用人單位單方面變更了工作的地點(diǎn)，是否屬于公司的企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)？是否屬于違法解除？是否屬于重大變更？

本文將通過三個典型案例，厘清企業(yè)用工自主權(quán)與勞動者權(quán)益保護(hù)的司法平衡。
在仲裁以及實(shí)務(wù)中，崗位或工作地點(diǎn)調(diào)整的合理性一般考慮以下六個因素：
是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；
是否屬于對勞動合同約定的較大變更；
是否對勞動者有歧視性、侮辱性；
是否對勞動報酬及其他勞動條件產(chǎn)生較大影響;
勞動者是否能夠勝任調(diào)整的崗位；
工作地點(diǎn)做出不便調(diào)整后，用人單位是否提供必要協(xié)助或補(bǔ)償措施等。

案例展示

案例一：劉某、王某等勞動合同糾紛民事二審民事判決書（（2022）魯10民終3047號）
案情：劉某等六人分別與卡行天下公司簽訂《勞動合同書》，約定：以完成一定工作任務(wù)為期限，分別自2021年4月1日、2021年4月1日、2020年9月1日、2021年4月1日、2021年4月1日、2020年5月1日起至完成工作任務(wù)時止（該工作任務(wù)為卡行天下公司事先確定并且完成目標(biāo)是確切具體的）；工作內(nèi)容：劉某等六人同意根據(jù)卡行天下公司工作需要，安排在貨車司機(jī)崗位（工種）從事物流運(yùn)輸工作；劉某等六人的工作地點(diǎn)或工作區(qū)域?yàn)闊熍_、威海、青島、濰坊、濟(jì)南地區(qū)；劉某等六人試用期滿后，月工資為每月1920元。2022年2月28日，卡行天下公司向劉某等六人分別發(fā)送《關(guān)于撤銷威海項(xiàng)目部的通知》（以下簡稱《通知》），主要內(nèi)容為：因威海郵政二干郵路項(xiàng)目合同2022年2月28日期滿，未續(xù)簽新的二干項(xiàng)目合同，根據(jù)公司辦公會研究，同意撤銷威海項(xiàng)目部；2022年3月1日起撤銷威海項(xiàng)目部編制；威海項(xiàng)目部全體員工全部移交青島煙臺項(xiàng)目部管理，原則上按原工作崗位定人定車定崗；如因個人原因不能隨項(xiàng)目部整體規(guī)建到青島煙臺項(xiàng)目部人員，個人可根據(jù)實(shí)際情況自愿申請離職，3日內(nèi)上報公司人力資源部辦理離職手續(xù)。后劉某等六人再未為卡行天下公司提供勞動。2022年3月4日，劉某等六人向卡行天下公司發(fā)送《通知函》，主要內(nèi)容為：劉某等六人不同意變更勞動合同的具體工作地點(diǎn)，如果卡行天下公司堅持要求員工到煙臺、青島地區(qū)工作，希望雙方協(xié)商解除勞動合同，并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并請卡行天下公司見函后3日內(nèi)聯(lián)系職工協(xié)商解除勞動合同，屆期后視為雙方于2022年3月10日解除勞動合同。
一審法院判決：一審法院認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條規(guī)定：用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。本案中，劉某等六人分別與卡行天下公司簽訂了書面勞動合同，建立了勞動合同關(guān)系，勞動合同中對劉某等六人的工作崗位及工作內(nèi)容進(jìn)行了明確約定，并約定工作地點(diǎn)或工作區(qū)域?yàn)闊熍_、威海、青島、濰坊、濟(jì)南地區(qū)。實(shí)際履行過程中，劉某等六人從事從威海到青島或煙臺的貨運(yùn)司機(jī)工作，實(shí)際工作地點(diǎn)即為勞動合同中約定的威海、煙臺、青島等區(qū)域，故勞動合同中關(guān)于工作地點(diǎn)的約定明確、具體，且在實(shí)際過程中予以遵照執(zhí)行。2022年4月30日，卡行天下公司與郵政威海分公司的《業(yè)務(wù)外包合同》到期，卡行天下公司向劉某等六人送達(dá)《通知》變更工作地點(diǎn)，應(yīng)視為因客觀情況發(fā)生變化對劉某等六人工作地點(diǎn)的合理變更，且卡行天下公司已向劉某等六人提出因工作地點(diǎn)變更每月多支付600元補(bǔ)貼，但劉某等六人均以實(shí)際行動表明不同意該項(xiàng)變更，并向卡行天下公司發(fā)送了《通知函》，應(yīng)認(rèn)定為雙方勞動合同自2022年3月10日解除。本案因卡行天下公司業(yè)務(wù)范圍變化，增加補(bǔ)貼，要求劉某等六人變更工作地點(diǎn)的行為屬于對工作地點(diǎn)的合理調(diào)整，且案涉勞動合同中對工作地點(diǎn)的約定明確、具體，故對于劉某等六人據(jù)此要求卡行天下公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請求，無事實(shí)及法律依據(jù)，依法不予支持。
二審法院判決：關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。該規(guī)定明確了用人單位和勞動者協(xié)商一致方能變更勞動合同的約定，但不能因此完全否定企業(yè)的用工自主權(quán)。企業(yè)的用工自主權(quán)與勞動者生存權(quán)保護(hù)之間應(yīng)保持動態(tài)平衡，企業(yè)有權(quán)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位，但不得濫用權(quán)利損害勞動者利益。具體來說，企業(yè)實(shí)施合法調(diào)崗應(yīng)當(dāng)滿足以下兩方面要求：第一，在勞動合同或規(guī)章制度中有關(guān)于調(diào)整工作崗位的約定或規(guī)定；第二，崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)具有合理性。如果雙方為此發(fā)生爭議，用人單位應(yīng)當(dāng)對調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬的合法性和合理性承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，卡行天下公司系因客觀情況發(fā)生變化對六人工作地點(diǎn)的合理變更。首先，雙方簽訂的《勞動合同》明確約定，劉某等六人的工作地點(diǎn)為煙臺、威海、青島、濰坊、濟(jì)南地區(qū)，雖然二審期間劉某等六人主張其工作線路均固定，系在實(shí)際履行過程中對《勞動合同》的工作地點(diǎn)進(jìn)行了變更，卡行天下公司單方面變更工作地點(diǎn)不具有合理性，但未提交證據(jù)予以證實(shí)，且卡行天下公司對此不予認(rèn)可，并主張劉某等六人的工作線路不固定，需要服從公司安排。在此情況下，結(jié)合六上訴人從事威海到煙臺或青島的物流貨運(yùn)司機(jī)工作的實(shí)際情況，可以認(rèn)定六人的實(shí)際工作地點(diǎn)包括威海、煙臺、青島；其次，卡行天下公司調(diào)整劉某等六人工作地點(diǎn)系因公司經(jīng)營需要撤銷威海項(xiàng)目部，且卡行天下公司已經(jīng)明確表示每月分別給予600元補(bǔ)助。在卡行天下公司系合理調(diào)崗的情況下，劉某等六人明確表示不同意公司調(diào)崗行為，并未再向公司提供勞動，卡行天下公司主張雙方勞動合同于2022年3月10日解除系員工對自身權(quán)利的處分，因公司的行為難謂有不當(dāng)之處，也不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定的應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?，劉某等六人向卡行天下公司主張?jīng)濟(jì)補(bǔ)償，于法無據(jù)，本院不予支持。

• 案例二 中華人民共和國人力資源和社會保障部中華人民共和國最高人民法院發(fā)布的典型案例：
  案情：孫某于2017年8月入職某模具公司，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定孫某的工作地點(diǎn)為某直轄市，崗位為“后勤輔助崗”，具體工作內(nèi)容為“財務(wù)、預(yù)算管理和其他行政性工作”。雙方還約定：“模具公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，對孫某工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。”入職后，孫某被安排在模具公司位于某城區(qū)的開發(fā)中心從事財務(wù)人事等輔助性工作。2019年7月1日，基于公司生產(chǎn)經(jīng)營和管理需要，為減輕各中心的工作負(fù)擔(dān)，模具公司將各中心的財務(wù)工作統(tǒng)一轉(zhuǎn)回公司總部的財務(wù)處統(tǒng)一管理。為此，孫某辦理了開發(fā)中心全部財務(wù)憑證的交接，模具公司與孫某溝通協(xié)商，提出安排其到開發(fā)中心其他崗位工作，但均被孫某拒絕。后模具公司安排孫某到位于相鄰城區(qū)的公司總部從事人事相關(guān)工作。7月底，孫某要求模具公司將其調(diào)回原工作地點(diǎn)原崗位工作，雙方由此發(fā)生爭議。孫某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
  案例分析：本案的爭議焦點(diǎn)是模具公司對孫某調(diào)整工作崗位和工作地點(diǎn)是否屬于合法行使用工自主權(quán)。 《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第八條規(guī)定：“用人單位依法享有自主用人的權(quán)利?！庇萌藛挝蛔鳛槭袌鲋黧w，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，是行使用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，對其正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。但同時，用人單位用工自主權(quán)的行使也必須在相關(guān)法律和政策的框架內(nèi)，符合一定條件和范圍，如用人單位須對崗位或工作地點(diǎn)的調(diào)整作出合理說明，防止用人單位借此打擊報復(fù)或變相逼迫勞動者主動離職，也即防止其權(quán)利的濫用。
  仲裁和司法實(shí)務(wù)中，崗位或工作地點(diǎn)調(diào)整的合理性一般考慮以下因素：1.是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；2.是否屬于對勞動合同約定的較大變更；3.是否對勞動者有歧視性、侮辱性；4.是否對勞動報酬及其他勞動條件產(chǎn)生較大影響；5.勞動者是否能夠勝任調(diào)整的崗位；6.工作地點(diǎn)作出不便調(diào)整后，用人單位是否提供必要協(xié)助或補(bǔ)償措施等。
  本案中，雙方在勞動合同中約定孫某的工作崗位為“后勤輔助崗”，該崗位不屬固定或?qū)I(yè)崗位；模具公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，適當(dāng)調(diào)整孫某的工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點(diǎn)是基于財務(wù)統(tǒng)一管理的需要，對孫某并無針對性。同時，該工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容的調(diào)整模具公司亦與孫某進(jìn)行了溝通協(xié)商，給出了包括在原工作地點(diǎn)適當(dāng)調(diào)整崗位等多種選擇方案，體現(xiàn)了對孫某勞動權(quán)益的尊重；且調(diào)整后的人事崗位與孫某的原先崗位性質(zhì)相近，孫某也完全能夠勝任；最后，孫某調(diào)整后的工作地點(diǎn)也處于交通便利的城區(qū)，上下班時間雖有所增加，但該地點(diǎn)變更不足以認(rèn)定對其產(chǎn)生較大不利影響，對其勞動權(quán)益也構(gòu)不成侵害，故依法駁回孫某的仲裁請求。
  
• 案例三：（典型案例）重慶市北碚區(qū)人民法院發(fā)布勞動爭議典型案例之五：重慶某電器公司與張某勞動爭議糾紛案 （2020）渝0109民初85號
  基本案情：2014年11月27日，張某到原告重慶某電器公司上班，工作地點(diǎn)為重慶市北碚區(qū)，從事會計工作，月平均工資2720元，雙方簽訂了書面勞動合同，約定期限為2018年1月1日至2022年12月31日，并載明：因甲方項(xiàng)目撤銷或完成、機(jī)構(gòu)調(diào)整、部門撤銷、崗位合并等發(fā)生變化，導(dǎo)致不能安排原崗位工作的，乙方同意甲方可將乙方的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。
  2019年10月11日，電器公司向張某出具《異動交接辦理及至新崗位報到的通知函》，通知被告崗位調(diào)整為綜合專員，要求張某10月14日前辦理好交接手續(xù)，并于10月15日前往新崗位報到，工作地點(diǎn)調(diào)整到江北區(qū)觀音橋。
  張某在電器公司工作至2019年10月8日，之后休假至10月20日。10月20日、10月22日、10月24日均未到新崗位門店報到上班，也未請假，故電器公司再次通知張某于10月27日至新崗位報到。張某于11月7日收到該函件。11月1日，因張某未報道也未請假，電器公司給予張某行政扣罰20分并解雇處理。
  2019年10月14日，張某以電器公司單方擅自變更工作地點(diǎn)及崗位，降低工資標(biāo)準(zhǔn)為由申請至仲裁委員會，要求解除與電器公司的勞動合同關(guān)系，并由電器公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。后仲裁委作出裁決：電器公司與張某于2019年10月31日解除勞動關(guān)系，并支付張某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金13600元。電器公司不服仲裁裁決，遂起訴至法院。
  裁判結(jié)果：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。本案中，雖雙方勞動合同中對原告的單方調(diào)崗權(quán)利進(jìn)行了約定，但因工作地點(diǎn)的變更對勞動者提供勞動便利性產(chǎn)生很大的影響，增加了被告的交通費(fèi)成本，減少了休息時間（單程增加一個小時），故該次變更不具合理性，被告以此為由，要求解除與原告的勞動關(guān)系，應(yīng)支付被告解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。故判決原告應(yīng)向被告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為13,600元。
  法官點(diǎn)評：勞動合同的變更對勞動者與用人單位均具有重大意義，根據(jù)勞動合同的特性，既不能完全否定用人單位的單方變更合同的權(quán)利，否定用人單位的內(nèi)部管理權(quán)；也不能簡易地承認(rèn)用人單位單方調(diào)整權(quán)，影響勞動者的合法權(quán)益。針對常見合同約定用人單位具有單方調(diào)整勞動者工作地點(diǎn)問題，人民法院應(yīng)該從調(diào)整崗位地點(diǎn)的合理性，是否兼顧用人單位經(jīng)營需要與勞動者提供勞動的便利性兩方面因素來嚴(yán)格審查。用人單位的該項(xiàng)權(quán)利應(yīng)當(dāng)限制在一定的合理范圍內(nèi)。
  

評析
根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同?，F(xiàn)實(shí)中，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形復(fù)雜多樣。
當(dāng)前多發(fā)且爭議較大的勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形之一，即勞動者拒絕按照用人單位的安排到新工作地點(diǎn)工作，用人單位能否以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與勞動者解除勞動合同。
爭議焦點(diǎn)，主要涉及以下幾個問題：第一，勞動合同關(guān)于調(diào)整工作地點(diǎn)約定的效力問題；第二，用人單位調(diào)整工作地點(diǎn)的合理性、正當(dāng)性判斷；第三，用人單位以嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動合同的合法性判斷。

一、 勞動合同關(guān)于調(diào)整工作地點(diǎn)約定的效力問題
根據(jù)《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)約定工作地點(diǎn)。勞動地點(diǎn)作為勞動合同的履行地，與勞動者的工作、生活密切相關(guān)，是雙方建立勞動關(guān)系的重要因素，簽訂勞動合同時應(yīng)當(dāng)明確約定工作地點(diǎn)。但是，實(shí)踐中，用人單位和勞動者之間關(guān)于勞動地點(diǎn)的約定五花八門，有的約定具體精確的地點(diǎn)，有的約定某一城市，有的約定某一區(qū)域，甚至有更大范圍的約定。并且，在勞動合同中，用人單位往往還會提供一個兜底條款，即如果用人單位因經(jīng)營等需要及勞動者工作表現(xiàn)等因素調(diào)整勞動者工作崗位和地點(diǎn)的，勞動者應(yīng)當(dāng)服從。
對此類關(guān)于工作地點(diǎn)約定的兜底條款的效力問題，當(dāng)前司法實(shí)踐中主要存在以下兩種觀點(diǎn)。觀點(diǎn)一認(rèn)為根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，用人單位免除自己法律責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的，勞動合同無效或者部分無效。這類條款的約定排除了勞動者的合法權(quán)利，應(yīng)該認(rèn)定為無效條款，用人單位以該類約定調(diào)整工作地點(diǎn)或崗位的屬于違法變更。觀點(diǎn)二認(rèn)為勞動合同具有契約性質(zhì)，該約定屬于雙方自愿達(dá)成，約定明確且不違反法律法規(guī)規(guī)定，屬于有效條款，且用人單位有一定的經(jīng)營和用工自主權(quán)，根據(jù)該條款約定調(diào)整工作崗位屬于履行合同內(nèi)容行使自主用工權(quán)的范圍。
解決此類條款的效力問題，應(yīng)該回歸勞動合同的本質(zhì)。“勞動合同本質(zhì)上是在尊重當(dāng)事人意思自治的基礎(chǔ)上，把國家對勞動關(guān)系的強(qiáng)制作為勞動關(guān)系的基本調(diào)整手段?！?/strong>因此，勞動合同盡管也是雙方當(dāng)事人協(xié)商訂立，體現(xiàn)了一定的“合意”，但其與一般民事合同有很大區(qū)別。首先，勞動合同具有契約性，是用人單位和勞動者意思自治的體現(xiàn)，勞動合同是合同的一種形式，具有合同的一般特征，原則上應(yīng)該按照尊重雙方當(dāng)事人意思自治的原則，按約定履行勞動合同。但是，勞動合同體現(xiàn)的是勞動法律關(guān)系，并不完全等同于一般的民事法律關(guān)系，為了對處于弱勢地位的勞動者給予必要的法律保護(hù)，國家對勞動關(guān)系進(jìn)行了更多的干預(yù)，相對于民事合同而言，《勞動合同法》對勞動合同的內(nèi)容有很多限制，勞動合同并不能簡單地適用合同自由的原則，勞動合同的契約性是有限的契約性。此外，從實(shí)踐來看，勞動合同并非雙方完全平等協(xié)商的結(jié)果，許多是用人單位已經(jīng)制定好的格式范本，并不能完全體現(xiàn)雙方的合意。因此，存在用人單位利用該類條款濫用管理權(quán)的情形。
綜上，勞動合同關(guān)于變更工作地點(diǎn)的約定在性質(zhì)上只具有有限的契約性，法官在考察該類條款的效力時不僅應(yīng)該考察其合法性，也應(yīng)該結(jié)合工作性質(zhì)、工作需求、工作地點(diǎn)變動的客觀影響、勞動者的自身?xiàng)l件等客觀因素綜合考察其合理性。
二、用人單位調(diào)整工作地點(diǎn)的合理性判斷
如上所述，對于用人單位調(diào)整工作地點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)綜合考慮其正當(dāng)性和合理性。具體而言，在司法實(shí)踐中應(yīng)該考察下列因素：一是從雙方關(guān)系來看，考量調(diào)整工作地點(diǎn)是否違反勞動合同的約定。二是從勞動者來看，考察工作地點(diǎn)調(diào)整是否對勞動者的工資等其他待遇產(chǎn)生不利影響，工作地點(diǎn)調(diào)整后是否對勞動者對于工作的勝任度產(chǎn)生不利影響。三是從用人單位來看，首先，需考量調(diào)整勞動者的工作地點(diǎn)是否為用人單位經(jīng)營所必需，用人單位對于維持和確保其經(jīng)營和用工秩序的必要事項(xiàng)，有權(quán)采取相應(yīng)的規(guī)制和安排，并有權(quán)對違反相應(yīng)規(guī)制和安排的勞動者采取與之相適應(yīng)的懲戒措施；其次，還應(yīng)考量用人單位是否就調(diào)整工作地點(diǎn)給勞動者造成不利影響，為勞動者提供必要的補(bǔ)救和保障措施。在雙方合同中約定了可以變更工作地點(diǎn)的情形下，如果用人單位對于工作地點(diǎn)的調(diào)整是正當(dāng)合理的，則勞動者應(yīng)當(dāng)服從用人單位的安排，因?yàn)閯趧诱摺昂炗喠藙趧悠跫s，被企業(yè)雇傭，作為勞動義務(wù)的隨附，負(fù)有企業(yè)秩序的遵守義務(wù)”，如果用人單位調(diào)整工作地點(diǎn)是惡意的，或未采取任何補(bǔ)救措施，對勞動者產(chǎn)生了重大不利影響的，則應(yīng)當(dāng)視為未提供法律要求的對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)，勞動者有權(quán)予以拒絕，即勞動者對“企業(yè)秩序的遵守義務(wù)應(yīng)該限于在企業(yè)秩序的維持上的必要的、合理的范圍，其具體判斷要根據(jù)勞動者方面的權(quán)利和利益進(jìn)行比較衡量”，用人單位的“指揮命令不能基于與工作無關(guān)的動機(jī)，而且應(yīng)該選擇對雇員不良影響最小的措施?！?br/>三、用人單位以嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動合同的合法性判斷
勞動合同法在賦予勞動者單方解除權(quán)的同時，也賦予用人單位對勞動合同的單方解除權(quán)，以保障用人單位的用工自主權(quán)。但是，為了防止用人單位濫用解除權(quán)，立法上嚴(yán)格限制企業(yè)與勞動者解除勞動合同的條件，以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，事實(shí)上，用人單位單方解除勞動合同在某種程度上是一種嚴(yán)厲的，帶有懲罰性質(zhì)的行為，因此，從司法的角度而言，同樣應(yīng)該嚴(yán)格審查。
根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。此外，《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同應(yīng)當(dāng)征求工會意見。因此，從司法審查的角度而言，既要審查用人單位解除勞動合同理由的合理性，還要審查用人單位解除勞動合同程序的正當(dāng)性。針對“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”而言，法律并無更詳細(xì)的規(guī)定，根據(jù)以往司法實(shí)踐，通常需要考察以下因素：“用人單位是否有通過合法程序制定并向勞動者公示規(guī)章制度；勞動者所犯違紀(jì)行為是否在規(guī)章制度中有明確規(guī)定；規(guī)章制度對于勞動者的處罰是否合理，是否存在明顯失當(dāng)；勞動者是否屢教不改；勞動者主觀上是否存在錯誤；勞動者是否給用人單位造成重大損失。”
從勞動合同解除的理由來看，針對工作地點(diǎn)變動未協(xié)商一致引起的問題，如果工作地點(diǎn)變動不具有正當(dāng)性和合理性，違反對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)，則勞動者有權(quán)予以拒絕；反之，如果工作地點(diǎn)調(diào)整正當(dāng)、合理，則勞動者應(yīng)當(dāng)服從，勞動者以曠工等形式拒不服從企業(yè)管理和安排，構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位據(jù)此與勞動者解除勞動合同的，則不宜認(rèn)定用人單位與勞動者解除勞動合同的行為違法。從另一個角度講，“遵守雇主的指示是雇員最基本的義務(wù)。以雇主要求的方式提供服務(wù)是雇員的合同對價，這一點(diǎn)猶如支付工資是雇主的對價一樣?！芙^遵守指示表明雇員實(shí)質(zhì)上已明確了不再受合同條款拘束，因此，構(gòu)成了根本違約”。

勞動法的價值不僅在于保護(hù)處于弱勢地位的勞動者，更應(yīng)在于維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。針對因工作地點(diǎn)調(diào)整而引發(fā)的勞動糾紛，不能以一刀切的思維方式進(jìn)行認(rèn)定，而應(yīng)當(dāng)在綜合考慮各方因素的情況下，在合法性和合理性的原則和框架內(nèi)尋求勞動者合法權(quán)益保護(hù)和用人單位生產(chǎn)經(jīng)營秩序之間的平衡。
遇到勞動爭議糾紛，尤其是在解除之前的拉扯階段，或者在還未到勞動仲裁時的協(xié)商階段，一定要咨詢到專業(yè)的律師，提供專業(yè)的意見，能夠避免后續(xù)不必要的麻煩和損失。