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勞動(dòng)者因私人原因請(qǐng)事假，原則上應(yīng)根據(jù)用人單位的管理要求，提出申請(qǐng)并經(jīng)用人單位審批。

這是法律賦予用人單位的用工管理和自主經(jīng)營(yíng)的權(quán)利，但是“權(quán)利不能濫用”，用人單位不批準(zhǔn)也應(yīng)該有一定的合理原因。

如果，有合理合法的原因，拒絕批準(zhǔn)的，則勞動(dòng)者不得擅自離崗，否則可以按曠工處理；如果反過來(lái)，勞動(dòng)者申請(qǐng)了事假，有正當(dāng)合理的原因，未出超合理限度的，那用人單位就應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)，不得按無(wú)故曠工處理，因此單方解除勞動(dòng)合同的，有可能構(gòu)成違法解除，應(yīng)向勞動(dòng)者支付賠償金。

那請(qǐng)假這個(gè)正當(dāng)合理的度，法律上如何來(lái)判定呢？

對(duì)此，法律沒有明文規(guī)定，但司法實(shí)踐中，法院會(huì)綜合案情，對(duì)請(qǐng)事假一事進(jìn)行“綜合審查“，具體而言，通常會(huì)從下面三方面來(lái)審查：

1、請(qǐng)假原因是否正當(dāng)和必要。

是否有需要?jiǎng)趧?dòng)者親自去處理，勞動(dòng)者是否存在捏造事實(shí)，編造虛假請(qǐng)假理由等違背誠(chéng)信的情形。

2、請(qǐng)假的時(shí)長(zhǎng)是否超過合理的必要限度。

也就是處理事情所需的合理時(shí)間，這個(gè)合理時(shí)間需要考慮事情本身的復(fù)雜程度，以及必要的在途時(shí)間等。

3、請(qǐng)假審批流程和結(jié)果是否合理。

應(yīng)允許勞動(dòng)者在緊急情況下的事后補(bǔ)請(qǐng)，用人單位的審批流程是否存在“久批不決”影響勞動(dòng)者事情處理的不合理情形等。

參考案例：

李某為某發(fā)展公司職工，2022年1月21日，李某因父親患癌癥晚期，通過微信向其直屬領(lǐng)導(dǎo)張某請(qǐng)假，并通過郵件告知領(lǐng)導(dǎo)，請(qǐng)假時(shí)間為2022年1月24日至1月30日。

當(dāng)日，李某便回家照顧父親。期間，公司要求其提供有效請(qǐng)假材料，李某也通過微信提交了其父親的病歷照片。1月28日，李某父親不幸病逝。當(dāng)日，該公司向李某發(fā)出了《解除勞動(dòng)合同通知書》，以李某請(qǐng)假未批不到崗，構(gòu)成曠工解除了勞動(dòng)合同。

李某不服前述解除勞動(dòng)合同決定，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁委認(rèn)定某發(fā)展公司解除違法。公司不服向北京某法院起訴，最終仍敗訴，法院認(rèn)定李某不構(gòu)成曠工，公司屬違法解除勞動(dòng)合同，被判令向李某支付賠償金11萬(wàn)余元。

（案例來(lái)源人民法院案例庫(kù)，案情有精簡(jiǎn)，編號(hào)：2024-07-2-490-008）

該案裁判法院認(rèn)為：用人單位應(yīng)當(dāng)審慎行使審批權(quán)，秉持“以人為本”理念，遵循友善、寬容、合理原則，避免機(jī)械適用規(guī)章制度。尤其當(dāng)勞動(dòng)者因處理突發(fā)家庭事務(wù)需緊急請(qǐng)假時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者事后補(bǔ)正請(qǐng)假手續(xù)和進(jìn)行合理解釋的機(jī)會(huì)。

除了事假審批的正當(dāng)合理性問題外，實(shí)務(wù)中還應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1、勞動(dòng)者應(yīng)已依據(jù)用人單位的管理要求提交了請(qǐng)假申請(qǐng)，情況緊急的，在合理時(shí)間內(nèi)補(bǔ)交了申請(qǐng)。

勞動(dòng)者對(duì)自己是否提交了請(qǐng)假申請(qǐng)負(fù)有舉證責(zé)任，如果自己未能提交證據(jù)證明的，法院有可能認(rèn)可用人單位對(duì)于“曠工”的認(rèn)定，即法律上視同擅自離崗。這點(diǎn)應(yīng)特別注意，勞動(dòng)者可以通過微信或郵件等方式及時(shí)對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行“留痕”，即使用人單位的人事或領(lǐng)導(dǎo)電話中口頭答應(yīng)了，也要以書面形式進(jìn)行補(bǔ)充提交，保障自己的合法權(quán)益，避免用人單位事后反悔。

2、事假未批，自行離崗，可視為曠工的，也不等于可以直接單方解除勞動(dòng)合同。

因?yàn)閯趧?dòng)法其實(shí)不是規(guī)定曠工就可以單方解除勞動(dòng)合同，一般曠工解除勞動(dòng)合同依據(jù)的是勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”的法定理由。也就是說，需要結(jié)合用人單位自身對(duì)于曠工如何處理的規(guī)章制度來(lái)處理，如果規(guī)章制度沒有明確曠工幾天可以單方解除勞動(dòng)合同，只是規(guī)定對(duì)于曠工有補(bǔ)工或扣除全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等處理的，就不宜直接解除勞動(dòng)合同，而且這些涉及勞動(dòng)者重大權(quán)利的規(guī)章制度，其制定還需要符合勞動(dòng)法規(guī)定的程序要求。

3、法官具有較大自由裁量權(quán)，用人單位應(yīng)制定相應(yīng)的制度緩沖。

對(duì)于什么情況下事假應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)，應(yīng)批多少天，如前所述，取決于法官對(duì)正當(dāng)性、必要性和合理性的認(rèn)定，而且通常對(duì)用人單位有較高的要求，有的判例還要求用人單位應(yīng)有“善良普通人”的標(biāo)準(zhǔn)。 所以，如果因事假是否應(yīng)批準(zhǔn)有爭(zhēng)議的，用人單位還是應(yīng)慎重處理“未批離崗”行為，可以在用工制度中設(shè)計(jì)一些制度來(lái)“預(yù)處理”，例如首次曠工書面警告、限期補(bǔ)正請(qǐng)假事由證據(jù)、員工寫檢討書等方式來(lái)處理，除非用人單位掌握了勞動(dòng)者提供虛假材料、編造虛假事由，騙假外出旅游或看演唱會(huì)等明顯違背誠(chéng)信或嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，否則應(yīng)盡量避免直接憑爭(zhēng)議事由解除勞動(dòng)合同。