最近與多家門店老板溝通，大家有一個共同感受：一邊是人手緊缺，一邊是員工留不住。有些員工直接去送外賣了，因為送外賣收入比我們這個行業(yè)高。這是現(xiàn)實，但我們的維修店還是要繼續(xù)開啊，那怎樣留住員工呢？

基于我本人十多年為快修連鎖門店做服務的經(jīng)驗，在此談一些個人的見解和感受。

員工流失的原因

我們員工離開的真正原因是什么？在快修連鎖店快速發(fā)展的近十年，梳理了員工離職的七大原因：

第一，收入離預期太遠，員工自己想的與現(xiàn)在收入不匹配。

第二，發(fā)展和晉升的機會太少。

第三，工作不匹配，特別是新員工，尤其是學校剛畢業(yè)的學生，半年到一年都在做洗車工，沒拿到畢業(yè)證就離開了。

第四，公司對員工的指導和反饋不足，員工在崗位沒有專業(yè)的師傅帶教，工作上的問題沒有解決，影響到員工的去留。

第五，員工覺得受重視度不夠。老板平時忙的沒有時間與員工溝通交流或者鼓勵員工�，F(xiàn)在零零后、一零后都出來了，感覺沒有得到重視，也沒有得到老板的認可，會有失落感。

第六，員工工作和生活易失衡。因為整個社會的壓力太大，員工在公司沒有感受到關(guān)懷，對象也不好找，家人催著讓回家去發(fā)展；或者是家人孩子大了，父母年老了，員工這方面壓力也是非常巨大的。

第七，是對老板和店長或者主管失去信任和信心，感覺不關(guān)心自己，或者薪資一直沒有調(diào)整。

同行怎么做的？

針對以上員工離開的原因，分享一家連鎖門店的做法。

這家連鎖門店有11家店，3個跟著老板做了七八年的維修主管要離開。其中小劉跟著老板很多年，月收入在七、八千元，分管幾個門店。但小劉的太太在河南老家和丈母娘開超市，收入也不錯，覺得家里男人應該來管超市，所以一定要小劉回去。小劉很糾結(jié)。作為駐店輔導，我提了一個做“來車必查”增加額外收入的方案。

給到小劉的是換變速箱油項目+空調(diào)殺菌項目，小劉打算嘗試著做3個月，3個月后不滿意再回老家。結(jié)果4月份，小劉分管的空調(diào)項目賣了96套，換變速箱油項目幾十套，收入+獎金一共有2.6萬元。小劉立刻就決定留下來。

所以，我們讓員工與項目業(yè)績掛鉤，提高員工的收入，員工很容易就留了下來。

再看另一個案例，這家維修連鎖有8家門店，其中1家是鈑噴中心，另外7家是大型修理廠，最高峰每天的洗車臺次有200多臺。店里有個老員工，也是老板的表弟，月平均工資七、八千元，收入提升空間不大，家里人希望他改行。老板希望能留住表弟。我建議門店導入變速箱換油項目，讓這個員工分管7家門店的變速箱油項目，通過四個月時間的運營，該員工的月收入穩(wěn)定在1萬元以上，留了下來。

留人的方法都有哪些？

別人的門店是這樣，那我們的門店應該怎么做呢？我總結(jié)出留人的方法有以下幾種：

第一，要多開會。有些員工說不要開會，煩都煩死了。開會是什么，是統(tǒng)一思想。如果不開會，員工的思想被這個同事那個老鄉(xiāng)拉過去，吃頓飯喝個酒，明天就不來上班了，很容易就被帶走，所以開會主要是能夠在思想上做一個教育。

第二，多學習。學習的方式可以是員工自己學習某一個課程，也可以大家一些學習某一本書，如學習《毛澤東管理日志》等，學完交流心得。

第三，多做一些專業(yè)培訓，便于門店增項來增長業(yè)績。

第四，多做一些實操。汽車維修行業(yè)注重實操，不能停留在口頭上。所以可以通過一些比賽，如拆剎車片的比賽、保養(yǎng)比賽等，既調(diào)動員工的積極性，發(fā)現(xiàn)一些好苗子，作為公司的儲備技師，還可以推動維修流程標準化。

接下來就是要去做檢查督導。對一些好的做法及時給予鼓勵和激勵，還有就是要多創(chuàng)新，現(xiàn)市場競爭非常激烈，我們的客戶日趨年輕化，門店也不能固守老思路，而是要做一些創(chuàng)新，門店服務的創(chuàng)新、門店特色的創(chuàng)新，包括增加一些服務項目，比如空調(diào)系統(tǒng)殺菌、清洗安全帶等等，讓員工的收入增加。

當然，最后一個比較重要的就是老板舍得分錢，這是今天我要重點分享的案例。

老板肯舍 員工就肯干

接下來先看一家門店是怎樣通過4個月時間創(chuàng)造了過去幾年都做不到的換變速箱油項目。現(xiàn)在門店做保養(yǎng)已經(jīng)幾乎沒有利潤可賺了，但換變速箱油項目只需要半個小時就能賺500元甚至上千元的毛利。老板賺到錢，員工也賺到錢，皆大歡喜。