中層正職一定要學會搶人，不用不好意思。
因為你不搶人，累的你筋疲力盡是小事，還可能因為人手原因耽誤工作，引起領導的不滿，嚴重的甚至會誤讓領導認為你不稱職。

記得幾年前我剛當上單位一個部門負責人時，部門里的下屬要么是年紀偏大、精力不濟的老同志，要么是身體欠佳、承受不了重擔的員工，還有的是關系戶、和混日子差不多。而自己當時沒好意思跟領導要人，導致的直接后果就是很長一段時間部門的工作幾乎壓在我一個人身上，身心俱疲，焦頭爛額。

后來實在承受不了，硬著頭皮向領導申請補充人手，沒想到領導很痛快的答應了，從其他部門給我補充了兩個年輕的業(yè)務骨干，才讓難題破解，一切正常運轉起來。

我發(fā)現，現實中不少中層干部缺乏“搶人”的意識。他們認為人員調配是組織人事部門或單位領導的權力，自己不便插手，于是選擇沉默。也有人是因為不好意思開口，或不敢向領導提出需求。

甚至有人認為，處室、科室的人員編制是“三定”方案固定好的，沒有調整余地，編制多少人就只能用多少人。

但實際上，如果你懂得爭取，能夠為你負責的團隊帶來新鮮血液或業(yè)務能手，你的工作負荷將大大減輕。因此，首先要打破以往的思維定式。

第一，所謂部門“三定”并非鐵板一塊

雖然“三定”方案對部門領導和編制數有大致規(guī)定，但執(zhí)行中往往存在彈性。在單位總編制不超標的前提下，內部部門之間的人員調整空間比想象中要大。即使你部門編制已滿，依然可以基于實際工作需要，向領導提出增員請求。很多時候，靈活調配是被允許甚至被鼓勵的。

第二，新進人員并非平均分配

領導在安排新人時，主觀判斷占很大因素。他會根據各部門的工作強度、業(yè)務瓶頸、人員結構等，決定把新人放到哪里。盡管招聘時可能有崗位設定，但入職后根據實際情況調整崗位的現象十分常見。因此，如果你需要人，不能被動等待，必須主動向領導說明情況、提出申請。等待，往往意味著錯過。

第三，向領導要人不必有心理負擔

有人擔心主動要人是否越權，是否會讓領導覺得你事多、能力不足。其實這種顧慮大可不必。如果你的部門確實缺人手、影響運轉，找領導溝通是正當且必要的。你不提，其他部門也會提。這就是為什么有些部門一喊缺人，領導很快就給予支持——因為他們平時就善于溝通，讓領導清楚他們的實際困難。

第四，適當向領導反映困難

作為部門負責人，如果你長期加班、負荷過重，完全有理由向領導說明現狀。尤其是年齡漸長、精力不如從前時，更應如實反映。這不僅是訴苦，更是為了讓領導掌握實際情況。必要時，可以通過合理請假等方式，將工作壓力適度傳導，讓領導意識到人力不足已經影響到工作推進與部門健康運轉。這樣一來，領導會更傾向于為你補充力量。

總之，中層正職一定要樹立“搶人”意識。不要默默承受，不要等待分配，要提前布局、主動爭取。無論是新人還是能人，都要積極去吸引、去申請。

人到中年，在體制內工作，最難得的是一種從容的狀態(tài)。作為中層負責人，若想獲得這樣的從容，最有效的方法就是打造一個能力強、能分擔的團隊。有了精兵強將的支持，你才能從瑣事中抽身，更專注于決策與統(tǒng)籌，真正當好一個“掌舵人”而非“劃槳人”。

人才不會自動流向最需要的地方，而是流向最懂得爭取和珍惜的地方。從今天起，把“爭取人力資源”列為你的重要任務之一吧。