作者：張萬軍，江蘇連云港東?？h人，畢業(yè)于西南政法大學，法學博士，現(xiàn)任教內(nèi)蒙古科技大學法學系，法學教授，內(nèi)蒙古鋼苑律師事務(wù)所律師。

一、本案基本事實及裁判觀點

白某甲自1990年8月12日起進入某甲公司（原河南輪胎廠）從事裝卸配送工作。2004年12月1日，白某甲與某乙公司簽訂首份《勞動合同書》，此后雙方連續(xù)簽訂多份合同及派遣文件，約定某乙公司為用人單位、某甲公司為用工單位，并由某乙公司為白某甲發(fā)放工資、繳納社會保險直至2026年。2024年，白某甲申請勞動仲裁，主張其與某甲公司自1990年起存在事實勞動關(guān)系，且2004年與某乙公司簽訂的合同系受脅迫無效，要求確認勞動關(guān)系。仲裁及一、二審均駁回其請求，白某甲遂向河南省高級人民法院申請再審。

法院經(jīng)審查認為，白某甲與某乙公司簽訂的勞動合同均由其本人簽字捺印，在近二十年履行過程中，白某甲未對合同效力提出異議，且某乙公司實際承擔了工資發(fā)放和社保繳納義務(wù)，故合同關(guān)系成立。白某甲主張的“脅迫”情形無證據(jù)證明，不符合勞動合同無效的法定條件。此外，白某甲于2024年才就2004年前的勞動關(guān)系申請仲裁，已遠超《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定的1年仲裁時效。綜上，法院認定二審判決無誤，裁定駁回再審申請。（案例來源：河南省高級人民法院（2025）豫民申8425號民事裁定書）

裁判要旨：

勞動者與勞務(wù)派遣公司連續(xù)簽訂勞動合同并長期履行，且由派遣單位承擔工資發(fā)放、社保繳納義務(wù)的，應認定勞動者與派遣單位而非用工單位存在勞動關(guān)系。

勞動者主張勞動合同因脅迫無效，需提供充分證據(jù)證明脅迫事實，否則合同效力應予維持。

確認勞動關(guān)系的仲裁請求，應從勞動者知道或應當知道權(quán)利被侵害之日起算仲裁時效，逾期主張不予支持。

二、事實勞動關(guān)系的認定邏輯與法律適用

本案的核心爭議點之一是事實勞動關(guān)系的存在與否。根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條，事實勞動關(guān)系的成立需同時滿足三個要件：用人單位和勞動者符合法定主體資格、勞動者受用人單位管理并從事有償勞動、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)組成部分。白某甲雖自1990年起為某甲公司提供勞動，但2004年后其管理與報酬支付主體已明確變更為某乙公司。某甲公司作為用工單位，僅承擔工作安排職責，而非勞動關(guān)系意義上的用人單位。

內(nèi)蒙古鋼苑律師事務(wù)所張萬軍律師指出，事實勞動關(guān)系的認定需以“持續(xù)性從屬性”為關(guān)鍵標準。本案中，白某甲與某乙公司簽訂的系列合同及派遣文件，明確劃分了用人單位與用工單位的責任，且白某甲在長達二十年間未對安排提出異議，這表明其已通過實際行為接受了勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)移。法律實踐中，法院通常尊重合同書面約定，除非勞動者能證明存在“逆向派遣”等惡意規(guī)避行為。白某甲主張的《特種設(shè)備作業(yè)人員證》《中國化工人》證書等證據(jù)，僅能證明其工作內(nèi)容與某甲公司相關(guān)，但不足以推翻其與某乙公司建立的合法勞動合同關(guān)系。

此外，仲裁時效問題成為阻卻白某甲訴求的另一關(guān)鍵。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條，勞動爭議仲裁時效期間為1年，從當事人知道或應當知道權(quán)利被侵害之日起計算。張萬軍教授分析，2004年白某甲與某乙公司簽訂首份合同時，即應知曉其勞動關(guān)系主體已變更，但其直至2024年才主張權(quán)利，期間無中止或中斷事由，已明顯超過法定時效。這反映出勞動者對權(quán)利行使期限的忽視，可能導致本應受保護的權(quán)利喪失救濟機會。

三、勞動合同效力與舉證責任的司法審查

白某甲主張2004年合同系某甲公司以“不簽合同不讓上班”脅迫所致，但未能提供任何證據(jù)證明脅迫事實。根據(jù)《民法典》第一百五十四條，合同無效需證明“行為人與相對人惡意串通，損害他人合法權(quán)益”。本案中，白某甲雖陳述受威脅，但未提供錄音、錄像或證人證言等直接證據(jù)，且其在多次續(xù)簽合同時均未提出異議，這與脅迫情形的常理相悖。張萬軍律師強調(diào)，民事訴訟遵循“誰主張，誰舉證”原則，勞動者主張合同無效，必須承擔舉證不能的不利后果。

關(guān)于勞務(wù)派遣協(xié)議的合法性，白某甲質(zhì)疑某甲公司與某乙公司2004年至2023年未簽訂書面勞務(wù)協(xié)議。然而，法院指出，某乙公司提交的2024年《勞務(wù)用工合作協(xié)議書》足以證明兩公司間存在派遣合作關(guān)系，且白某甲未能舉證證明此前年份協(xié)議缺失直接影響其權(quán)益。張萬軍教授補充，用工單位與派遣單位之間的協(xié)議瑕疵，并不必然否定勞動者與派遣單位勞動關(guān)系的有效性，這是兩類獨立的法律關(guān)系。

本案中，法院對證據(jù)規(guī)則的適用亦體現(xiàn)司法謙抑性。例如，白某甲要求某甲公司提交其入職憑證，但法院認為該請求與2004年后的勞動關(guān)系認定無關(guān)；其提交的證人證言、工作證等間接證據(jù)，因無法形成完整證據(jù)鏈而未被采信。張萬軍律師評論道，勞動爭議中，勞動者常陷入“重事實輕證據(jù)”的誤區(qū)，但司法裁判更依賴證據(jù)的客觀性與關(guān)聯(lián)性。此案警示勞動者，在簽訂合同及履行過程中，應及時保留書面材料，對爭議事項早主張、早舉證，以避免因時效或舉證不足導致維權(quán)失敗。

通過此案可見，勞動關(guān)系的認定需綜合書面合同、實際履行與時效規(guī)定，而勞動合同效力的爭議則依賴于舉證責任的合理分配。這既體現(xiàn)了法律對交易穩(wěn)定的保護，也凸顯了勞動者權(quán)利意識的必要性。

內(nèi)蒙古鋼苑律師事務(wù)所勞動維權(quán)律師團隊以"學術(shù)+實務(wù)"雙輪驅(qū)動，幫助突破工傷維權(quán)困境，從勞動關(guān)系認定到傷殘評估構(gòu)建全流程知識圖譜，將法律理論轉(zhuǎn)化為帶著體溫的維權(quán)實踐。