每年的4月中下旬，就是阿里員工績效“開獎”的時間段，網(wǎng)上很多員工家屬在此期間也比較活躍，什么“分享老公升職加薪”、“吐槽公司領(lǐng)導(dǎo)，老公盡心盡力，績效沒達(dá)到預(yù)期”等。這不，一位阿里員工媳婦發(fā)文：“恭喜我家老公成功晉升P7。”

阿里每年有兩次績效考核周期，一次在上半年，考核時間是從4月1號到9月30號；另一次是下半年，考核時間是從10月1號到次年的3月31號，而每年4月份的績效結(jié)果是過去一整年的，關(guān)系到是否晉升和年終獎多少。比如，2025年，阿里云的績效評估是在4月底完成，年終獎則定在了5月15日左右發(fā)放。

阿里不同績效結(jié)果能拿到的年終獎（數(shù)據(jù)主要來源于往年情況）。

首先要清楚，阿里的績效系數(shù)由低到高通常分為3.25、3.5、3.5+、3.75這幾個檔次。其中3.5是團(tuán)隊中大多數(shù)人能夠拿到的系數(shù)，3.75則是少數(shù)表現(xiàn)優(yōu)異且老板“喜歡”的人。

3.75：年終獎大概在5.5-6.5個月之間，核心部門可能會達(dá)到6-7個月年終獎。

3.5+：通常為3-5.5個月的年終獎，具體還是要看部門和績效排名。

3.5：2-4.5個月的年終獎，這也是大多數(shù)員工能夠拿到的結(jié)果。

3.25：績效最差，意味著沒有年終獎，并且未來工作中需要達(dá)到“老板”要求。

以上只是一個普遍的大概情況，因為具體能拿到手多少，還跟職級和所處的業(yè)務(wù)群（BU）有很大關(guān)聯(lián)。

職級差異：

從P7（含）以上，除了年終獎，還會有長期的"現(xiàn)金激勵"。職級越高，現(xiàn)金激勵越多。很多人不理解什么是“長期現(xiàn)金激勵”？簡單來說，就是把過往的優(yōu)秀員工“股票激勵”改成了“長期現(xiàn)金發(fā)放”，減少因股價波動或者某些業(yè)務(wù)群（BU）沒有上市對優(yōu)秀員工收入的影響。

大喇叭記著阿里“長期現(xiàn)金激勵”從2024年績效季開始的。之前的方案是淘天集團(tuán)：調(diào)薪+年終獎+股票；阿里國際、速賣通、lazada等：調(diào)薪+年終獎+期權(quán)。管理層考慮到當(dāng)時阿里股價處于低位和某些BU短期無上市可能，為了留住優(yōu)秀員工，改成對職級P6以上，年終績效在3.5+（含）以上的員工，發(fā)放長期現(xiàn)金激勵了。具體的方法是每季度發(fā)放一次，4年完全歸屬，這樣一來員工到手的錢增多，相當(dāng)于是變相的給員工加薪。

不同業(yè)務(wù)群（BU）之間的差異。

年終獎畢竟是跟業(yè)務(wù)經(jīng)營好壞有關(guān)，如果你處于一個強勢且賺錢的業(yè)務(wù)部門，那同樣的績效結(jié)果肯定會比邊緣業(yè)務(wù)部門拿的要多。比如，阿里的淘天集團(tuán)，作為公司核心的“現(xiàn)金�！睒I(yè)務(wù)群，3.75績效的員工拿到的年終普遍比餓了么、高德、盒馬、大文娛等非核心業(yè)務(wù)部門要多。所以，入職選對部門很關(guān)鍵，如果加入的是一個核心且處于上升期的業(yè)務(wù)部門，對自己將來的升職加薪甚至去留（被裁）有很大的影響。

最后說一下晉升的問題。在阿里從P6晉升P7，一般只要工作中表現(xiàn)不是太差，兩、三年后都有機會，30歲以前有可能成為“高潛”。晉升P7對績效有個門檻要求，那就是前一年的績效必須是在3.5以上才有資格被提名，具體能不能輪到你，就看部門領(lǐng)導(dǎo)掌握的晉升名額有多少了。從P7開始，開始有股權(quán)激勵，這點也是跟P6最大的不同。但也別高興太早，如果P7的績效是3.25，那也意味著拿到手里的錢還不如自己P6時期的高績效。所以，努力讓自己的績效好起來，這樣才能真正做到“升職加薪”。

作者：大喇叭；編輯：思齊。