大量HR在做人效賦能時(shí)，容易掉入四個(gè)陷阱。我必須要坦白地表達(dá)，問(wèn)題其實(shí)不在陷阱本身，問(wèn)題在于，大家明知這些陷阱，卻很難逃離。就像現(xiàn)實(shí)中，我明明知道一個(gè)朋友在和渣男交往，但就是勸不回來(lái)。想想，這不就是最可怕的地方嗎？

01 HR必須要回答的四個(gè)問(wèn)題

其實(shí)，大多數(shù)的HR之所以陷入這種宿命，還是幾個(gè)老生常談的問(wèn)題，想清楚了這幾個(gè)問(wèn)題，HR才會(huì)有不同的活法，人力資源專(zhuān)業(yè)才有新生。

一是要不要懂生意。要不要懂財(cái)務(wù)報(bào)表？要不要理解公司的商業(yè)模式、戰(zhàn)略？眼睛里看不看得到“錢(qián)”在哪里？沒(méi)有這種思維，HR做的事情就只有維護(hù)陳舊的組織秩序，有了這種思維，HR才能用人力的投入去推動(dòng)業(yè)績(jī)產(chǎn)出，才能不僅看人效分母，也看人效分子。

二是要不要懂業(yè)務(wù)。要不要理解業(yè)務(wù)的運(yùn)轉(zhuǎn)模式？要不要理解流程？要不要理解流程對(duì)于客戶(hù)體驗(yàn)的影響？要不要學(xué)會(huì)分析流程的效率、堵點(diǎn)？只有清楚流程里的每個(gè)環(huán)節(jié)，清楚環(huán)節(jié)與環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系，才能夠?qū)I(yè)務(wù)有發(fā)言權(quán)。否則，人家業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)哪個(gè)崗位要幾個(gè)人，你就覺(jué)得應(yīng)該給幾個(gè)人，怎么可能提升人效呢？

三是要不要下基層、打硬仗。究竟是穩(wěn)坐機(jī)關(guān)，當(dāng)一個(gè)政策的制定和監(jiān)管部門(mén)，還是做一個(gè)賦能前臺(tái)作戰(zhàn)的部門(mén)？前者是打軟仗，后者是打硬仗?，F(xiàn)在，我們的組織變革實(shí)踐里，已經(jīng)有嘗試通過(guò)HRBP賦能業(yè)務(wù)部門(mén)的效果，來(lái)核定人力資源部的部分業(yè)績(jī)的例子。我們堅(jiān)持推動(dòng)人力資源部派HRBP，堅(jiān)持要衡量HRBP在業(yè)務(wù)部門(mén)的利潤(rùn)分享，就是想用硬指標(biāo)，逼他們打硬仗。想想，幾個(gè)職能部門(mén)都派BP到一線，我們財(cái)務(wù)部的BP今年獲得了300萬(wàn)的利潤(rùn)分享，而你們?nèi)肆Y源部的BP今年只獲得了200萬(wàn)。如果你說(shuō)大家只是分工不同，沒(méi)有高低貴賤之分，我覺(jué)得說(shuō)不過(guò)去。

四是要不要幫老板、提人效。究竟是幫業(yè)務(wù)部門(mén)找老板要資源？還是一邊幫老板壓業(yè)務(wù)，一邊背地幫業(yè)務(wù)罵老板？還是幫老板分配資源、賦能業(yè)務(wù)、控制人效這類(lèi)投產(chǎn)比？HR們首先要找準(zhǔn)自己的位置，穆勝咨詢(xún)堅(jiān)持認(rèn)為，HR的客戶(hù)有且僅有老板一人，HR的使命就是提升人效。先把自己位置找準(zhǔn)了，說(shuō)明了，自己才不會(huì)變成求生存的“墻頭草”，相信我，那種別扭的姿態(tài)，真的特別不好看，特別low。

上述這些問(wèn)題，但凡我問(wèn)HR們，大家的答案一定都是肯定的，但他們內(nèi)心的答案真的是肯定的嗎？我不覺(jué)得。

02 讓HR心寒的一個(gè)故事

最后給大家講個(gè)故事吧。

一個(gè)有意向的國(guó)有企業(yè)客戶(hù)心急火燎地找到我們，說(shuō)要做“人效賦能”。聽(tīng)她的意思，應(yīng)該是老板下了人效提升的緊急指令，而她自然想到要尋找特效藥。我們首先和她對(duì)齊了什么是人效管理，而后介紹了人效解碼和人效賦能兩個(gè)模塊的工作。她反饋：“人效解碼我們已經(jīng)做了，你們就告訴我們?cè)趺醋鋈诵зx能就行了?！?/p>

他們?nèi)绾巫鋈诵Ы獯a的，我基本上猜得到，可能就是簡(jiǎn)單地分解了同一個(gè)人效指標(biāo)，如人均營(yíng)收、人均利潤(rùn)等。這顯然是有問(wèn)題的，面對(duì)這種情況，其實(shí)解題還得從這里開(kāi)始。但他們堅(jiān)持這樣的人效解碼沒(méi)有問(wèn)題，我們也不再?gòu)?qiáng)求了，無(wú)非是做個(gè)培訓(xùn)或工作坊的小單嘛。

好，既然您關(guān)注人效賦能，我們就談人效賦能。于是，我們嘗試簡(jiǎn)單介紹一些人力資源專(zhuān)業(yè)的新方法，如組織升級(jí)、激勵(lì)創(chuàng)新、知識(shí)管理等。我們當(dāng)然不會(huì)詳細(xì)陳述，畢竟是做生意，不是做慈善，但至少會(huì)讓對(duì)方有導(dǎo)入這些方法之后的畫(huà)面感。

哪想到，沒(méi)等我介紹兩句話，對(duì)方就按耐不住了——?jiǎng)e整這些人力資源的東西了，沒(méi)用，我們要直接提升人效的方法。

人生最大的陷阱不是別人不相信你能行，是你自己都不相信自己能行。我想說(shuō)的是，人心中的成見(jiàn)是座大山，而自己心中的成見(jiàn)是汪深淵，大山易翻越，深淵難逃脫。