綠地集團(tuán)近期進(jìn)行的大規(guī)模裁員和組織架構(gòu)調(diào)整，是其為應(yīng)對嚴(yán)峻的財務(wù)與經(jīng)營壓力所采取的核心舉措。這一系列行動規(guī)模大、爭議多，深刻地反映了這家老牌房企在行業(yè)深度調(diào)整期所面臨的生存挑戰(zhàn)。

裁員規(guī)模與組織調(diào)整

綠地集團(tuán)的裁員并非短期行為，而是一個自2020年以來持續(xù)至今的長期“瘦身”過程。

? 員工總量銳減：根據(jù)公開數(shù)據(jù)，綠地集團(tuán)的員工總數(shù)已從2020年的約8.6萬人的高點，持續(xù)降至2023年的約6萬人。這意味著在三年內(nèi)，累計減員超過了2.6萬人，降幅高達(dá)30%以上，且這一趨勢在2024至2025年仍在延續(xù) 。

? 近期架構(gòu)調(diào)整：2025年12月，其關(guān)鍵子公司綠地香港進(jìn)行了一次被外界解讀為“以架構(gòu)調(diào)整為名，行人員優(yōu)化之實”的大規(guī)模組織調(diào)整。具體措施包括撤銷原有的7個項目集群的營銷、財務(wù)、綜合管理三大核心部門，轉(zhuǎn)而新設(shè)立三個跨片區(qū)中心進(jìn)行統(tǒng)籌，項目集群的行政、運營部門也被精簡合并。這套“先合并區(qū)域事業(yè)部，再跟進(jìn)裁員”的模式，在綠地內(nèi)部已成為固定套路 。

? 具體裁員比例：例如，在2025年3月，新合并成立的蘇皖事業(yè)部裁員比例據(jù)稱超過30%；而4月份，部分項目團(tuán)隊的裁員比例甚至達(dá)到40%左右 。

背后的深層危機

如此激進(jìn)的裁員，根本原因在于綠地集團(tuán)長期積累的巨額債務(wù)和急劇惡化的經(jīng)營狀況。

? 債務(wù)壓頂：截至2025年上半年，綠地控股的總負(fù)債高達(dá)約9369億元，資產(chǎn)負(fù)債率已飆升至89.05%，償債壓力巨大 。

? 銷售萎縮與虧損：2025年前三季度，公司營業(yè)收入同比下降約20%，并且歸母凈利潤出現(xiàn)大幅虧損（約-66.90億元）。其房地產(chǎn)銷售規(guī)模大幅下滑，2024年前三季度銷售額同比暴跌42.2%，新增項目極少，導(dǎo)致業(yè)務(wù)嚴(yán)重萎縮，現(xiàn)金流極度緊張 。

? 激進(jìn)擴張的后遺癥：當(dāng)前的困境與綠地過去高杠桿、快周轉(zhuǎn)的激進(jìn)擴張模式密切相關(guān)。隨著“三道紅線”政策出臺，行業(yè)進(jìn)入深度調(diào)整期，這種模式難以為繼。為了生存，裁員成為其“降本增效”最直接的手段之一 。

引發(fā)的勞資爭議與內(nèi)部矛盾

綠地的裁員過程并非平穩(wěn)有序，而是伴隨著大量的勞資糾紛和引發(fā)爭議的內(nèi)部管理問題。

? 補償方案不達(dá)標(biāo)：公司提出的賠償方案普遍遠(yuǎn)低于《勞動合同法》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。例如，有方案規(guī)定工齡10年內(nèi)的員工僅賠償2個月薪酬，10年以上僅賠3個月薪酬，而非法定的“N+1”標(biāo)準(zhǔn)，這引發(fā)了員工的強烈不滿和維權(quán)行動 。

? 嚴(yán)重的欠薪欠保問題：部分區(qū)域公司，如江蘇事業(yè)部，被曝存在公積金欠繳18個月、社保欠繳3個月、工資拖欠3個月的嚴(yán)重問題，這進(jìn)一步加劇了員工的困境和不穩(wěn)定感 。

? 不當(dāng)手段施壓員工：據(jù)報道，對于不接受低賠償方案的員工，公司可能采取停工待崗、關(guān)閉考勤系統(tǒng)、踢出工作群、甚至停用辦公權(quán)限和食堂權(quán)限等方式施加壓力，這些做法被員工視為“軟暴力”，極大地?fù)p害了勞資信任 。

? 高管薪酬的對比：在普通員工面臨裁員降薪、基層薪酬普降25%的同時，公司高管的薪酬卻保持高位。據(jù)2024年年報，多名核心高管的薪酬總額仍高達(dá)1700萬元，這種“基層壓縮、高管穩(wěn)薪”的鮮明對比引發(fā)了內(nèi)外部的爭議 。

未來展望與挑戰(zhàn)

綠地集團(tuán)正試圖通過向“優(yōu)質(zhì)城市運營服務(wù)商”轉(zhuǎn)型、盤活存量資產(chǎn)等方式自救 。然而，在巨大的債務(wù)壓力（其中一年內(nèi)到期債務(wù)占比很高）和持續(xù)的人才流失背景下，轉(zhuǎn)型之路挑戰(zhàn)重重 。

市場普遍認(rèn)為，如果銷售和融資狀況沒有根本性改善，綠地的人員優(yōu)化和架構(gòu)調(diào)整可能仍會持續(xù) 。同時，這種激進(jìn)的“瘦身”不僅是為了降低成本，也可能帶來核心人才流失、項目管理能力下降等負(fù)面影響，對其長期的復(fù)蘇能力構(gòu)成考驗 。