董晶看法

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案情簡介

2021年3月20日，張某進入某公司擔任項目總監(jiān)，簽訂了為期三年的書面勞動合同。2022年4月，張某向公司提出解除勞動合同。但雙方就加班費產(chǎn)生了爭議，于是張某向勞動仲裁委員會提出了仲裁申請。

張某稱工作期間，公司安排他工作日延長加班158小時，休息日加班14天，法定節(jié)假日加班3天，并提交了“考勤記錄、OA系統(tǒng)截圖”作為證據(jù)，要求公司支付加班工資。

公司認為，張某主張加班工資沒有事實依據(jù)，根據(jù)雙方簽署的《勞動合同》第十一條約定，“甲方因工作需要安排乙方延長工作時間或休息日/法定休假日工作的，應由甲方統(tǒng)一安排，或因其他原因產(chǎn)生的加班經(jīng)甲方審批認可的，方可認定為加班”,張某在職期間，公司未安排其加班，即使張某存在加班，也系自行安排，并非公司安排。其次，張某提交的考勤打卡記錄不能證明其加班，張某上下班打卡時間與實際上班時間不一致，與其是否存在加班事實并無必然聯(lián)系，不能單純以打卡記錄認定加班事實。再次，張某沒有提交任何證據(jù)證明被申請人安排其休息日、法定節(jié)假日工作，也未提交相應的工作成果予以佐證，對張某的主張不予認可。

●爭議焦點

張某是否存在加班的事實？

●仲裁結(jié)果

仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求。

●法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十二條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！?/p>

從上述條款可知，主張加班費的勞動者有責任按照“誰主張誰舉證”的原則，就加班事實的存在提供證據(jù)，或者就相關證據(jù)屬于用人單位掌握管理提供證據(jù)。

●案例分析

本案中，張某雖提交了 “考勤記錄、OA系統(tǒng)截圖”作為加班的證據(jù)，但張某未出示相關證據(jù)的原始載體，無法與原物、原件核對，無法確認證據(jù)的來源以及真實性。張某上下班打卡時間與實際工作時間不一致，打卡時間與其是否存在加班事實并無必然聯(lián)系，根據(jù)《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第九十條的規(guī)定，不能僅憑打卡記錄認定存在張某存在加班的事實。值得注意的是，在勞動合同有約定或者用人單位規(guī)章制度對加班程序有規(guī)定的時候，勞動者應當嚴格按照相關規(guī)章制度執(zhí)行。雙方約定實行加班審批制，屬于用人單位用工自主權的范疇，勞動者應當遵守。張某沒有提交證據(jù)證明公司安排其工作日、休息日或法定節(jié)假日加班，應當承擔舉證不能的法律后果。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，張某的主張難以成立。

●案例啟示

對用人單位而言，在考勤管理制度中明確加班審批流程和程序，有利于規(guī)范加班管理，減少相關爭議。對勞動者而言，應嚴格按照用人單位的考勤管理制度履行加班審批手續(xù)，并注意保留加班申請、考勤記錄、工資發(fā)放憑證等證明加班事實的證據(jù)，以便于在雙方產(chǎn)生爭議時，提供證據(jù)支持。

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