錄自己的AI使用方法論，讓能力可遷移、可復(fù)制，才能真正轉(zhuǎn)化為薪資與職位的提升。

總之，薪資在變，崗位在變，但底層邏輯沒(méi)變：價(jià)值可量化的人漲得快，能力可遷移的人走得遠(yuǎn)。看懂趨勢(shì)、補(bǔ)對(duì)能力，2026的機(jī)會(huì)永遠(yuǎn)留給準(zhǔn)備好的人。

PS：

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