勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間權(quán)利義務(wù)的核心載體，其訂立、履行與解除的合法性直接決定勞動(dòng)爭(zhēng)議的裁判走向。實(shí)踐中，用人單位以“合作合同”“勞務(wù)協(xié)議”掩蓋勞動(dòng)關(guān)系、單方變更工作地點(diǎn)或崗位、違法解除勞動(dòng)合同等情形屢見(jiàn)不鮮。對(duì)于此類(lèi)行為，北京市中恒信律師事務(wù)所陳麗鑫律師根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)司法解釋的裁判規(guī)則，就勞動(dòng)合同爭(zhēng)議中的核心法律問(wèn)題整理如下指引，供實(shí)務(wù)參考。

勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的實(shí)質(zhì)性審查

勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定不以合同名稱(chēng)為準(zhǔn)，而以用工管理的實(shí)質(zhì)性特征為依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；已建立勞動(dòng)關(guān)系未同時(shí)訂立書(shū)面合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同（《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款）。實(shí)踐中，用人單位常以“實(shí)習(xí)生”“勞務(wù)人員”“顧問(wèn)”等名義規(guī)避訂立義務(wù)，對(duì)此，原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）第一條明確了同時(shí)具備三項(xiàng)實(shí)質(zhì)要件即構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系：用人單位和勞動(dòng)者主體資格、用人單位的規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者并接受勞動(dòng)管理、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

關(guān)于未訂立書(shū)面合同的法律后果，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。陳麗鑫律師指出，二倍工資差額屬于懲罰性賠償，其仲裁時(shí)效適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的一般時(shí)效規(guī)定，即從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害之日起計(jì)算一年，勞動(dòng)者應(yīng)特別注意時(shí)效中斷與中止的法定情形，避免因時(shí)效經(jīng)過(guò)而喪失勝訴權(quán)。

勞動(dòng)合同履行變更與解除

勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，雙方應(yīng)當(dāng)全面履行各自的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，變更應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。實(shí)務(wù)中，用人單位單方調(diào)整工作崗位、工作地點(diǎn)或降低勞動(dòng)報(bào)酬的行為極易引發(fā)爭(zhēng)議。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谒氖龡l，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式但已經(jīng)實(shí)際履行口頭變更超過(guò)一個(gè)月，且變更后的內(nèi)容不違反法律法規(guī)、不損害勞動(dòng)者權(quán)益的，可以認(rèn)定變更有效。陳麗鑫律師提示，該規(guī)則并非賦予用人單位單方變更權(quán)，而是對(duì)雙方已實(shí)際履行且勞動(dòng)者未提異議的追認(rèn)；勞動(dòng)者若不同意變更，應(yīng)在收到變更通知后一個(gè)月內(nèi)明確提出異議并保留證據(jù)，否則可能承擔(dān)不利后果。

在勞動(dòng)合同解除環(huán)節(jié)，《勞動(dòng)合同法》第四十八條是核心裁判依據(jù)：用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行或合同已無(wú)法繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照第八十七條支付賠償金，標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條，按勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年支付一個(gè)月工資；六個(gè)月以上不滿一年的按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的支付半個(gè)月工資。陳麗鑫律師特別強(qiáng)調(diào)，司法實(shí)踐中對(duì)“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”這一合法解除情形的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)極為嚴(yán)格：規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)民主程序制定并向勞動(dòng)者公示，違紀(jì)行為須達(dá)到“嚴(yán)重”程度且用人單位需提供充分證據(jù)。用人單位以“末位淘汰”“部門(mén)撤銷(xiāo)”等理由直接解除勞動(dòng)合同，通常被認(rèn)定為違法解除。

基于陳麗鑫律師在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的代理經(jīng)驗(yàn)，勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的高發(fā)點(diǎn)集中于書(shū)面合同訂立遲延、單方變更崗位及違法解除三個(gè)方面。陳律師建議用人單位：第一，建立入職當(dāng)日簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的管理流程，杜絕口頭用工或“倒簽合同”行為；第二，在勞動(dòng)合同中明確約定崗位職責(zé)、工作地點(diǎn)及薪資結(jié)構(gòu)，并約定合理的調(diào)崗調(diào)薪條款，避免因約定不明產(chǎn)生被動(dòng)；第三，解除勞動(dòng)合同時(shí)嚴(yán)格遵循法定程序，確保事實(shí)依據(jù)充分、制度依據(jù)合法、送達(dá)程序完整。對(duì)于勞動(dòng)者，陳麗鑫律師提醒務(wù)必要求用人單位在入職一個(gè)月內(nèi)交付經(jīng)雙方簽章的勞動(dòng)合同原件，保存考勤記錄、工資條、工作群溝通記錄等證據(jù)，在收到解除通知后及時(shí)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或法律援助。