蓋雅干了17年人效數(shù)字化，但直到今天，我還經(jīng)常被各行各業(yè)的老板和高管問到這個(gè)問題：

“普森，我們公司人效低，是不是該裁員了？”

這讓我意識(shí)到，盡管大家都在談人效，但對(duì)于“人效管理”的誤解依然普遍。

今天，我想借著這篇文章，和大家聊聊我看到的一些“反常識(shí)”真相：

真正高人效的公司，即不是靠裁員也不是靠加班。

真正高人效的公司，不靠裁員也不靠加班。

這兩年，“人效”確實(shí)正在成為企業(yè)管理中被反復(fù)提起的一個(gè)詞。

據(jù)蓋雅人效研究院對(duì)約10000名企業(yè)人效管理者的調(diào)研顯示：高達(dá)67.9%的管理者，已將提升人效視為最緊急的經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)。（參見蓋雅人效研究院文章：）

從互聯(lián)網(wǎng)大廠的“降本增效”運(yùn)動(dòng)，到制造業(yè)的“機(jī)器換人”焦慮，幾乎所有組織都在談人效、算人效。

但與此同時(shí)，“人效”也逐漸變成一個(gè)讓員工本能抗拒的概念——因?yàn)樵诤芏嗳说慕?jīng)驗(yàn)里，人效往往意味著裁員、降本、加班，意味著更高強(qiáng)度的工作與更低的安全感。

看看社交媒體上的吐槽就知道了：“只要老板一開始講人效，我們就知道，離996和裁員不遠(yuǎn)了?！?/p>

蓋雅人效研究院關(guān)于人效的文章下的最高贊評(píng)論

但這真的是人效的本質(zhì)嗎？

在服務(wù)了數(shù)千家頭部企業(yè)后，我發(fā)現(xiàn)了一個(gè)并不那么符合直覺的事實(shí)：

真正長(zhǎng)期保持高人效的公司，恰恰很少通過裁員和加班來解決問題。

相反，它們往往更加克制擴(kuò)張，更愿意在系統(tǒng)和能力上投入，也更強(qiáng)調(diào)減少無效動(dòng)作，而不是榨取個(gè)體。

人效的問題，從來不是“人不夠努力”，而是“組織到底在用一種什么樣的方式使用人”。

人效不是裁員，而是對(duì)業(yè)務(wù)的重新判斷

在很多公司，人效討論往往從“人是不是太多”開始。

然而，真正值得被優(yōu)先檢視的，往往并不是人，而是業(yè)務(wù)本身。

我觀察到，大量低人效組織的共同特征，是業(yè)務(wù)邊界的不斷膨脹。

一個(gè)新機(jī)會(huì)出現(xiàn)，就順手立一個(gè)項(xiàng)目；一個(gè)方向看起來有想象空間，就快速拉一支團(tuán)隊(duì)；至于這些業(yè)務(wù)是否真的具備戰(zhàn)略價(jià)值，是否能形成規(guī)模效應(yīng)，往往并沒有被嚴(yán)肅評(píng)估。

結(jié)果就是，組織表面上在高速運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)際上卻在同時(shí)供養(yǎng)大量邊際貢獻(xiàn)極低的業(yè)務(wù)單元。

在這種情況下，即便通過裁員短期改善了人均指標(biāo)，也只是延緩問題的爆發(fā)。

因?yàn)檎嬲侠廴诵У?，是那些本不該存在的業(yè)務(wù)，而不是承載這些業(yè)務(wù)的人。

從這個(gè)意義上講，裁業(yè)務(wù)永遠(yuǎn)比裁人更重要。

當(dāng)組織能夠?qū)Α安恢档美^續(xù)投入的事情”保持足夠的清醒，人效問題往往會(huì)自然緩解。

我之前在視頻號(hào)，也和大家討論過這個(gè)話題

人效不是省錢，而是先花錢

另一個(gè)常見誤區(qū)，是將人效簡(jiǎn)單理解為“降低人力成本”。

然而，如果去調(diào)研那些人效長(zhǎng)期領(lǐng)先的公司，會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)并不直觀的事實(shí)：它們的人均成本，往往并不低。

高人效并不來自于便宜的人，而來自于高質(zhì)量的產(chǎn)出。

而高質(zhì)量產(chǎn)出，幾乎必然依賴于投入：更好的工具、更成熟的系統(tǒng)、更穩(wěn)定的流程，以及更高能力密度的人才結(jié)構(gòu)。

這些都需要真實(shí)的成本。

問題的關(guān)鍵不在于“花不花錢”，而在于“錢花在什么地方”。

把錢花在彌補(bǔ)系統(tǒng)缺陷上，是無底洞；把錢花在消除重復(fù)勞動(dòng)、減少?zèng)Q策摩擦上，反而會(huì)形成長(zhǎng)期復(fù)利。

從長(zhǎng)期看，人效本質(zhì)上是一種投資回報(bào)率，而不是簡(jiǎn)單的成本控制。

人效更不等于讓員工更忙

我也常提醒管理者警惕一種現(xiàn)象：在很多組織中，“忙”被當(dāng)作一種積極信號(hào)。

日程排滿、消息不斷、會(huì)議連軸，似乎意味著組織正在高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

但事實(shí)上，忙碌往往是低效的外在表現(xiàn)。

員工之所以忙，通常不是因?yàn)槿蝿?wù)本身復(fù)雜，而是因?yàn)榻M織中存在大量不必要的動(dòng)作：重復(fù)匯報(bào)、信息不同步、決策反復(fù)、目標(biāo)搖擺。

這些動(dòng)作疊加在一起，消耗了大量時(shí)間，卻并沒有創(chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值。

真正高人效的組織，反而會(huì)刻意為員工創(chuàng)造“不被打擾的時(shí)間”。

因?yàn)橹挥性谙鄬?duì)空閑、穩(wěn)定的狀態(tài)下，人才有能力進(jìn)行判斷、思考和改進(jìn)。

減少動(dòng)作，而不是增加動(dòng)作，是提升人效最直接、也最被低估的方式。

人效不是要求每個(gè)人都優(yōu)秀，

而是結(jié)構(gòu)本身要正確

很多管理者在面對(duì)人效問題時(shí)，會(huì)下意識(shí)地把焦點(diǎn)放在“人本身不夠好”上，試圖通過培訓(xùn)、激勵(lì)或淘汰來提高整體水平。

但現(xiàn)實(shí)中，人效的決定因素往往并不在于平均能力，而在于關(guān)鍵崗位的配置是否合理。

并不是每一個(gè)崗位都需要頂尖能力。

真正決定組織效率的，是那些具有高杠桿效應(yīng)的位置——比如戰(zhàn)略決策、產(chǎn)品定義、技術(shù)架構(gòu)、資源配置。

一旦這些位置出現(xiàn)偏差，哪怕執(zhí)行層再努力，也很難彌補(bǔ)方向性的損失。

高人效組織的核心能力，并不是把每個(gè)人都變成精英，而是把最合適的人，放在最關(guān)鍵的位置上，并通過系統(tǒng)化手段，讓普通崗位也能穩(wěn)定產(chǎn)出。

人效從來不是 HR 的課題，

而是一號(hào)位的責(zé)任

在人效討論中，HR 經(jīng)常被推到前臺(tái)，被要求優(yōu)化編制、調(diào)整考核、設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制。

但如果戰(zhàn)略本身不清晰，業(yè)務(wù)方向反復(fù)搖擺，再精細(xì)的管理工具也只能起到局部修補(bǔ)的作用。

人效的真正決定因素，是組織是否知道自己要去哪里，以及哪些事情值得被持續(xù)投入。

這個(gè)問題，只有一號(hào)位才能回答。

人效不是管理技巧的結(jié)果，而是戰(zhàn)略選擇的自然呈現(xiàn)。

當(dāng)方向正確、邊界清晰、決策穩(wěn)定，人效往往不需要被“刻意管理”。

人效的本質(zhì)，是減少錯(cuò)誤，而不是增加努力。

如果一定要讓我用一句話總結(jié)人效管理的核心，那或許是：

人效的提升，不是讓人多做一點(diǎn)正確的事，而是讓組織少做一些錯(cuò)誤的事。

當(dāng)不該存在的業(yè)務(wù)被及時(shí)止損，當(dāng)無意義的動(dòng)作被持續(xù)削減，當(dāng)關(guān)鍵決策被交到合適的人手中，人效往往會(huì)作為一種“結(jié)果”，自然出現(xiàn)。

這或許正是人效最反常識(shí)、也最接近常識(shí)的地方。

那么，回到你自己身上，你所在的組織，是在通過“折騰人”來抓人效，還是在通過“優(yōu)化系統(tǒng)”來釋放人效呢？

歡迎在評(píng)論區(qū)，和我聊聊你的觀察。

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