法國(guó)最高法院1月14日作出轉(zhuǎn)向后，勞動(dòng)者濫用表達(dá)自由的嚴(yán)重程度，如今必須結(jié)合其對(duì)企業(yè)造成的后果來判斷。法律學(xué)者讓－埃馬紐埃爾·雷在專欄中解釋，一名財(cái)務(wù)總監(jiān)在內(nèi)部視頻會(huì)議上貶損總經(jīng)理，最終被判無效的解雇裁決就說明了這一點(diǎn)。

社會(huì)法。歐洲人權(quán)法院在2024年2月24日的一項(xiàng)裁決中寫道：“在勞動(dòng)合同框架內(nèi)，善意原則固然必須得到尊重，但這并不意味著勞動(dòng)者必須承擔(dān)絕對(duì)忠誠(chéng)義務(wù)，也不意味著必須保持沉默、完全服從雇主利益。只是，某些在其他場(chǎng)景下可能正當(dāng)?shù)谋磉_(dá)自由行使方式，在勞動(dòng)關(guān)系中并不成立?！?/p>

對(duì)高層管理人員而言，這一點(diǎn)尤為如此。因?yàn)樗麄兇砥髽I(yè)，而且他們的表態(tài)無論在企業(yè)內(nèi)部還是外部都可能產(chǎn)生巨大影響，尤其是在社交媒體時(shí)代。因此，2026年1月14日法國(guó)最高法院的轉(zhuǎn)向，對(duì)他們的影響尤其直接。

此前，法院主要聚焦于是否存在“濫用”——比如辱罵、誹謗，或者“過度”言論，范圍相當(dāng)寬泛。如今，法院轉(zhuǎn)而與斯特拉斯堡上訴法院的利益衡量思路接軌：在勞動(dòng)者的表達(dá)自由與雇主保護(hù)自身合法利益的權(quán)利之間，尋求“公平平衡”。

在這一裁決下，法官獲得了一套更細(xì)致、也更具約束力的操作指引。今后，他們不再主要圍繞勞動(dòng)者說了什么來判斷——過去關(guān)注的可能是是否構(gòu)成濫用——而是要詳細(xì)說明這些言論在工作共同體中的實(shí)際接受后果，以及它們對(duì)企業(yè)本身造成的影響。在這個(gè)重視聲譽(yù)的社會(huì)里，雙方都應(yīng)當(dāng)為語(yǔ)境留存證據(jù)：證詞、電子郵件、地方媒體報(bào)道等。

因?yàn)榉ü俦仨殞彶椤叭垦哉摷捌鋬?nèi)容、發(fā)表時(shí)所處的語(yǔ)境，并核實(shí)其影響和實(shí)際后果”。這意味著要綜合考量大量因素，也賦予法官更大的裁量空間；對(duì)于高層管理人員來說，情況因此更為棘手，因?yàn)樗麄兊难哉撚绊懥Ρ揪透哂谄胀▎T工。

2026年4月1日的一則判決可以說明這一點(diǎn)。在一次管理委員會(huì)視頻會(huì)議上，財(cái)務(wù)總監(jiān)與同事就新任總經(jīng)理說了幾句帶諷刺意味的話：“過了一陣子，空洞是看得出來的，不是嗎？”、“如果只是這一點(diǎn)他都應(yīng)付不了……”屏幕還是共享的。

此人隨后被解雇，并訴諸司法。上訴法院以其憲法保障的表達(dá)自由受到侵犯為由，判決解雇無效。最高法院維持了這一判斷，并強(qiáng)調(diào)必須逐項(xiàng)審查各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，彼此之間還可能相互抵消。

在提到“該員工擔(dān)任財(cái)務(wù)總監(jiān)、負(fù)有示范義務(wù)，以及其針對(duì)新任總經(jīng)理所發(fā)表言論帶有諷刺性且過于隨意”之后，法院指出，這些話“是在管理委員會(huì)會(huì)議上說出的，現(xiàn)場(chǎng)只有公司內(nèi)部人員出席，會(huì)議內(nèi)容也沒有對(duì)外公開；并無證據(jù)表明這些言論產(chǎn)生了任何影響”。

不過，正如2026年4月1日另一則判決所提醒的，表達(dá)自由不能被用來掩蓋嚴(yán)重失當(dāng)行為：在該案中，當(dāng)事人持續(xù)貶損公司董事長(zhǎng)，發(fā)表侮辱性言論，并采取一系列旨在在內(nèi)部和外部貶低其聲譽(yù)的操作。

但在這個(gè)層級(jí)上，因過錯(cuò)解雇并不常見。對(duì)雙方來說，更符合利益的做法往往是協(xié)商解除或和解，并附帶保密條款。