勞務(wù)派遣作為常見的用工形式，在一定程度上，有利于企業(yè)優(yōu)化人力配置、促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)，但也容易因權(quán)責(zé)邊界模糊、管理銜接不暢引發(fā)勞動(dòng)糾紛，影響勞動(dòng)者合法權(quán)益保障。如果產(chǎn)生糾紛，如何厘清派遣單位與用工單位的責(zé)任？請看本期案例。

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案情簡介

某人力公司系勞務(wù)派遣單位。2022年5月，某人力公司與趙某簽訂勞動(dòng)合同一份，建立了勞動(dòng)關(guān)系，之后某人力公司先后將趙某派遣至其他公司工作。趙某實(shí)際用工單位在2022年5月至2023年10月期間為甲公司，在2023年11月至2025年1月期間為乙公司。2022年5月至2024年12月期間，趙某社保由某人力公司的關(guān)聯(lián)公司繳納。

2025年1月，某人力公司向趙某發(fā)送《勞動(dòng)合同解除通知書》，以乙公司崗位取消為由，解除了雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。趙某提起勞動(dòng)仲裁申請后，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)決定對其申請不予受理。趙某不服勞動(dòng)仲裁決定，以某人力公司、甲公司、乙公司為被告，訴至濟(jì)南市槐蔭區(qū)法院，要求某人力公司向原告支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金、帶薪年休假工資、防暑降溫費(fèi)；甲、乙公司承擔(dān)連帶責(zé)任。

某人力公司辯稱，原告系公司派遣至用工單位的員工，因用工單位組織架構(gòu)調(diào)整，派遣崗位取消，導(dǎo)致勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，勞動(dòng)合同無法履行，因此某人力公司不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。

甲公司及乙公司共同辯稱，本案中原告與某人力公司建立了勞動(dòng)關(guān)系，簽署了勞動(dòng)合同，原告在各自公司工作期間，系由某人力公司派遣，各自公司系用工單位，公司在用工過程中并無過錯(cuò)，不承擔(dān)原告主張的相關(guān)責(zé)任。

法院審理

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，某人力公司及用工單位乙公司均未能就崗位取消的事實(shí)進(jìn)行舉證。即使存在某人力公司所主張的客觀情況的變化，某人力公司也未舉證證明其與趙某就變更勞動(dòng)合同進(jìn)行過協(xié)商，系在雙方協(xié)商無法達(dá)成一致的情況下提前三十日或額外支付一個(gè)月工資后通知趙某解除勞動(dòng)合同。故某人力公司通知趙某解除勞動(dòng)合同的行為違法，其應(yīng)當(dāng)向其支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

關(guān)于勞務(wù)派遣單位與用工單位的責(zé)任承擔(dān)問題�！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第九十二條第二款規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”依照該法律規(guī)定，在因用工單位原因造成勞動(dòng)者損害的情況下，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

本案中，某人力公司向趙某承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同賠償金，系因某人力公司未能依法定條件和程序向趙某作出解除勞動(dòng)合同的意思表示所致�，F(xiàn)有證據(jù)不能證明在雙方解除勞動(dòng)合同時(shí)，系當(dāng)時(shí)的用工單位乙公司的原因?qū)е陆獬齽趧?dòng)合同的行為違法。解除勞動(dòng)合同時(shí)甲公司也并非趙某的用工單位。故趙某要求甲公司和乙公司共同對某人力公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的債務(wù)承擔(dān)連帶清償責(zé)任，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，法院不予支持。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第六十二條第一款規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；（二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；（三）支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)； （五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制�！币勒丈鲜龇梢�(guī)定，用工單位對勞務(wù)派遣的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，按照國家有關(guān)休息休假的法律規(guī)定，依法安排勞動(dòng)者休息休假。本案中，趙某在2024年、2025年的用工單位乙公司未安排其該兩年度的帶薪休假，未向其支付2024年度防暑降溫費(fèi)。趙某有權(quán)要求乙公司向其支付未休帶薪年休假工資報(bào)酬及2024年度防暑降溫費(fèi)。某人力公司作為勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)對用工單位乙公司造成的該損害承擔(dān)連帶責(zé)任。

綜上，法院依法判決，某人力公司向趙某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金；乙公司向趙某支付未休帶薪年休假工資報(bào)酬、防暑降溫費(fèi)，某人力公司對乙公司承擔(dān)的上述付款義務(wù)承擔(dān)連帶清償責(zé)任；駁回趙某對甲公司的訴訟請求。

法官說法

在勞動(dòng)爭議糾紛中，勞務(wù)派遣領(lǐng)域長期存在責(zé)任不清、互相推諉的問題：用工單位以不存在勞動(dòng)關(guān)系為由，拒絕承擔(dān)勞動(dòng)保護(hù)、報(bào)酬支付等責(zé)任；勞務(wù)派遣單位則以用工單位實(shí)際管理為借口拒絕承擔(dān)責(zé)任，導(dǎo)致勞動(dòng)者在維權(quán)時(shí)陷入“兩頭找不到人”的困境，合法權(quán)益難以得到及時(shí)保障。

勞動(dòng)合同法第九十二條之規(guī)定，明確勞務(wù)派遣單位需要對用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成的損害承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，避免勞務(wù)派遣單位“只派不管”或用工單位“只用不護(hù)”。本案裁判依照勞動(dòng)合同法第六十二條、九十二條的規(guī)定，并參照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十四條第二款規(guī)定，判決勞務(wù)派遣單位對用工單位未能安排勞動(dòng)者休息休假、未支付防暑降溫費(fèi)造成的損害承擔(dān)連帶責(zé)任，通過公正裁判厘清責(zé)任邊界，回應(yīng)現(xiàn)實(shí)關(guān)切，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。