《勞動合同法》第四十一條規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

這里規(guī)定用人單位經(jīng)濟性裁員，要向勞動行政部門報告，如果用人單位沒有履行這個程序，是否可以認定裁員程序有問題，進而認定為是違法解除勞動合同呢？

案情簡介

2021年10月13日，某公司發(fā)布關(guān)于召開經(jīng)濟性裁員的說明會，以公司經(jīng)營發(fā)生嚴重困難為由提出經(jīng)濟性裁員。

2021年11月10日，公司召開會議說明經(jīng)濟性裁員方案，王某參會。會上公司宣布公司因連年虧損，計劃裁員3人，占在崗員工總數(shù)27人的11.1%，3人中包括王某。

2021年11年月15日，公司作出經(jīng)濟性裁員通知書，通知王某雙方勞動關(guān)系于2021年12月10日解除。

2021年11月18日，公司將經(jīng)濟性裁員的書面方案郵寄至人力資源和社會保障局，經(jīng)簽收后又被退回但未說明退回原因；后公司再次將上述方案郵寄給人社局，該材料經(jīng)簽收后未退回。

王某認為公司裁員行為系違法解除，要求支付違法解除賠償金，遂向仲裁委提出仲裁，經(jīng)仲裁前置程序后，公司訴至法院。

法院認為

用人單位向勞動行政部門報告裁減人員方案，該報告程序并非裁員解除勞動合同的生效條件，未向行政管理機關(guān)報送裁員方案的法律后果只產(chǎn)生再次報告的責(zé)任，也即法律后果只限于報告行為本身而不能及于報告的內(nèi)容，不能因此就直接導(dǎo)致報告的內(nèi)容無效。

首先，法律、行政法規(guī)中并未明確規(guī)定企業(yè)向勞動行政部門報告裁員方案是裁員解除勞動合同的生效條件。

其次，用人單位向勞動行政部門報告系行政備案而非行政許可的行為，實施裁員系民事主體之間的民事行為，二者的法律效果只能分別根據(jù)行政法和勞動法的規(guī)定進行判斷，不能直接將行政管理行為作為民事行為效力的依據(jù)。

再次，用人單位是否裁員，應(yīng)由用人單位根據(jù)實際生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定，法律僅規(guī)定應(yīng)經(jīng)過法定的民主程序，不屬于勞動行政部門審核同意的范疇。故，報告程序不對經(jīng)濟性裁員所涉勞動關(guān)系解除的合法性產(chǎn)生直接影響，解除勞動合同是否合法，應(yīng)由司法進行審查。

最后，即便勞動行政部門事先未接收用人單位的裁減人員方案，也不因此導(dǎo)致程序違法而裁員無效。本案中，公司在訴訟期間再次向勞動行政部門報告了裁員方案，已經(jīng)完成了報告程序。公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況裁員，并履行了法定的民主程序，符合實施經(jīng)濟性裁員的實體要件及程序要求。

故，公司經(jīng)濟性裁員符合法律規(guī)定，公司已按照王某的工作年限及工資標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟補償。王某要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴請不予支持。

案號：（2023）蘇02民終2620號

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