員工頻繁違反勞動紀律，

用人單位能否依據(jù)

員工規(guī)章制度手冊中的相關規(guī)定

辭退員工？

近日，

欽州市欽北區(qū)人民法院

審結了這樣一起勞動爭議案件。

基本案情

傅某于1998年入職某藥廠，后隨企業(yè)改制進入某制藥公司擔任制劑車間技術員。2021年及2023年，傅某與公司續(xù)簽了兩次固定期限勞動合同。2022年起，傅某的工作狀態(tài)持續(xù)滑坡。短短兩年間，傅某因工作失誤累計受罰17次，包括頻繁打錯產(chǎn)品批號、保質期標簽，錯用裝箱單據(jù)，原料臺賬記錄錯誤等操作問題。2022年7月至2024年3月，傅某累計缺勤37次、遲到23次。2023年10月，傅某又一次遲到后簽訂保證書，承諾“若再遲到甘愿被辭退”。然而，他的工作態(tài)度并未有所轉變。2024年2月，公司法務部約談傅某。他解釋遲到原因是為收聽早上的網(wǎng)絡教育課程，想更好地教育孩子，并承認存在故意放棄打卡的行為。公司當場發(fā)出嚴正警告：再犯即辭退。

此后，傅某仍未改正。公司依據(jù)考勤管理規(guī)定和請假制度中“累計曠工5天以上可辭退”的規(guī)定，于2024年4月30日正式發(fā)出辭退通知書，以其“嚴重違反公司規(guī)章制度”為由解除勞動合同。

離職后傅某提起勞動仲裁未獲支持，遂訴至欽北區(qū)法院，請求法院判令制藥公司支付違法解除勞動合同賠償金30萬元、未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資差額6萬元，以及未出具離職證明所造成的損失6萬元。

法院審理

法院審理后認為，公司規(guī)章制度經(jīng)合法程序制定并公示，傅某明確知曉相關規(guī)定。傅某長期、多次違反考勤制度的行為已遠超曠工5次的辭退標準。公司在解除勞動合同前通過簽訂保證書、約談等方式履行了警示義務，解除程序符合勞動合同法的相關規(guī)定。關于雙倍工資訴求，傅某未能證明符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，且其自愿續(xù)簽固定期限勞動合同；離職證明損失訴求則因其未能舉證實際損失及因果關系而不成立。

欽北區(qū)法院一審判決駁回傅某全部訴訟請求。二審法院維持原判。

法條鏈接

根據(jù)勞動合同法第39條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

法官說法

勞動關系中權利與義務是對等的。勞動者享有合法權益的保障的同時，須遵守勞動紀律。用人單位在實施管理權時，必須堅持程序正當、依據(jù)充分的原則。該案中，企業(yè)的勝訴正是源于其規(guī)范的管理制度和嚴謹?shù)奶幚沓绦?。法律保護的是誠信守約者的權益。無論是勞動者還是用人單位，都應當在法律框架內行事。唯有如此，才能構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

文 | 龐萍

編輯 | 蘇冬梅

審核 | 梁業(yè)盈

【2025年第109期】