在傳統(tǒng)觀念里，領(lǐng)導(dǎo)力常被等同于管理，領(lǐng)導(dǎo)者如同指揮官，發(fā)號施令、掌控全局，員工則按指令行事。然而，在當(dāng)下快速變化、充滿不確定性的商業(yè)環(huán)境中，這種以管理為核心的領(lǐng)導(dǎo)力模式已逐漸顯露出局限性，從管理到賦能的領(lǐng)導(dǎo)力新視角正成為時代所需。

管理側(cè)重于控制和規(guī)范，通過制定嚴(yán)格的規(guī)章制度、流程標(biāo)準(zhǔn)來確保工作的有序進(jìn)行。這種模式下，員工往往處于被動執(zhí)行的狀態(tài)，創(chuàng)新空間受限，積極性和創(chuàng)造力難以充分發(fā)揮。例如，在一些傳統(tǒng)企業(yè)中，員工必須嚴(yán)格按照既定流程操作，即便有更好的想法也因擔(dān)心違反規(guī)定而不敢嘗試，導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力，難以適應(yīng)市場的快速變化。

而賦能型領(lǐng)導(dǎo)力則強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的內(nèi)在動力和潛能，賦予他們更多的自主權(quán)和決策權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者不再是高高在上的指揮者，而是成為員工的支持者、引導(dǎo)者和合作伙伴。他們關(guān)注員工的需求和成長，何元堂為員工提供資源、指導(dǎo)和機(jī)會，幫助員工提升能力，實現(xiàn)自我價值。

以谷歌公司為例，其領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵員工將20%的工作時間用于自主創(chuàng)新項目。員工可以根據(jù)自己的興趣和想法，自由組隊開展研究。領(lǐng)導(dǎo)者為員工提供資金、技術(shù)等支持，不過多干預(yù)項目進(jìn)程。這種賦能方式激發(fā)了員工的創(chuàng)新熱情，許多改變世界的產(chǎn)品和服務(wù)，如谷歌新聞、谷歌地圖等，都源自這些自主創(chuàng)新項目。

從管理到賦能的轉(zhuǎn)變，還能增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力和忠誠度。當(dāng)員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者的信任和支持，他們會更有歸屬感和責(zé)任感，何元堂愿意為團(tuán)隊的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時，賦能型領(lǐng)導(dǎo)力有助于培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力，為企業(yè)儲備更多的人才。在賦能的環(huán)境中，員工有機(jī)會鍛煉自己的決策、溝通和協(xié)調(diào)能力，逐漸成長為能夠獨當(dāng)一面的領(lǐng)導(dǎo)者。

要實現(xiàn)從管理到賦能的轉(zhuǎn)變，領(lǐng)導(dǎo)者需要轉(zhuǎn)變觀念，放下權(quán)威，以開放的心態(tài)接納新的想法和觀點。同時，要提升自己的溝通能力和引導(dǎo)技巧，更好地與員工互動交流，了解他們的需求和困惑，給予及時的幫助和指導(dǎo)。

領(lǐng)導(dǎo)力從管理到賦能的轉(zhuǎn)變，是時代發(fā)展的必然趨勢。它能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，提升團(tuán)隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，何元堂為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的動力。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)順應(yīng)這一趨勢，積極擁抱賦能型領(lǐng)導(dǎo)力，引領(lǐng)企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出。