用人單位單方面變更了工作的地點(diǎn)，是否屬于公司的企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)？是否屬于違法解除？是否屬于重大變更？

本文將通過(guò)三個(gè)典型案例，厘清企業(yè)用工自主權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的司法平衡。
在仲裁以及實(shí)務(wù)中，崗位或工作地點(diǎn)調(diào)整的合理性一般考慮以下六個(gè)因素：
是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要；
是否屬于對(duì)勞動(dòng)合同約定的較大變更；
是否對(duì)勞動(dòng)者有歧視性、侮辱性；
是否對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件產(chǎn)生較大影響;
勞動(dòng)者是否能夠勝任調(diào)整的崗位；
工作地點(diǎn)做出不便調(diào)整后，用人單位是否提供必要協(xié)助或補(bǔ)償措施等。

案例展示

案例一：劉某、王某等勞動(dòng)合同糾紛民事二審民事判決書(shū)（（2022）魯10民終3047號(hào)）
案情：劉某等六人分別與卡行天下公司簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》，約定：以完成一定工作任務(wù)為期限，分別自2021年4月1日、2021年4月1日、2020年9月1日、2021年4月1日、2021年4月1日、2020年5月1日起至完成工作任務(wù)時(shí)止（該工作任務(wù)為卡行天下公司事先確定并且完成目標(biāo)是確切具體的）；工作內(nèi)容：劉某等六人同意根據(jù)卡行天下公司工作需要，安排在貨車(chē)司機(jī)崗位（工種）從事物流運(yùn)輸工作；劉某等六人的工作地點(diǎn)或工作區(qū)域?yàn)闊熍_(tái)、威海、青島、濰坊、濟(jì)南地區(qū)；劉某等六人試用期滿(mǎn)后，月工資為每月1920元。2022年2月28日，卡行天下公司向劉某等六人分別發(fā)送《關(guān)于撤銷(xiāo)威海項(xiàng)目部的通知》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《通知》），主要內(nèi)容為：因威海郵政二干郵路項(xiàng)目合同2022年2月28日期滿(mǎn)，未續(xù)簽新的二干項(xiàng)目合同，根據(jù)公司辦公會(huì)研究，同意撤銷(xiāo)威海項(xiàng)目部；2022年3月1日起撤銷(xiāo)威海項(xiàng)目部編制；威海項(xiàng)目部全體員工全部移交青島煙臺(tái)項(xiàng)目部管理，原則上按原工作崗位定人定車(chē)定崗；如因個(gè)人原因不能隨項(xiàng)目部整體規(guī)建到青島煙臺(tái)項(xiàng)目部人員，個(gè)人可根據(jù)實(shí)際情況自愿申請(qǐng)離職，3日內(nèi)上報(bào)公司人力資源部辦理離職手續(xù)。后劉某等六人再未為卡行天下公司提供勞動(dòng)。2022年3月4日，劉某等六人向卡行天下公司發(fā)送《通知函》，主要內(nèi)容為：劉某等六人不同意變更勞動(dòng)合同的具體工作地點(diǎn)，如果卡行天下公司堅(jiān)持要求員工到煙臺(tái)、青島地區(qū)工作，希望雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并請(qǐng)卡行天下公司見(jiàn)函后3日內(nèi)聯(lián)系職工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，屆期后視為雙方于2022年3月10日解除勞動(dòng)合同。
一審法院判決：一審法院認(rèn)為，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十九條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。本案中，劉某等六人分別與卡行天下公司簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同，建立了勞動(dòng)合同關(guān)系，勞動(dòng)合同中對(duì)劉某等六人的工作崗位及工作內(nèi)容進(jìn)行了明確約定，并約定工作地點(diǎn)或工作區(qū)域?yàn)闊熍_(tái)、威海、青島、濰坊、濟(jì)南地區(qū)。實(shí)際履行過(guò)程中，劉某等六人從事從威海到青島或煙臺(tái)的貨運(yùn)司機(jī)工作，實(shí)際工作地點(diǎn)即為勞動(dòng)合同中約定的威海、煙臺(tái)、青島等區(qū)域，故勞動(dòng)合同中關(guān)于工作地點(diǎn)的約定明確、具體，且在實(shí)際過(guò)程中予以遵照?qǐng)?zhí)行。2022年4月30日，卡行天下公司與郵政威海分公司的《業(yè)務(wù)外包合同》到期，卡行天下公司向劉某等六人送達(dá)《通知》變更工作地點(diǎn)，應(yīng)視為因客觀情況發(fā)生變化對(duì)劉某等六人工作地點(diǎn)的合理變更，且卡行天下公司已向劉某等六人提出因工作地點(diǎn)變更每月多支付600元補(bǔ)貼，但劉某等六人均以實(shí)際行動(dòng)表明不同意該項(xiàng)變更，并向卡行天下公司發(fā)送了《通知函》，應(yīng)認(rèn)定為雙方勞動(dòng)合同自2022年3月10日解除。本案因卡行天下公司業(yè)務(wù)范圍變化，增加補(bǔ)貼，要求劉某等六人變更工作地點(diǎn)的行為屬于對(duì)工作地點(diǎn)的合理調(diào)整，且案涉勞動(dòng)合同中對(duì)工作地點(diǎn)的約定明確、具體，故對(duì)于劉某等六人據(jù)此要求卡行天下公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請(qǐng)求，無(wú)事實(shí)及法律依據(jù)，依法不予支持。
二審法院判決：關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。該規(guī)定明確了用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致方能變更勞動(dòng)合同的約定，但不能因此完全否定企業(yè)的用工自主權(quán)。企業(yè)的用工自主權(quán)與勞動(dòng)者生存權(quán)保護(hù)之間應(yīng)保持動(dòng)態(tài)平衡，企業(yè)有權(quán)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整員工的工作崗位，但不得濫用權(quán)利損害勞動(dòng)者利益。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)實(shí)施合法調(diào)崗應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足以下兩方面要求：第一，在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中有關(guān)于調(diào)整工作崗位的約定或規(guī)定；第二，崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)具有合理性。如果雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容和工資報(bào)酬的合法性和合理性承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，卡行天下公司系因客觀情況發(fā)生變化對(duì)六人工作地點(diǎn)的合理變更。首先，雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》明確約定，劉某等六人的工作地點(diǎn)為煙臺(tái)、威海、青島、濰坊、濟(jì)南地區(qū)，雖然二審期間劉某等六人主張其工作線(xiàn)路均固定，系在實(shí)際履行過(guò)程中對(duì)《勞動(dòng)合同》的工作地點(diǎn)進(jìn)行了變更，卡行天下公司單方面變更工作地點(diǎn)不具有合理性，但未提交證據(jù)予以證實(shí)，且卡行天下公司對(duì)此不予認(rèn)可，并主張劉某等六人的工作線(xiàn)路不固定，需要服從公司安排。在此情況下，結(jié)合六上訴人從事威海到煙臺(tái)或青島的物流貨運(yùn)司機(jī)工作的實(shí)際情況，可以認(rèn)定六人的實(shí)際工作地點(diǎn)包括威海、煙臺(tái)、青島；其次，卡行天下公司調(diào)整劉某等六人工作地點(diǎn)系因公司經(jīng)營(yíng)需要撤銷(xiāo)威海項(xiàng)目部，且卡行天下公司已經(jīng)明確表示每月分別給予600元補(bǔ)助。在卡行天下公司系合理調(diào)崗的情況下，劉某等六人明確表示不同意公司調(diào)崗行為，并未再向公司提供勞動(dòng)，卡行天下公司主張雙方勞動(dòng)合同于2022年3月10日解除系員工對(duì)自身權(quán)利的處分，因公司的行為難謂有不當(dāng)之處，也不符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定的應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?，劉某等六人向卡行天下公司主張?jīng)濟(jì)補(bǔ)償，于法無(wú)據(jù)，本院不予支持。

• 案例二 中華人民共和國(guó)人力資源和社會(huì)保障部中華人民共和國(guó)最高人民法院發(fā)布的典型案例：
  案情：孫某于2017年8月入職某模具公司，雙方訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，約定孫某的工作地點(diǎn)為某直轄市，崗位為“后勤輔助崗”，具體工作內(nèi)容為“財(cái)務(wù)、預(yù)算管理和其他行政性工作”。雙方還約定：“模具公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，對(duì)孫某工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。”入職后，孫某被安排在模具公司位于某城區(qū)的開(kāi)發(fā)中心從事財(cái)務(wù)人事等輔助性工作。2019年7月1日，基于公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理需要，為減輕各中心的工作負(fù)擔(dān)，模具公司將各中心的財(cái)務(wù)工作統(tǒng)一轉(zhuǎn)回公司總部的財(cái)務(wù)處統(tǒng)一管理。為此，孫某辦理了開(kāi)發(fā)中心全部財(cái)務(wù)憑證的交接，模具公司與孫某溝通協(xié)商，提出安排其到開(kāi)發(fā)中心其他崗位工作，但均被孫某拒絕。后模具公司安排孫某到位于相鄰城區(qū)的公司總部從事人事相關(guān)工作。7月底，孫某要求模具公司將其調(diào)回原工作地點(diǎn)原崗位工作，雙方由此發(fā)生爭(zhēng)議。孫某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
  案例分析：本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是模具公司對(duì)孫某調(diào)整工作崗位和工作地點(diǎn)是否屬于合法行使用工自主權(quán)。 《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》第八條規(guī)定：“用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。”用人單位作為市場(chǎng)主體，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要而對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位、工作地點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，是行使用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，對(duì)其正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不可或缺。但同時(shí)，用人單位用工自主權(quán)的行使也必須在相關(guān)法律和政策的框架內(nèi)，符合一定條件和范圍，如用人單位須對(duì)崗位或工作地點(diǎn)的調(diào)整作出合理說(shuō)明，防止用人單位借此打擊報(bào)復(fù)或變相逼迫勞動(dòng)者主動(dòng)離職，也即防止其權(quán)利的濫用。
  仲裁和司法實(shí)務(wù)中，崗位或工作地點(diǎn)調(diào)整的合理性一般考慮以下因素：1.是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要；2.是否屬于對(duì)勞動(dòng)合同約定的較大變更；3.是否對(duì)勞動(dòng)者有歧視性、侮辱性；4.是否對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件產(chǎn)生較大影響；5.勞動(dòng)者是否能夠勝任調(diào)整的崗位；6.工作地點(diǎn)作出不便調(diào)整后，用人單位是否提供必要協(xié)助或補(bǔ)償措施等。
  本案中，雙方在勞動(dòng)合同中約定孫某的工作崗位為“后勤輔助崗”，該崗位不屬固定或?qū)I(yè)崗位；模具公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，適當(dāng)調(diào)整孫某的工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點(diǎn)是基于財(cái)務(wù)統(tǒng)一管理的需要，對(duì)孫某并無(wú)針對(duì)性。同時(shí)，該工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容的調(diào)整模具公司亦與孫某進(jìn)行了溝通協(xié)商，給出了包括在原工作地點(diǎn)適當(dāng)調(diào)整崗位等多種選擇方案，體現(xiàn)了對(duì)孫某勞動(dòng)權(quán)益的尊重；且調(diào)整后的人事崗位與孫某的原先崗位性質(zhì)相近，孫某也完全能夠勝任；最后，孫某調(diào)整后的工作地點(diǎn)也處于交通便利的城區(qū)，上下班時(shí)間雖有所增加，但該地點(diǎn)變更不足以認(rèn)定對(duì)其產(chǎn)生較大不利影響，對(duì)其勞動(dòng)權(quán)益也構(gòu)不成侵害，故依法駁回孫某的仲裁請(qǐng)求。
  
• 案例三：（典型案例）重慶市北碚區(qū)人民法院發(fā)布勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例之五：重慶某電器公司與張某勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案 （2020）渝0109民初85號(hào)
  基本案情：2014年11月27日，張某到原告重慶某電器公司上班，工作地點(diǎn)為重慶市北碚區(qū)，從事會(huì)計(jì)工作，月平均工資2720元，雙方簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同，約定期限為2018年1月1日至2022年12月31日，并載明：因甲方項(xiàng)目撤銷(xiāo)或完成、機(jī)構(gòu)調(diào)整、部門(mén)撤銷(xiāo)、崗位合并等發(fā)生變化，導(dǎo)致不能安排原崗位工作的，乙方同意甲方可將乙方的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。
  2019年10月11日，電器公司向張某出具《異動(dòng)交接辦理及至新崗位報(bào)到的通知函》，通知被告崗位調(diào)整為綜合專(zhuān)員，要求張某10月14日前辦理好交接手續(xù)，并于10月15日前往新崗位報(bào)到，工作地點(diǎn)調(diào)整到江北區(qū)觀音橋。
  張某在電器公司工作至2019年10月8日，之后休假至10月20日。10月20日、10月22日、10月24日均未到新崗位門(mén)店報(bào)到上班，也未請(qǐng)假，故電器公司再次通知張某于10月27日至新崗位報(bào)到。張某于11月7日收到該函件。11月1日，因張某未報(bào)道也未請(qǐng)假，電器公司給予張某行政扣罰20分并解雇處理。
  2019年10月14日，張某以電器公司單方擅自變更工作地點(diǎn)及崗位，降低工資標(biāo)準(zhǔn)為由申請(qǐng)至仲裁委員會(huì)，要求解除與電器公司的勞動(dòng)合同關(guān)系，并由電器公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。后仲裁委作出裁決：電器公司與張某于2019年10月31日解除勞動(dòng)關(guān)系，并支付張某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金13600元。電器公司不服仲裁裁決，遂起訴至法院。
  裁判結(jié)果：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。本案中，雖雙方勞動(dòng)合同中對(duì)原告的單方調(diào)崗權(quán)利進(jìn)行了約定，但因工作地點(diǎn)的變更對(duì)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)便利性產(chǎn)生很大的影響，增加了被告的交通費(fèi)成本，減少了休息時(shí)間（單程增加一個(gè)小時(shí)），故該次變更不具合理性，被告以此為由，要求解除與原告的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)支付被告解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。故判決原告應(yīng)向被告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為13,600元。
  法官點(diǎn)評(píng)：勞動(dòng)合同的變更對(duì)勞動(dòng)者與用人單位均具有重大意義，根據(jù)勞動(dòng)合同的特性，既不能完全否定用人單位的單方變更合同的權(quán)利，否定用人單位的內(nèi)部管理權(quán)；也不能簡(jiǎn)易地承認(rèn)用人單位單方調(diào)整權(quán)，影響勞動(dòng)者的合法權(quán)益。針對(duì)常見(jiàn)合同約定用人單位具有單方調(diào)整勞動(dòng)者工作地點(diǎn)問(wèn)題，人民法院應(yīng)該從調(diào)整崗位地點(diǎn)的合理性，是否兼顧用人單位經(jīng)營(yíng)需要與勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的便利性?xún)煞矫嬉蛩貋?lái)嚴(yán)格審查。用人單位的該項(xiàng)權(quán)利應(yīng)當(dāng)限制在一定的合理范圍內(nèi)。
  

評(píng)析
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?，F(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形復(fù)雜多樣。
當(dāng)前多發(fā)且爭(zhēng)議較大的勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形之一，即勞動(dòng)者拒絕按照用人單位的安排到新工作地點(diǎn)工作，用人單位能否以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
爭(zhēng)議焦點(diǎn)，主要涉及以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，勞動(dòng)合同關(guān)于調(diào)整工作地點(diǎn)約定的效力問(wèn)題；第二，用人單位調(diào)整工作地點(diǎn)的合理性、正當(dāng)性判斷；第三，用人單位以嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的合法性判斷。

一、 勞動(dòng)合同關(guān)于調(diào)整工作地點(diǎn)約定的效力問(wèn)題
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)約定工作地點(diǎn)。勞動(dòng)地點(diǎn)作為勞動(dòng)合同的履行地，與勞動(dòng)者的工作、生活密切相關(guān)，是雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的重要因素，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)明確約定工作地點(diǎn)。但是，實(shí)踐中，用人單位和勞動(dòng)者之間關(guān)于勞動(dòng)地點(diǎn)的約定五花八門(mén)，有的約定具體精確的地點(diǎn)，有的約定某一城市，有的約定某一區(qū)域，甚至有更大范圍的約定。并且，在勞動(dòng)合同中，用人單位往往還會(huì)提供一個(gè)兜底條款，即如果用人單位因經(jīng)營(yíng)等需要及勞動(dòng)者工作表現(xiàn)等因素調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位和地點(diǎn)的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從。
對(duì)此類(lèi)關(guān)于工作地點(diǎn)約定的兜底條款的效力問(wèn)題，當(dāng)前司法實(shí)踐中主要存在以下兩種觀點(diǎn)。觀點(diǎn)一認(rèn)為根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，用人單位免除自己法律責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。這類(lèi)條款的約定排除了勞動(dòng)者的合法權(quán)利，應(yīng)該認(rèn)定為無(wú)效條款，用人單位以該類(lèi)約定調(diào)整工作地點(diǎn)或崗位的屬于違法變更。觀點(diǎn)二認(rèn)為勞動(dòng)合同具有契約性質(zhì)，該約定屬于雙方自愿達(dá)成，約定明確且不違反法律法規(guī)規(guī)定，屬于有效條款，且用人單位有一定的經(jīng)營(yíng)和用工自主權(quán)，根據(jù)該條款約定調(diào)整工作崗位屬于履行合同內(nèi)容行使自主用工權(quán)的范圍。
解決此類(lèi)條款的效力問(wèn)題，應(yīng)該回歸勞動(dòng)合同的本質(zhì)。“勞動(dòng)合同本質(zhì)上是在尊重當(dāng)事人意思自治的基礎(chǔ)上，把國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)制作為勞動(dòng)關(guān)系的基本調(diào)整手段?！?/strong>因此，勞動(dòng)合同盡管也是雙方當(dāng)事人協(xié)商訂立，體現(xiàn)了一定的“合意”，但其與一般民事合同有很大區(qū)別。首先，勞動(dòng)合同具有契約性，是用人單位和勞動(dòng)者意思自治的體現(xiàn)，勞動(dòng)合同是合同的一種形式，具有合同的一般特征，原則上應(yīng)該按照尊重雙方當(dāng)事人意思自治的原則，按約定履行勞動(dòng)合同。但是，勞動(dòng)合同體現(xiàn)的是勞動(dòng)法律關(guān)系，并不完全等同于一般的民事法律關(guān)系，為了對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者給予必要的法律保護(hù)，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了更多的干預(yù)，相對(duì)于民事合同而言，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容有很多限制，勞動(dòng)合同并不能簡(jiǎn)單地適用合同自由的原則，勞動(dòng)合同的契約性是有限的契約性。此外，從實(shí)踐來(lái)看，勞動(dòng)合同并非雙方完全平等協(xié)商的結(jié)果，許多是用人單位已經(jīng)制定好的格式范本，并不能完全體現(xiàn)雙方的合意。因此，存在用人單位利用該類(lèi)條款濫用管理權(quán)的情形。
綜上，勞動(dòng)合同關(guān)于變更工作地點(diǎn)的約定在性質(zhì)上只具有有限的契約性，法官在考察該類(lèi)條款的效力時(shí)不僅應(yīng)該考察其合法性，也應(yīng)該結(jié)合工作性質(zhì)、工作需求、工作地點(diǎn)變動(dòng)的客觀影響、勞動(dòng)者的自身?xiàng)l件等客觀因素綜合考察其合理性。
二、用人單位調(diào)整工作地點(diǎn)的合理性判斷
如上所述，對(duì)于用人單位調(diào)整工作地點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)綜合考慮其正當(dāng)性和合理性。具體而言，在司法實(shí)踐中應(yīng)該考察下列因素：一是從雙方關(guān)系來(lái)看，考量調(diào)整工作地點(diǎn)是否違反勞動(dòng)合同的約定。二是從勞動(dòng)者來(lái)看，考察工作地點(diǎn)調(diào)整是否對(duì)勞動(dòng)者的工資等其他待遇產(chǎn)生不利影響，工作地點(diǎn)調(diào)整后是否對(duì)勞動(dòng)者對(duì)于工作的勝任度產(chǎn)生不利影響。三是從用人單位來(lái)看，首先，需考量調(diào)整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)是否為用人單位經(jīng)營(yíng)所必需，用人單位對(duì)于維持和確保其經(jīng)營(yíng)和用工秩序的必要事項(xiàng)，有權(quán)采取相應(yīng)的規(guī)制和安排，并有權(quán)對(duì)違反相應(yīng)規(guī)制和安排的勞動(dòng)者采取與之相適應(yīng)的懲戒措施；其次，還應(yīng)考量用人單位是否就調(diào)整工作地點(diǎn)給勞動(dòng)者造成不利影響，為勞動(dòng)者提供必要的補(bǔ)救和保障措施。在雙方合同中約定了可以變更工作地點(diǎn)的情形下，如果用人單位對(duì)于工作地點(diǎn)的調(diào)整是正當(dāng)合理的，則勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從用人單位的安排，因?yàn)閯趧?dòng)者“簽訂了勞動(dòng)契約，被企業(yè)雇傭，作為勞動(dòng)義務(wù)的隨附，負(fù)有企業(yè)秩序的遵守義務(wù)”，如果用人單位調(diào)整工作地點(diǎn)是惡意的，或未采取任何補(bǔ)救措施，對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生了重大不利影響的，則應(yīng)當(dāng)視為未提供法律要求的對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，勞動(dòng)者有權(quán)予以拒絕，即勞動(dòng)者對(duì)“企業(yè)秩序的遵守義務(wù)應(yīng)該限于在企業(yè)秩序的維持上的必要的、合理的范圍，其具體判斷要根據(jù)勞動(dòng)者方面的權(quán)利和利益進(jìn)行比較衡量”，用人單位的“指揮命令不能基于與工作無(wú)關(guān)的動(dòng)機(jī)，而且應(yīng)該選擇對(duì)雇員不良影響最小的措施?！?br/>三、用人單位以嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的合法性判斷
勞動(dòng)合同法在賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的同時(shí)，也賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，以保障用人單位的用工自主權(quán)。但是，為了防止用人單位濫用解除權(quán)，立法上嚴(yán)格限制企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件，以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，事實(shí)上，用人單位單方解除勞動(dòng)合同在某種程度上是一種嚴(yán)厲的，帶有懲罰性質(zhì)的行為，因此，從司法的角度而言，同樣應(yīng)該嚴(yán)格審查。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。此外，《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)征求工會(huì)意見(jiàn)。因此，從司法審查的角度而言，既要審查用人單位解除勞動(dòng)合同理由的合理性，還要審查用人單位解除勞動(dòng)合同程序的正當(dāng)性。針對(duì)“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”而言，法律并無(wú)更詳細(xì)的規(guī)定，根據(jù)以往司法實(shí)踐，通常需要考察以下因素：“用人單位是否有通過(guò)合法程序制定并向勞動(dòng)者公示規(guī)章制度；勞動(dòng)者所犯違紀(jì)行為是否在規(guī)章制度中有明確規(guī)定；規(guī)章制度對(duì)于勞動(dòng)者的處罰是否合理，是否存在明顯失當(dāng)；勞動(dòng)者是否屢教不改；勞動(dòng)者主觀上是否存在錯(cuò)誤；勞動(dòng)者是否給用人單位造成重大損失?！?/strong>
從勞動(dòng)合同解除的理由來(lái)看，針對(duì)工作地點(diǎn)變動(dòng)未協(xié)商一致引起的問(wèn)題，如果工作地點(diǎn)變動(dòng)不具有正當(dāng)性和合理性，違反對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，則勞動(dòng)者有權(quán)予以拒絕；反之，如果工作地點(diǎn)調(diào)整正當(dāng)、合理，則勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從，勞動(dòng)者以曠工等形式拒不服從企業(yè)管理和安排，構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位據(jù)此與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，則不宜認(rèn)定用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的行為違法。從另一個(gè)角度講，“遵守雇主的指示是雇員最基本的義務(wù)。以雇主要求的方式提供服務(wù)是雇員的合同對(duì)價(jià)，這一點(diǎn)猶如支付工資是雇主的對(duì)價(jià)一樣?！芙^遵守指示表明雇員實(shí)質(zhì)上已明確了不再受合同條款拘束，因此，構(gòu)成了根本違約”。

勞動(dòng)法的價(jià)值不僅在于保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，更應(yīng)在于維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。針對(duì)因工作地點(diǎn)調(diào)整而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛，不能以一刀切的思維方式進(jìn)行認(rèn)定，而應(yīng)當(dāng)在綜合考慮各方因素的情況下，在合法性和合理性的原則和框架內(nèi)尋求勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)和用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序之間的平衡。
遇到勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，尤其是在解除之前的拉扯階段，或者在還未到勞動(dòng)仲裁時(shí)的協(xié)商階段，一定要咨詢(xún)到專(zhuān)業(yè)的律師，提供專(zhuān)業(yè)的意見(jiàn)，能夠避免后續(xù)不必要的麻煩和損失。