員工因拒絕董事長(zhǎng)指定的“洗窗簾”任務(wù)，遭降職降薪？

近日，湖北省大冶市人民法院審結(jié)了這起勞動(dòng)爭(zhēng)議案。法院認(rèn)定，公司單方調(diào)崗降薪不具有合理性和合法性，判決公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，共計(jì)5萬(wàn)余元。

女子遭遇“洗窗簾”風(fēng)波

“怎么要我洗窗簾？去年不是張某秀負(fù)責(zé)的嗎？”2023年2月1日，當(dāng)某建設(shè)公司董事長(zhǎng)李某電話通知辦公室副主任吳某清洗窗簾時(shí)，她這樣反問。

吳某自2012年6月入職該公司，從普通文員做到辦公室副主任，月薪4300元。

據(jù)吳某訴稱，她長(zhǎng)期遭受董事長(zhǎng)李某的騷擾，“經(jīng)常遭遇騷擾，有微信聊天記錄為證?！?/strong>這種困擾嚴(yán)重影響到她的家庭關(guān)系、個(gè)人安全感和身心健康，致使她承受巨大的心理壓力。她認(rèn)為，她多次明確拒絕后，董事長(zhǎng)便“懷恨在心”。

在吳某看來，“洗窗簾”任務(wù)本由員工張某秀專門負(fù)責(zé)。她拒絕接受該任務(wù)是出于對(duì)職責(zé)范圍考量。不料，董事長(zhǎng)當(dāng)即表示“你不做就辭職”。

公司于2023年2月連續(xù)召開兩次專題會(huì)議，作出了一系列針對(duì)吳某的決定：撤銷其辦公室副主任職務(wù)，收回公章、倉(cāng)庫(kù)鑰匙等物品及考勤、檔案等權(quán)限，將其崗位調(diào)整為打字員。

公司會(huì)議紀(jì)要還明確規(guī)定，吳某需在收到通知后三日內(nèi)到新崗位報(bào)到，“如超期未報(bào)到，視為曠工，曠工達(dá)3日以上，則視為自動(dòng)離職”。

公司在作出這些決定的同時(shí)，已經(jīng)開始招聘新人接替吳某的工作，并更換了她辦公室的門鎖。吳某認(rèn)為，所謂的調(diào)崗不過是變相解雇。

“合法管理”還是“打擊報(bào)復(fù)”？

庭審中，關(guān)于調(diào)崗降薪是否合法這一爭(zhēng)議，某建設(shè)公司稱，吳某拒絕工作安排且無故曠工，調(diào)崗是合法行使用工自主權(quán)，且調(diào)整后的崗位工資水平與原崗位基本相當(dāng)，不具有侮辱性和懲罰性。

吳某則反駁稱，公司試圖將帶有明顯懲罰意圖的崗位調(diào)整粉飾為常規(guī)管理措施。“洗窗簾的工作完全與我的職責(zé)無關(guān)?！彼J(rèn)為這是董事長(zhǎng)對(duì)自己采取剝奪勞動(dòng)條件、調(diào)崗降薪等一系列的打擊報(bào)復(fù)手段。在她看來，這不僅是工作職責(zé)的爭(zhēng)議，更是對(duì)人格尊嚴(yán)的踐踏。

關(guān)于勞動(dòng)合同解除責(zé)任問題，某建設(shè)公司堅(jiān)稱從未提出與原告解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，是吳某主動(dòng)要求解除勞動(dòng)合同。為佐證這一觀點(diǎn)，公司提到在吳某未到崗期間仍支付了部分工資，以證明其挽留之意。

吳某則主張，公司收回公章、倉(cāng)庫(kù)鑰匙、考勤、檔案等行為，已構(gòu)成未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件。她多次要求公司出具正式的解除勞動(dòng)合同通知書，而公司采取拖延策略。

吳某詳細(xì)陳述了長(zhǎng)期遭受騷擾的情況，并指出拒絕“洗窗簾”直接導(dǎo)致了報(bào)復(fù)，某建設(shè)公司試圖將明顯的個(gè)人報(bào)復(fù)包裝成企業(yè)管理的正當(dāng)行使。

法院：

公司單方調(diào)崗違法需補(bǔ)償

關(guān)于調(diào)崗降薪合法性的認(rèn)定，法院經(jīng)審理查明，某建設(shè)公司未與吳某協(xié)商一致就單方變更其工作崗位，并將其月薪從4300元降至3000元。用人單位雖享有用工自主權(quán)，但調(diào)整工作崗位必須具有充分合理性，且不得隨意降低勞動(dòng)者工資待遇。

本案中，公司將員工拒絕承擔(dān)職責(zé)范圍外的“洗窗簾”任務(wù)作為調(diào)崗降薪的理由，明顯缺乏合理性基礎(chǔ)，該行為已構(gòu)成未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件。

對(duì)于吳某提出的騷擾及報(bào)復(fù)問題，盡管該情節(jié)對(duì)理解案件背景具有重要意義，但勞動(dòng)爭(zhēng)議案件主要圍繞勞動(dòng)合同履行展開，故本次判決著重處理雙方的法律關(guān)系爭(zhēng)議。

針對(duì)雙方爭(zhēng)議的勞動(dòng)合同解除性質(zhì)問題，盡管吳某主張公司行為構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，但法院認(rèn)為證據(jù)不足，未支持其雙倍賠償金的訴求。

由于公司未按約定提供勞動(dòng)條件，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，法院判決公司應(yīng)向吳某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額，法院認(rèn)可了吳某在該公司的連續(xù)工作年限。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，按照11個(gè)月計(jì)算補(bǔ)償金額。法院判決確認(rèn)雙方自2012年6月至2023年2月期間存在勞動(dòng)關(guān)系，并認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系于2023年2月解除。公司需支付吳某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4.73萬(wàn)元（4300元/月×11個(gè)月），以及未休年假工資3163.22元，合計(jì)5萬(wàn)余元。

頭條號(hào)作者“安律說法”@安律說法對(duì)此進(jìn)行了分析。

律師：公司應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

第38條 規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；……

公司在調(diào)崗降薪前未與陳某充分協(xié)商，也未安排培訓(xùn)或采取其他合理管理措施，調(diào)崗后陳某的工作內(nèi)容發(fā)生明顯變化、薪資待遇顯著降低。

陳某明確表示不同意調(diào)崗，在此情況下，公司仍堅(jiān)持要求陳某到新崗位工作，實(shí)質(zhì)上是未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件。

陳某有權(quán)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條第（一）項(xiàng)的規(guī)定，單方解除勞動(dòng)合同，并依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（零度時(shí)評(píng)綜合環(huán)球網(wǎng)、頭條號(hào)作者@安律說法）

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