來源：市場資訊

（來源：中國勞動(dòng)保障報(bào)）

本文作者：王光宇

原文標(biāo)題：“母職懲罰”成因及緩解路徑探析

“母職懲罰”，作為勞動(dòng)力市場和性別不平等研究中的核心概念，特指女性因承擔(dān)生育及育兒責(zé)任而面臨的系統(tǒng)性職業(yè)發(fā)展障礙，其表現(xiàn)形式多元且深刻，包括但不限于求職機(jī)會(huì)減少、晉升通道受阻、薪酬水平相對(duì)下降，以及被迫的職業(yè)中斷。這一現(xiàn)象的存在，不僅是對(duì)個(gè)體女性職業(yè)理想的打擊，更是對(duì)社會(huì)整體人力資源效率與公平性的嚴(yán)重?fù)p耗。

黨的二十大報(bào)告強(qiáng)調(diào)“實(shí)施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略”“促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)”，并重申“堅(jiān)持男女平等基本國策，保障婦女兒童合法權(quán)益”。在此宏觀政策導(dǎo)向下，深入解構(gòu)“母職懲罰”的生成機(jī)理，探索切實(shí)有效的制度化緩解方案，對(duì)于破除性別職業(yè)壁壘、釋放女性勞動(dòng)潛能、推動(dòng)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展具有至關(guān)重要的現(xiàn)實(shí)意義。

“母職懲罰”的現(xiàn)狀掃描

自上世紀(jì)中葉“婦女能頂半邊天”的口號(hào)喚醒了我國女性的社會(huì)參與意識(shí)，伴隨著女性教育水平的普遍提升和勞動(dòng)參與率的持續(xù)增長，基于性別的顯性就業(yè)歧視已大幅消減。然而，生育這一生理與社會(huì)功能的交匯點(diǎn)，依然構(gòu)成男女職業(yè)軌跡分化的關(guān)鍵分水嶺。顯性壁壘轉(zhuǎn)化為基于“生育預(yù)期”的隱性篩選機(jī)制，使得“母職懲罰”成為當(dāng)代職場性別平等面臨的最頑固挑戰(zhàn)之一。

根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2026 中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》（基于 3857 份有效樣本），相關(guān)數(shù)據(jù)清晰地勾勒出女性因母職相關(guān)因素在職業(yè)生涯各階段所承受的不平等壓力。

求職門檻的性別化篩選。在入職的起點(diǎn)，高達(dá)60.9% 的女性求職者曾被問及婚育狀況，此比例遠(yuǎn)超男性的 35.5%。這一問詢本身往往并非出于關(guān)懷，而是用人單位進(jìn)行“風(fēng)險(xiǎn)預(yù)判”的前置程序，旨在篩選掉可能短期內(nèi)生育、增加用人成本的女性應(yīng)聘者，構(gòu)成了就業(yè)機(jī)會(huì)的初次不公平分配。

職業(yè)黃金期的年齡危機(jī)前置。職業(yè)發(fā)展通常與年齡積累正相關(guān)，但女性的“職業(yè)黃金期”被生育預(yù)期嚴(yán)重?cái)D壓。報(bào)告指出，在 31-35 歲這一傳統(tǒng)意義上的職業(yè)上升期，正值許多女性的婚育高峰，此時(shí)女性感知到的職業(yè)危機(jī)感比例達(dá)到同齡男性的兩倍。這意味著，當(dāng)男性可能專注于專業(yè)深耕或管理晉升時(shí)，女性卻不得不同時(shí)面對(duì)生育的生物時(shí)鐘與職業(yè)發(fā)展的“玻璃天花板”的雙重倒計(jì)時(shí)。

晉升環(huán)節(jié)的被動(dòng)犧牲。在晉升這一決定職業(yè)生涯高度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有 11.9% 的女性曾因婚育原因被動(dòng)失去晉升機(jī)會(huì)，比例顯著高于男性。這往往并非源于能力不足，而是源于“她可能因育兒分心”“她未來可能休二胎假”等刻板預(yù)設(shè)，導(dǎo)致其工作貢獻(xiàn)被低估，發(fā)展機(jī)會(huì)被剝奪。

認(rèn)知鴻溝與結(jié)構(gòu)困境。更有深意的是，68.8% 的女性將職場中的性別不平等主要?dú)w因于生育負(fù)擔(dān)，而男性的認(rèn)知比例則存在顯著差距。這揭示出，生育已不僅是個(gè)人選擇，更是一種被社會(huì)結(jié)構(gòu)強(qiáng)化的性別化責(zé)任。此外，超過 40% 的女性對(duì)近年來為促進(jìn)就業(yè)而設(shè)置的“媽媽?shí)彙毙拇鎽n慮，擔(dān)心其可能固化“育兒是女性天職”的性別標(biāo)簽，反而不利于其在主流職場中獲得平等發(fā)展機(jī)會(huì)。她們渴望的并非被特殊區(qū)隔的崗位，而是更具包容性、能平衡工作與家庭的普遍性職場生態(tài)。

上述報(bào)告及數(shù)據(jù)表明，“母職懲罰”并非個(gè)體困境的簡單加總，而是一套植根于勞動(dòng)力市場肌理的系統(tǒng)性機(jī)制。要破解此局，必須穿透現(xiàn)象，直抵其背后的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)根源。

“母職懲罰”的成因探析 ：經(jīng)濟(jì)理性驅(qū)動(dòng)下的成本轉(zhuǎn)嫁機(jī)制

學(xué)術(shù)界（經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等）對(duì)“母職懲罰”的成因已有廣泛探討，常涉及傳統(tǒng)性別分工觀念、公共服務(wù)（如托育）缺失、工作家庭沖突以及“母職愧疚”心理等。然而，結(jié)合我國當(dāng)前發(fā)展階段與勞動(dòng)力市場特性，筆者認(rèn)為更為根本和驅(qū)動(dòng)性的核心原因是經(jīng)濟(jì)因素，即生育假期成本的企業(yè)化負(fù)擔(dān)機(jī)制，構(gòu)成了用人單位行為選擇的主要經(jīng)濟(jì)理性基礎(chǔ)。

制度設(shè)計(jì)的路徑依賴。我國自 1994 年建立生育保險(xiǎn)制度，其初衷在于通過社會(huì)統(tǒng)籌分散企業(yè)間的生育成本差異，保障女職工權(quán)益。然而，現(xiàn)行的生育休假待遇（主要是產(chǎn)假期間的工資）在很大程度上仍由生育保險(xiǎn)基金支付，但基金來源于企業(yè)繳費(fèi)，且繳費(fèi)比例與雇用女性員工的風(fēng)險(xiǎn)并非完全脫鉤。實(shí)踐中，尤其是在生育假期不斷延長的背景下（如新增育兒假、延長產(chǎn)假），超出原有生育保險(xiǎn)基金標(biāo)準(zhǔn)的部分成本，以及女員工休假期間的社保繳納、崗位維持的間接成本（如替代性用工的招聘、培訓(xùn)成本，以及工作效率的臨時(shí)損失），實(shí)質(zhì)上仍主要由相關(guān)企業(yè)來承擔(dān)。

“政策請(qǐng)客，企業(yè)買單”的困境。在積極構(gòu)建生育友好型社會(huì)、鼓勵(lì)生育的政策導(dǎo)向下，延長產(chǎn)假、設(shè)立育兒假等舉措是賦予勞動(dòng)者的社會(huì)福利。然而，當(dāng)政策福利的增加沒有配套以完善的社會(huì)化成本分擔(dān)機(jī)制時(shí)，其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)壓力便直接傳導(dǎo)至企業(yè)端，形成了“政策請(qǐng)客，企業(yè)買單”的局面。這對(duì)于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，利潤空間有限、抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱的市場主體構(gòu)成了實(shí)實(shí)在在的財(cái)務(wù)壓力。

中小微企業(yè)的敏感性放大效應(yīng)。數(shù)據(jù)顯示，截至2025 年 9 月，我國中小微企業(yè)數(shù)量占比超過 98%，貢獻(xiàn)了 80% 以上的城鎮(zhèn)勞動(dòng)就業(yè)崗位。這些企業(yè)往往處于高度競爭的市場環(huán)境中，對(duì)用工成本的波動(dòng)極為敏感。全國婦聯(lián)婦女研究所及《人口與經(jīng)濟(jì)》近年的研究數(shù)據(jù)均表明，在當(dāng)前政策下，企業(yè)雇用一名女性職工并承擔(dān)其生育一個(gè)孩子的相關(guān)成本，平均約為 3.2萬元 ；若涉及三孩政策及延長產(chǎn)假，成本可能攀升至9 萬元以上。對(duì)于大量中小微企業(yè)而言，這是一筆不容忽視的顯性支出。在市場經(jīng)濟(jì)理性驅(qū)動(dòng)下，當(dāng)雇用某一群體（育齡女性）的預(yù)期顯性與隱性成本顯著高于另一群體（男性或已過育齡女性）時(shí)，企業(yè)出于生存與競爭的需要，自然會(huì)傾向于減少對(duì)該高成本群體的雇用，或在其職業(yè)發(fā)展中設(shè)置更多隱性門檻，以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。這種集體理性選擇匯集到宏觀層面，便固化為女性整體面臨的“母職懲罰”。

因此，“母職懲罰”在現(xiàn)象上是性別不平等，在機(jī)制上則深深嵌入于特定成本負(fù)擔(dān)模式所塑造的市場激勵(lì)結(jié)構(gòu)之中。企業(yè)并非性別歧視的天然偏好者，而是在現(xiàn)有規(guī)則下追求成本最小化、效益最大化的理性行動(dòng)者。

緩解機(jī)制的構(gòu)建路徑 ：從成本社會(huì)化到責(zé)任性別中性化

基于上述經(jīng)濟(jì)理性的分析，緩解乃至消除“母職懲罰”，不能僅停留在道德呼吁或反歧視立法，從根本上改變激勵(lì)結(jié)構(gòu)，降低乃至消除企業(yè)因雇用育齡女性而承擔(dān)的額外成本差異。筆者認(rèn)為以下兩條路徑相輔相成，或可標(biāo)本兼治 ：

路徑一：建立健全生育假期成本共擔(dān)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“成本社會(huì)化”。這是緩解當(dāng)前矛盾最直接、最關(guān)鍵的舉措。核心思想是將生育行為所帶來的部分勞動(dòng)力成本，從單個(gè)企業(yè)轉(zhuǎn)移至更廣泛的社會(huì)層面（主要通過政府財(cái)政和社保基金）進(jìn)行分?jǐn)?，縮小雇用男性和女性員工的實(shí)際成本差距。

國家層面的政策共識(shí)與方向：2024 年 10 月，國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于加快完善生育支持政策體系推動(dòng)建設(shè)生育友好型社會(huì)的若干措施》中，明確提出“統(tǒng)籌多渠道資金，建立合理的成本共擔(dān)機(jī)制”，這標(biāo)志著國家層面已清晰認(rèn)識(shí)到，成本分擔(dān)是破解女性生育與職業(yè)發(fā)展矛盾的核心經(jīng)濟(jì)鑰匙。這為地方實(shí)踐提供了頂層設(shè)計(jì)和政策依據(jù)。

地方先行先試的探索：一些省份已開始積極落實(shí)和探索。2025 年 6 月，吉林省出臺(tái)相關(guān)政策，明確“建立政府、用人單位和個(gè)人生育假期成本共擔(dān)機(jī)制”。近期，四川省更進(jìn)了一步，由人社廳、衛(wèi)健委等七部門聯(lián)合，就女職工生育休假期間用人單位補(bǔ)助事宜公開征求意見，旨在通過直接的財(cái)政補(bǔ)貼形式，補(bǔ)償用人單位在女職工休假期間承擔(dān)的部分工資和社保支出。

這些地方性探索的核心，都是試圖通過公共財(cái)政的介入，直接降低用人單位在女職工生育期的直接用工成本，從而減弱其因成本因素而產(chǎn)生的就業(yè)歧視動(dòng)機(jī)。

機(jī)制設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)：補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)明確化（如按當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的一定比例、按休假天數(shù)進(jìn)行補(bǔ)貼），申請(qǐng)流程簡便化，資金渠道多元化（整合財(cái)政、社保等多方資源），監(jiān)督機(jī)制透明化，確保補(bǔ)貼能真正、及時(shí)地惠及用人單位，特別是受影響最大的中小微企業(yè)。其最終目的，是維護(hù)女職工法定權(quán)益的同時(shí)，保障其崗位的穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展的連續(xù)性，實(shí)現(xiàn)“促就業(yè)”與“促生育”政策的協(xié)同。

路徑二：探索建立強(qiáng)制性父親育兒假，推動(dòng)“責(zé)任性別中性化”。這是更具長遠(yuǎn)戰(zhàn)略意義和文化重構(gòu)價(jià)值的應(yīng)對(duì)之策。當(dāng)前，我國父親的生育相關(guān)假期（主要是短暫的陪產(chǎn)假）遠(yuǎn)少于母親，這使得“生育成本”在時(shí)間和經(jīng)濟(jì)維度上都高度“女性化”，企業(yè)為規(guī)避成本，自然傾向于進(jìn)行性別篩選。

“父親育兒假”的理念與設(shè)計(jì)：所謂“父親育兒假”，是指在陪產(chǎn)假之外，設(shè)立一段時(shí)長可觀的、專屬于父親的、不可轉(zhuǎn)讓給母親的育兒假期（一般建議為 3-6 個(gè)月）。這段假期旨在鼓勵(lì)和強(qiáng)制父親在嬰兒早期照顧中承擔(dān)實(shí)質(zhì)性責(zé)任。關(guān)鍵在于，這段假期的成本（主要是工資替代部分）必須通過社會(huì)化方式承擔(dān)（如由生育保險(xiǎn)基金或政府專項(xiàng)基金支付），而非由企業(yè)單獨(dú)負(fù)擔(dān)。

國際經(jīng)驗(yàn)與效果：北歐國家，如瑞典、挪威、冰島，普遍推行“配額制”育兒假，即總育兒假中有一部分專屬于父親，如果父親不休，這部分假期將自動(dòng)作廢。

這種政策設(shè)計(jì)產(chǎn)生了顯著效果：一方面，它直接提高了父親在家庭育兒中的參與度，促進(jìn)了家庭內(nèi)部的性別平等 ；另一方面，也是最關(guān)鍵的，它從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度改變了企業(yè)的招聘計(jì)算邏輯。當(dāng)男性和女性員工因生育都面臨大致相當(dāng)?shù)男菁俑怕屎蜁r(shí)長時(shí)，企業(yè)在招聘時(shí)面臨的“潛在生育成本風(fēng)險(xiǎn)”就變得對(duì)稱了。企業(yè)無法再通過簡單篩選女性求職者來規(guī)避休假成本，因?yàn)楣陀媚行酝瑯涌赡苊媾R因其休假而產(chǎn)生的崗位空缺成本，這就在根源上破解了企業(yè)性別歧視的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。

對(duì)我國的啟示與挑戰(zhàn)：短期內(nèi)，在我國推行此類政策固然會(huì)面臨傳統(tǒng)文化觀念、企業(yè)接受度及社?；鸺柏?cái)政支付壓力等挑戰(zhàn)。但長遠(yuǎn)看，這是推動(dòng)職場性別平等最徹底的制度設(shè)計(jì)之一，不僅能緩解“母職懲罰”，還能促進(jìn)男性的家庭參與，在相應(yīng)制度設(shè)計(jì)過程中，可采取漸進(jìn)策略，如先行試點(diǎn)、分步延長父親假期、設(shè)定較低但不可轉(zhuǎn)讓的初始配額，并配套以強(qiáng)有力的社會(huì)化成本支付保障。

綜上所述，“母職懲罰”是多重因素交織的復(fù)雜社會(huì)問題，但其在現(xiàn)代勞動(dòng)力市場中的顯性化，核心驅(qū)動(dòng)力在于生育成本的企業(yè)化負(fù)擔(dān)機(jī)制所導(dǎo)致的雇用成本性別差。因此，緩解之道必須緊扣“成本”與“責(zé)任”兩個(gè)關(guān)鍵詞。

短期內(nèi)，加快建立健全由政府、企業(yè)、社會(huì)多元共擔(dān)的生育假期成本補(bǔ)償機(jī)制，是減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)、穩(wěn)定女性就業(yè)、落實(shí)現(xiàn)有生育支持政策的迫切之舉。各地正在進(jìn)行的補(bǔ)助政策探索需要加快總結(jié)評(píng)估，形成可復(fù)制、可推廣的全國性方案。

長遠(yuǎn)來看，積極研究并試點(diǎn)推行強(qiáng)制性與社會(huì)化支持相結(jié)合的父親育兒假制度，推動(dòng)育兒責(zé)任從“女性專有”轉(zhuǎn)向“父母共擔(dān)”，實(shí)現(xiàn)生育成本的“性別中性化”，是從根本上重塑企業(yè)用工預(yù)期、打破職場性別歧視循環(huán)的治本之策。這不僅是經(jīng)濟(jì)政策的調(diào)整，更是一場深刻的社會(huì)變革。

只有通過“成本社會(huì)化”與“責(zé)任中性化”的雙輪驅(qū)動(dòng)，才能切實(shí)改變市場微觀主體的激勵(lì)結(jié)構(gòu)，將用人單位從“生育成本規(guī)避者”轉(zhuǎn)化為“生育友好環(huán)境的共建者”，最終消除“母職懲罰”，真正實(shí)現(xiàn)黨的二十大報(bào)告所提出的“高質(zhì)量充分就業(yè)”與“男女平等基本國策”，讓每一位新時(shí)代女性在成為母親的同時(shí)，在職場亦能逐夢(mèng)芳華。